事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

李樹華

在知識經(jīng)濟時代，人力資源的發(fā)展既是社會經(jīng)濟發(fā)展的根本性動力，同時也是促進社會發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導的，其經(jīng)費由國庫提供，不參與經(jīng)濟核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關(guān)注的問題。然而當前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

人力資源管理觀念比較落后。當前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時代發(fā)展的要求，必將被社會所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時代與經(jīng)濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。然而從現(xiàn)今的整個發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。無法從根本上調(diào)動員工工作的積極性和主動性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。總的來看，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實。但實際上，在復雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。同時人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴重制約整個事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評制度不完善。事業(yè)單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵制度的缺乏。當前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。由于激勵制度沒有將員工依據(jù)貢獻進行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結(jié)果并沒有達到預(yù)期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關(guān)專業(yè)。因此，對其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學習和培訓過程。工作人員專業(yè)知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發(fā)展觀。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發(fā)展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時，國家領(lǐng)導人多次重申：“人才是第一資源。”進而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。

建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵制度，使經(jīng)濟薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時，還應(yīng)該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。

當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）