企業(yè)員工幸福感的提升

劉建川

結合人力資源領域工作經驗，擬通過心理學原理影響企業(yè)員工的幸福指數(shù)，最終達到提高工作效率，推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長的目的。論文首先分析了影響企業(yè)員工幸福的主要因素，然后從心理學理論角度深入解析影響部分主要因素的原因，將心理學原理與企業(yè)實際相結合，深入解析如何提升工作意義感、增強薪酬滿意度和有效改善人際關系的具體措施和方法。目的在于推動企業(yè)管理者科學運用心理學理論，制定行之有效的管理制度，有效提升員工幸福感，最終達到提高工作效率，推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。

在企業(yè)管理領域，越來越多的領導者認識到企業(yè)員工的幸福指數(shù)對企業(yè)與員工關系產生深刻影響，是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的基本保障。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。密切根大學羅斯商學院的研究成果發(fā)現(xiàn)，幸福員工的績效比所有員工的整體績效高出16%，組織忠誠度高出32%，缺勤率、看病的次數(shù)也少得多。由此可見，員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮自己的潛力和能量就越大，進而能夠推動企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。

企業(yè)員工幸福，是員工在企業(yè)工作期間獲得幸福感，是基于工作環(huán)境和狀態(tài)的一種持續(xù)時間較長的對生活的滿足感，并自然而然地希望持續(xù)久遠愉快心情。企業(yè)員工幸福關注員工整體的幸福感，是穩(wěn)定的幸福感覺，包括對工作生活的總體滿意度和對自己生命的質量的評價，是對自己狀態(tài)的全面肯定，取決于客觀環(huán)境的影響和員工自身心理調節(jié)能力兩個方面。而幸福本身是心理學范疇的概念，能不能運用心理學的原理去引導企業(yè)員工幸福呢？這里將通過對心理學原理和企業(yè)員工幸福進行相關分析，解析一部分影響員工幸福的重要因素，并提出合理化建議，進而提升員工的幸福感。

一、建立企業(yè)與員工的心理契約，提高企業(yè)員工幸福認同

在上世紀70年代美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲所提供的一種配合”，是員工和企業(yè)雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，后期的觀點界定為員工和組織雙方對相互責任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對相互責任義務的主觀約定。《商業(yè)評論》發(fā)布的中國員工幸福度調研報告從七大維度對員工的幸福感進行分析，影響系數(shù)從大到小依次是：工作的意義感、職業(yè)安全、成長、全面薪酬、公司聲譽、人際關系和對工作的掌控感。在七個影響員工幸福感的維度中，工作的意義感影響系數(shù)最大。按照“心理契約”理論，如果企業(yè)的發(fā)展方向和個人的職業(yè)規(guī)劃達到一種空前和諧的呼應與配合，則相當于這種“非成文的期望”實現(xiàn)可能性提高，進而達到一種持續(xù)的幸福感。

讓員工了解并認同企業(yè)愿景，增強員工對組織的信任。確立目標是管理者的重要工作。一個明確而遠大的企業(yè)發(fā)展目標，可以激發(fā)起員工內心希望，對企業(yè)、對自己的未來充滿信心，努力工作以達成目標。員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。當一個人確立了目標之后，他的心理能量可以很容易集中，特別是那些技巧要求高的活動更是如此。因此，無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，燃起員工美好生活的希望。

加強員工職業(yè)生涯管理，將員工的職業(yè)規(guī)劃融入到企業(yè)目標之中。管理者要讓員工認同企業(yè)目標，必須將個人目標融入到企業(yè)目標之中，需要企業(yè)以員工職業(yè)生涯管理為基礎，共建企業(yè)與員工的心理契約，使員工只能在完成企業(yè)目標后才能達到個人目標。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿足感，并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定和協(xié)調有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。企業(yè)通過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，防止組織內優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大。

二、區(qū)分職業(yè)周期，建立漸進式的薪酬設置，制定有針對性的薪酬方案

強化理論主張對激勵進行針對性的刺激，認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。收入的增加作為激勵的具體體現(xiàn)形式會增加企業(yè)員工幸福指數(shù)，短時間的收入增加可以增加幸福感，但是時間長了企業(yè)員工就適應了這種收入，幸福感就平淡了。也就是這種針對性的“強化”會呈現(xiàn)效用遞減的結果。同時，收入的增加也會增加幸福的欲望，從而使收入無法趕上幸福的感覺。所以，按照“強化理論”的分析，人們關注相對收入勝過絕對收入。所以要通過漸進式的薪酬設置維持人們對收入增加的持續(xù)性感知。

相互依賴偏好模型和習慣形成模型很好地解釋了收入欲望的形成， 但要強調的一點： 在生命周期的各個階段， 它們的影響不同。在生命周期開始階段（ 青年時期） ， 相互依賴偏好對收入欲望形成的影響要大。因為在這個階段， 有著不同社會背景的人在一起學習、工作、娛樂， 處于相似的環(huán)境， 經歷都差不多， 人民以他們的收入欲望受周圍人的影響要大于自己的經歷對自己的影響。在生命周期的成年階段， 由于個人的受教育水平和社會經濟背景不同， 他們的收入開始有了較大的差別， 因而產生了收入欲望的差別。個人的經歷對收入欲望的影響作用變得較大。年輕的時候， 因為剛步入社會， 相互依賴偏好對收入欲望的影響大。到了中年， 屬于個人發(fā)展的黃金時期。個人經驗與技術的積累， 工作能力增強， 收入增加， 事業(yè)達到巔峰。年老的時候， 人們對將來收入的預期不是很好， 由于工作能力的衰退，收入的增加速度減慢。從企業(yè)管理者角度來看，一是應該重點關注在青年員工的成長環(huán)境而非收入；對于中層管理者需要特別關注收入的提高和個人目標的實現(xiàn)；對于退休員工，適當?shù)摹㈦A段性的提高一定的收入將會對其幸福感有很大的提升。

三、發(fā)揮管理者“期望效應”，引導員工建立積極的人際關系

心理學中羅森塔爾期望效應表明，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，而且這種暗示是個體行為改變的重要力量。

尊重員工，建立和諧的上下級關系。企業(yè)需要建設“個個受賞識，人人被尊重”的良好的企業(yè)文化，管理者應視員工為合作者，企業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，給員工以“公平”的暗示，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業(yè)推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服，野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離。

增強信任與親密感，營造快樂的企業(yè)心理氛圍。營造快樂企業(yè)心理氛圍離不開一定的物質條件和精神條件，但其中最重要的因素是管理者給員工信任與親密感。日本企業(yè)在20 世紀80 年代的突飛猛進，其中最為成功的經驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親密感的心理氛圍，讓員工在企業(yè)中感覺到快樂與責任，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

激發(fā)積極情緒，幫助員工融入團隊。員工只要正確發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和熱情，就會明白自己工作的快樂意義，對工作產生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，增添企業(yè)活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工拓延思想與行為，產生于人交往的沖動和行為，提升人際交往的欲望，從而增強團隊的凝聚力。

通過積極情緒的傳導，營造高效地工作環(huán)境。積極情緒的表達，可以通過模仿、表情反饋引起與其互動的組織成員產生積極的情緒，組織內的領導者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學會自我情緒管理，不輕率地表達悲觀等消極情緒，知道如何控制自身的情緒表達。

（作者單位：通用技術集團財務有限責任公司）