公司治理的文化因素剖析及其對國企改革的啟示

楊梅英

該文以文化影響因素角度著手分析公司治理中的問題，并指出公司治理過程中文化因素是非常重要的影響變量，對于公司治理模式的革新與發(fā)展起到至關重要的作用，也就是說公司文化發(fā)展若存在滯后性，勢必會阻礙治理結構的革新。在此基礎上，各個國家公司治理模式的變革與發(fā)展須與文化因素保持步調一致，我國公司企業(yè)治理模式改革過程中，應對文化因素給予一定的重視，使治理模式與文化創(chuàng)新相協(xié)調。

所謂公司治理模式，實際上是一種公司制度安排，這種制度的形成要符合公司的文化背景以及制度環(huán)境。各個公司治理模式的不同正是受到其自身文化背景與制度環(huán)境不同的影響，所體現出的治理特征也不盡相同。也就是說，各個國家、企業(yè)在公司治理模式上凸顯出的不同，正是受到其所在國家、民族的文化與企業(yè)文化特征影響。

1.公司治理的文化因素剖析

公司治理規(guī)定了企業(yè)發(fā)展運營的行為規(guī)范以及工作程序。DECD在《公司治理原則》中指出：“公司治理明確規(guī)定了公司的各個參與者的責任和權利分布，諸如董事會、經理層、股東和其他利害相關者，并且清楚地說明了決策公司事務時所應尊循的規(guī)則和程序?！惫局卫磉@種制度安排中明確了各個階層利益相關者的職能、權責、地位以及行使職能的正確途徑。針對這些內容公司或企業(yè)要制定文字性的規(guī)章制度，以有形的行為規(guī)范和工作程序來保證公司治理這種制度在企業(yè)中的合法性。

公司治理等同于確立某種共同的文化價值模式。這種模式能夠讓企業(yè)或公司中的員工對職位、職能、權責形成及價值認同，且對企業(yè)或公司產生一定的行為預期。公司治理這種文化價值模式體現出的是完整的法律、文化以及制度規(guī)范，能夠有效的規(guī)范公司的發(fā)展目標、員工工作行為，甚至可以細化到確定眾多權責利益相關者中誰來掌控公司，以什么樣的運營方式來控制，如何控制與解決運營風險以及各階層員工利益劃分等等。也就是說公司治理包含董事及董事會成員的思維、理論以及行為，同時能夠看出企業(yè)中各個主體成員的工作行為都處于價值模式約束中，這種文化價值的認同能夠助推公司治理以一種制度形式獲取自身的權威性。

2.以靜態(tài)視角剖析文化因素對公司治理模式的支持性

美國文化與公司外部監(jiān)控型治理模式。美國文化中比較注重個人主義，這是美國價值觀念的基本核心思想，這種文化思想運用到美國企業(yè)中，就會出現“分權”這種領導體制特征，以相關的治理制度協(xié)調領導與員工之間的權責關系，員工的職能通過工作任務形式體現出來，并不同于中國企業(yè)的“非正式”工作關系。美國這種公司治理模式比較講求實際，所以企業(yè)中的獎勵機制是要基于物質激勵基礎上的，在企業(yè)運營與發(fā)展過程中美國人更注重的是周期短、資金回籠快的項目，非常看重短期內的經濟效益。

通常來看，美國企業(yè)中股權多是呈高度分散狀態(tài)的，這就是個人主義文化特征對其造成的文化影響，企業(yè)中權責個人不愿意或者不具備個人成本控制的能力，就必須向外部市場尋求監(jiān)控型治理，在美國完善的法律規(guī)范以及成熟的市場經濟體制下，這種公司外部監(jiān)控型治理模式應運而生。

日本文化與公司內部監(jiān)控型治理模式。相較于美國的“個人主義”文化價值觀念，日本的文化特征恰恰與之相反。日本非常注重集體主義及團體精神，日本企業(yè)的治理模式也受到這種文化特征的影響，公司中的股權結構深受傳統(tǒng)“團隊主義”文化感染，持股率最高的是權責人是公司中的法人。這種公司治理模式的優(yōu)勢在于公司中的經營階層工作人員比較穩(wěn)定，其弊端是使公司股權缺乏流動性。但是，日本人比較注重長期的經濟效益，這種集體主義思想、個人服從總體利益的文化特征為企業(yè)實施內部監(jiān)控治理模式奠定了基礎。企業(yè)中的領導階層注重集體思考、運營、協(xié)調以及管理，從而可以在企業(yè)內部選拔合適的經營者，此類經營者自身熟知本企業(yè)的運營流程、業(yè)務模式，在工作中可以將個人利益與總體利益發(fā)展成共同體。日本企業(yè)非常看重等級觀念，所以公司獎勵機制不必以物質激勵為基礎，而是看重員工的年功。因此，日本對經營者的激勵機制不必僅靠物質刺激。所以，在日本企業(yè)中經理“敗德”問題非常少見。

中國傳統(tǒng)文化與國企治理模式。與前文中兩個國家對比，我國企業(yè)治理模式并步具備完善的管理制度與行為規(guī)范，其中主要的原因是我國傳統(tǒng)文化負面效應對公司治理模式顯示出更大的支持性。雖然我國企業(yè)中經營者薪酬收入偏低這一問題已經得到關注，但是遲遲沒有給出解決的策略，其中一個重要原因就是鑒于職工的心理調適能力。我國企業(yè)獎勵機制比較重視精神上的激勵，這種機制對于員工來說缺乏競爭性，員工在工作程序中較容易逃避責任。

3.以動態(tài)視角剖析文化變遷與公司治理模式的關聯(lián)

美國。美國文化變遷對公司治理產生的影響是在80年代左右，其負面效應逐漸凸顯而出。美國的個人主義觀念弊端在于對國家、集體義務的輕視，企業(yè)中集體利益不受重視，導致經營管理工作不協(xié)調，以至于美國多數企業(yè)呈現勞資關系緊張狀態(tài)。從而引發(fā)短期雇傭問題，這一現象導致員工崗位流動性較大，員工工作情緒不穩(wěn)定、以物質激勵為主的競爭方式使員工感到疲乏。大量的問題表明，80年代的美國企業(yè)受到文化變遷的影響，其公司治理結構出現了多種問題。

日本。日本沿襲的傳統(tǒng)文化理念確實為日本企業(yè)提供了公司治理基礎，但是這種集團精神和家族主義在公司管理中長期實踐深入，顯露出的弊端越來越多，由于外部環(huán)境的變遷，家族主義重視等級制度忽視人才培養(yǎng)與提拔，集體精神嚴重制約員工的個人發(fā)展與創(chuàng)新，這將使日本公司治理模式革新發(fā)展停滯不前。

中國。我國的歷史文化是我國國民引以為傲的瑰寶，但是對于公司治理模式來說，是存在一定消極影響的，傳統(tǒng)文化觀念對企業(yè)發(fā)展的制約性也尤為明顯。尤其是我國國企制度改革過程中，歷史文化環(huán)境對其產生的負面影響非常大。企業(yè)轉軌過程中，文化的轉型成為一個關鍵環(huán)節(jié)。

4.國企改革啟示

國企當前發(fā)展戰(zhàn)略不完善、企業(yè)文化管理意識薄弱。多數企業(yè)領導不能以企業(yè)文化特征為基礎規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，一些領導并沒有從本質上認識到企業(yè)文化的重要性，所以在管理過程中未能從文化角度進行考慮，所以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化因素不匹配。

企業(yè)文化觀念存在滯后性。國企制度改革之后，有一些領導在原職位上秉承的仍是傳統(tǒng)思想與行為，重視人際關系網、重視員工之間穩(wěn)定關系、重視正式工作關系等，并且將這種陳舊的文化意識強加到公司治理模式中。長此以往，這種陳舊的觀念將為企業(yè)的改革與發(fā)展帶來嚴重的制約作用，在企業(yè)制度改革與創(chuàng)新上不能取得預期的成果，更無法引入和建立新的機制。

公司治理模式與企業(yè)文化不相符。國企改革、轉型過程中，深受西方國家文化的影響，抱著與國際接軌的發(fā)展目標，實施有形的公司治理模式，過于效仿西方企業(yè)管理制度、重視西方公司治理模式中的有性制度，因而忽視了國內文化與之匹配度，這將會對企業(yè)改革、轉型的結果造成不利影響。

綜上所訴，文化因素對公司治理模式的影響程度可見一斑，而國企改革過程中文化因素的影響力也是不容忽視的，在國企改革過程中要注重建立與公司治理模式，同時要注重文化形態(tài)與文化改革的協(xié)調程度。就目前情況來看，我國尤其需要一個文化意識形態(tài)的調適過程，使之與現代企業(yè)制度相匹配。

（作者單位：云南中航建設有限公司）