企業人才盤點

于海洋

眾所周知，21世紀企業最寶貴的資源是人才，人才是衡量企業未來前景的先行指標。任何一家想要做大、做強、做長的企業，尤其是想在世界舞臺上展現宏圖抱負的企業，如果不把“對”的人放在“對”的崗位上就很難實現企業的宏偉目標。人力資源和其它資源一樣需要定期進行盤點分析，在人才調查盤點的過程中，發掘高潛力員工。該文通過介紹人才盤點的意義、內容及操作流程，總結人才盤點結果的應用，旨在幫助更多的企業、人力資源工作者認識人才盤點。

現代企業中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發展路徑都不同，因此需要一對一盤點，以使其發揮更大的價值，人才盤點已經成為現代企業人力資源管理工作的重要工作內容。人才盤點是對組織與人才進行盤點，是企業實現人才戰略的重要手段，在企業發展過程中，有效地進行人才盤點是人才儲備、應對未來的關鍵戰略之一。

一、企業人才盤點的涵義及其價值

（一）企業人才盤點的涵義

人才盤點是近些年才興起的詞匯，但人才盤點的理念由來已久，像我國考核政府官員的“德勤能績”四方面就是人才盤點的一部分。在國外，以經營連鎖店生意而遠近聞名的日本大榮公司，一直實行一項人事政策，即公司每隔半年讓各層級員工進行一次內部調動，他們把這叫做人才盤點，這里的人才盤點包含兩層意思：其一，它打破了以往以職位高低、工作優劣衡量工作重要性的觀念，它強調每個崗位都很重要，每個人都可以適應不同的崗位。其二，它強調的是對員工實際工作能力的挖掘與培養。

現代人才盤點的涵義更加強調后者——對員工實際工作能力的挖掘與培養。人才盤點是對組織結構和人才進行系統性管理的一種過程。在這個過程中，對組織架構、人才績效、人員配比、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵崗位的招聘、關鍵人才的發展以及對關鍵人才的晉升、激勵進行深入討論，并制定出詳細的組織行動計劃，以保證組織有正確的架構及優秀的人才，以落實企業戰略規劃，實現可持續增長。

（二）企業人才盤點的價值

人才盤點的價值換句話說為什么要做人才盤點？企業通過對人力資源狀況的盤點，可以清晰的知道人才狀況與組織未來發展的差距，有助于企業更清晰地有效地做好人力資源規劃。人才盤點的實質是以組織盤點為基礎，基于未來發展目標，通過對組織架構、崗位職責、人員編制、組織氛圍的梳理，深入認識到組織與發展戰略目標的匹配性。人才盤點可以挖掘出高潛力人才，通過對組織的深層次剖析，對人才選拔素質模型的一次次統一，組織對高潛力員工的識別也就更加清晰。

二、人才盤點的內容：

傳統的人才盤點主要是盤點員工年齡、學歷、職稱、專業等信息，這些信息固然很重要，但是這種靜態盤點在競爭日益激烈的今天效果已不明顯。這是因為年齡并不能完全代表一個人的經驗，而學歷也不能完全表明一個人的能力。因此人才盤點的重點是企業員工的能力盤點，這是衡量一個企業人力資源實力的最具有說服力的指標。

現階段的人才盤點的內容主要分為以下方面：盤點員工與崗位匹配狀況；盤點現有人員的穩定性；盤點員工的績效狀況；盤點員工未來發展方向；盤點員工準備承擔更高層次工作的責任感；

三、企業人才盤點實施流程：

（一）人才盤點實施的前提：

對大多數企業而言，建立人才盤點體系是人力資源管理中的一次變革，建立人才盤點體系是建立一種流程，企業的各級管理者都會參與其中，都需要發表自己的看法，都需要評價別人，也要被別人評價，這就需要企業有一種開放式的企業文化，敢于接受批評和自我批評。然而人才盤點要想行之有效地進行下去更離不開高層的關注與支持。人才盤點不是盤點局部是盤點整體，不是盤點個人而是盤點組織，人才和組織的標準要跟隨企業戰略目標的變化而不斷調整，只有確立了清晰的企業發展戰略，才能知道企業實現目標需要什么樣的人才。

（二）人力資源管理者在人才盤點中的角色

在人才盤點的過程中，企業的最高級管理者至基層管理者都要參與其中，而各級經理人是人才盤點的主導者與實施者，人力資源管理者則更多是人才盤點流程的推動者以及各級經理人的協助者，同時人力資源管理得更應該是員工能力與組織需求的洞察者。

首先，人力資源管理者是人才盤點的推動者。人力資源管理者負責制定人才盤點計劃及實施方案，負責推動人才盤點流程的每個環節有序進行。

其次，人力資源管理者是各級經理人的協助者。人力資源管理者負責提供人才盤點的工具和方法，為各級經理人提供專業技術支持。

最后，人力資源管理者是員工能力與組織需求的洞察者。企業人力資源狀況要滿足企業發展戰略的需求，這也是人才盤點的最終目的。人力資源管理者要具有敏銳的洞察力，挖掘出企業需要的高潛力員工，搭建人才梯隊，為關鍵崗位儲備人才，建立人才儲備庫。

（三）人才盤點的工作流程：

1、人力資源部門組織員工填寫基本信息表。基本信息表包括個人基本信息、教育背景、工作經驗、入司至今的獎懲情況、職業規劃等信息。

2、運用考核工具對員工進行評價。運用360度考核等其它考核工具，全方位評估員工的工作表現，包括工作業績、工作能力、發展潛力等，以確定員工在九宮格中的位置。九宮格是一種人才地圖，是區分和識別高潛力員工的一種形式，它依據能力和績效兩個維度，按高、中、低三個等級將人才劃分為九大類分列在圖表中，它是目前人才盤點中應用的最為廣泛的一種形式。

3、構思崗位繼任計劃。根據企業未來戰略發展規劃，構建關鍵崗位繼任計劃。崗位繼任計劃是通過識別、培訓有潛力的人才，系統有效地獲取人力資源的方法，它對公司持續發展有重要意義。

4、組織審查及制定后續改善計劃。人才盤點不僅僅是盤點企業員的年齡結構、學歷結構、性別比例等靜態信息，它通過盤點員工與崗位的匹配狀況、員工的工作績效情況、審查出企業發展戰略與現有組織結構、組織效率、工作流程存在的問題，從而制定出后續改善計劃。

5、管理者準備好所有匯報材料召開人才盤點會議。通過上述人才盤點的相關材料準備階段，企業中高層管理者整理匯總所收集材料，在人才盤點會議上，將針對關鍵性崗位、高潛力人才進行逐一分析確定繼任者計劃及人才發展計劃。通常人才盤點會議每年舉行一次，它是企業人力資源規劃的風向標，將預測企業未來人才招聘需求、人才培養計劃、留人、用人計劃等多方面政策信息。

四、企業人才盤點結果的應用：

人才盤點只是一個過程，更重要的是人才盤點結果的應用與行動。人才盤點的結果不能只是一堆帶有數據的表格，而是要轉化為可操作的行動計劃。具體可行的計劃才會得到企業高層管理者的重視與認可，高層領導的重視是決定企業人才盤點是否有效的關鍵之一，行動計劃只有進入人力資源管理的工作任務清單后才有可能落地，不會成為空洞的數據和形式主義。

（一）人才盤點結果為人才招聘提供決策

通過人才盤點可以清晰梳理企業發展戰略與現有人力資源狀況的差距，對現有企業人力資源狀況進行摸底分析，查漏補缺發現需要增補的崗位，調整人才招聘需求，使人才招聘需求更加準確、清晰，為人才招聘提供決策。

（二）人才盤點為人才培養服務

企業通過人才盤點識別出高潛力人才后，結合組織需求和崗位特點，有針對性地構建人才培養計劃，并搭建關鍵崗位的人才梯隊，建立關鍵崗位人才儲備庫。同時，還需對高潛力人才設計一整套人才培訓計劃、關鍵崗位繼任計劃。

（三）人才盤點為留人、激勵人服務

人才盤點能對企業而言，可以更有效地促進人才流動，并找出高潛質的候選人，了解高潛力人員動態，為企業留住人才提供寶貴依據。對員工而言，通過人才盤點，可以從中得到有價值的反饋，并在此基礎上規劃個人的職業未來。

五、總結

人才盤點是把雙刃劍，人力盤點的結果應用好了，可以發揮每一位員工的價值，激發員工的工作動力。結果應用不好，各級管理者及人力資源工作人員耗費大量精力，很可能換來的是不滿和抱怨。所以充分及精準應用人才盤點結果在企業人才盤點的后續工作中至關重要。現代企業的競爭是人才的競爭，吸納優秀人才，培養高潛力人才，留住、激勵關鍵人才人才已是現代企業重要且不可忽視的人才管理工作。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）