以KPI為核心的企業(yè)績效管理再造研究

姜茂啟

摘要：筆者比較了基于KPI的績效管理與傳統(tǒng)績效管理的不同之處，并結(jié)合山東青島煙草有限公司績效管理的實際，對基于KPI的績效管理下的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，主要包括了專業(yè)崗位的確定、企業(yè)績效管理的目標(biāo)、企業(yè)績效管理戰(zhàn)略、KPI績效考評方法的選擇與評價、具體績效考核流程以及KPI績效考評的結(jié)果運(yùn)用與評價等方面，構(gòu)建了山東青島煙草有限公司KPI績效管理的流程和管理體系，并根據(jù)實際操作情況提出了問題改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞：KPI；績效考核；績效管理

中圖分類號：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）12-0243-02

以KPI（Key Performance Indicator）為核心的企業(yè)績效管理，主要解決的是對企業(yè)員工所創(chuàng)造的價值如何進(jìn)行科學(xué)、公平、公正的評估的問題。通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)分解，把企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)具體落實到各個部門，各個部門再將部門指標(biāo)分解落實到每個崗位。統(tǒng)一企業(yè)、部門和個人的發(fā)展目標(biāo)，做到利益相關(guān)方、客戶、員工的平衡，從而支持公司總體戰(zhàn)略的順利實施。不同類型的崗位在設(shè)置KPI時，有不同的側(cè)重點，但是必須保證所有的員工崗位的KPI能夠被企業(yè)的總體目標(biāo)所覆蓋，并通過科學(xué)的績效管理對企業(yè)所有員工的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的評估，引導(dǎo)員工向正確的方向努力，激發(fā)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、KPI績效管理體系設(shè)計原則

按照SMART的原則制定山東青島煙草有限公司的KPI績效管理體系框架結(jié)構(gòu)：企業(yè)總體KPI目標(biāo)——部門KPI目標(biāo)和所屬區(qū)（市）營銷部（分公司）KPI目標(biāo)——員工KPI目標(biāo)。下一個層次的KPI目標(biāo)必須用來支持上一個層次目標(biāo)得以實現(xiàn)。員工需要參與到部門目標(biāo)制定并且根據(jù)部門目標(biāo)制定個人的目標(biāo)。員工的目標(biāo)必須符合崗位說明書的要求，并且必須經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)審批通過。 KPI績效管理的主要目標(biāo)：為員工的薪酬管理服務(wù)；為員工晉升、調(diào)動、退出服務(wù)；為員工教育培訓(xùn)服務(wù)；為實施獎懲服務(wù)；為員工長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

二、KPI績效管理體系設(shè)計步驟

（一）明確崗位職責(zé)

明確崗位職責(zé)就是要解決評價“什么”的問題，即從哪些方面對全體員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的評價。山東青島煙草有限公司全體員工的崗位職責(zé)根據(jù)人事勞資處制定的員工崗位說明書確定 。

（二）制定崗位標(biāo)準(zhǔn)

崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)T工“干得好”與“干得不好”區(qū)別開來，是評價員工工作績效的重要標(biāo)尺。山東青島煙草有限公司對員工崗位績效標(biāo)準(zhǔn)確定了等級并進(jìn)行了相應(yīng)的描述，以便能夠?qū)T工的績效進(jìn)行客觀的評價。

（三）找出關(guān)鍵要素

山東青島煙草有限公司根據(jù)實際情況，把關(guān)鍵要素分成了四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。數(shù)量型指標(biāo)主要包括了卷煙銷量、煙葉收購量、卷煙銷售額、利潤率等；質(zhì)量型指標(biāo)主要包括了卷煙送貨準(zhǔn)確率、零售戶（煙農(nóng)）滿意度等；成本型指標(biāo)主要包括了成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率等；時限型指標(biāo)主要包括了送貨及時性、新品推出周期等。

（四）確定業(yè)務(wù)重點

明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在總經(jīng)理辦公會議上利用“頭腦風(fēng)暴法”和“魚骨分析法”找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用“頭腦風(fēng)暴法”找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），即企業(yè)總體層面上的KPI，企業(yè)總體層面上的KPI在一定時間內(nèi)具有延續(xù)性。

（五）確定部門KPI

山東青島煙草有限公司要求所屬的各部門的主要負(fù)責(zé)人，依據(jù)企業(yè)總體的KPI建立部門KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。

（六）確定個人KPI

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。

（七）確定評價標(biāo)準(zhǔn)

山東青島煙草有限公司KPI績效管理評價指標(biāo)指明從哪些方面來衡量或評價員工的工作業(yè)績，主要解決了“評價什么”的問題；而山東青島煙草有限公司KPI績效管理的標(biāo)準(zhǔn)則是規(guī)定了在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決了“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（八）審核關(guān)鍵指標(biāo)

審核關(guān)鍵績效指標(biāo)主要包括：審核多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作等等。審核主要目的是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的工作績效，而且必須易于操作。

三、KPI指標(biāo)在企業(yè)績效考核中的具體應(yīng)用

根據(jù)KPI績效管理指標(biāo)的建立步驟，山東青島煙草有限公司在2014年1月份建立了各專業(yè)崗位KPI指標(biāo)。如圖2所示。

（一）應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理

山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果，確定每位員工的績效薪酬分配，實施績效與薪酬掛鉤制度，具體操作規(guī)則如下（操作示意圖如圖3所示）。

1.根據(jù)KPI績效考核結(jié)果對各個部門員工的績效考核成績進(jìn)行排名：A級，B級，C級，D級，E級。各級別分別占有不同的比例：A級點總?cè)藬?shù)的10%，B級點總?cè)藬?shù)的20% ，C級點總?cè)藬?shù)的40%，D級點總?cè)藬?shù)的20%，E級點總?cè)藬?shù)的10%；

2.根據(jù)不同的排名賦予不同的權(quán)數(shù)：A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4，B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2，C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0，D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8，E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.6；

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標(biāo)數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如表1所示。

（二）應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升通道設(shè)計，在山東青島煙草有限公司設(shè)計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應(yīng)用分為以下三種類型：

1.建議職務(wù)晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務(wù)晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務(wù)不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應(yīng)用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標(biāo)考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應(yīng)用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標(biāo)考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應(yīng)用于企業(yè)的教育培訓(xùn)

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓(xùn)提供了依據(jù)，通過KPI績效目標(biāo)考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)，按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓(xùn)活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)的做法，避免了浪費(fèi)本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應(yīng)用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設(shè)置“網(wǎng)絡(luò)建設(shè)”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應(yīng)的三項黃牌警告，并對相應(yīng)的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎(chǔ)管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習(xí)慣、習(xí)慣成自然、自然成文化”。

（六）應(yīng)用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標(biāo)可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務(wù)或者工作質(zhì)量未達(dá)到崗位說明書及KPI崗位目標(biāo)要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓(xùn)，待崗培訓(xùn)重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應(yīng)用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強(qiáng)調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進(jìn)行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標(biāo)考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應(yīng)用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的“KPI”績效考核指標(biāo)；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標(biāo)”實際完成情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應(yīng)的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導(dǎo)。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強(qiáng)崗位責(zé)任心和成就動力，更好地完成績效目標(biāo)，加強(qiáng)職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2003（2）.

[2] 徐振亭；劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010（17）.

[3] 易開剛.KPI考核：內(nèi)涵、流程及對策探究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005（1）.

[責(zé)任編輯：馬 欣]

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標(biāo)數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如表1所示。

（二）應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升通道設(shè)計，在山東青島煙草有限公司設(shè)計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應(yīng)用分為以下三種類型：

1.建議職務(wù)晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務(wù)晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務(wù)不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應(yīng)用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標(biāo)考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應(yīng)用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標(biāo)考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應(yīng)用于企業(yè)的教育培訓(xùn)

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓(xùn)提供了依據(jù)，通過KPI績效目標(biāo)考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)，按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓(xùn)活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)的做法，避免了浪費(fèi)本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應(yīng)用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設(shè)置“網(wǎng)絡(luò)建設(shè)”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應(yīng)的三項黃牌警告，并對相應(yīng)的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎(chǔ)管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習(xí)慣、習(xí)慣成自然、自然成文化”。

（六）應(yīng)用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標(biāo)可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務(wù)或者工作質(zhì)量未達(dá)到崗位說明書及KPI崗位目標(biāo)要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓(xùn)，待崗培訓(xùn)重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應(yīng)用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強(qiáng)調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進(jìn)行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標(biāo)考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應(yīng)用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的“KPI”績效考核指標(biāo)；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標(biāo)”實際完成情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應(yīng)的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導(dǎo)。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強(qiáng)崗位責(zé)任心和成就動力，更好地完成績效目標(biāo)，加強(qiáng)職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡佐政.企業(yè)績效管理的KPI方法及其實施[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2003（2）.

[2] 徐振亭；劉怫翔.論KPI績效考核體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化，2010（17）.

[3] 易開剛.KPI考核：內(nèi)涵、流程及對策探究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005（1）.

[責(zé)任編輯：馬 欣]

3.根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資，計算公式如公式1所示。

根據(jù)公式1，套用關(guān)于核算指標(biāo)數(shù)據(jù)計算出來的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如表1所示。

（二）應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升

KPI績效考核結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)的人員晉升通道設(shè)計，在山東青島煙草有限公司設(shè)計人才晉升通道過程中，年度KPI績效考核結(jié)果為其中的一項重要的參考依據(jù)。具體應(yīng)用分為以下三種類型：

1.建議職務(wù)晉升且薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀且民主測評優(yōu)秀得票率較高；

2.建議職務(wù)晉升而薪酬不變型：KPI年度績效考核良好而民主測評優(yōu)秀得票率較高；

3.建議職務(wù)不變而薪酬晉升型：KPI年度績效考核優(yōu)秀而民主測評優(yōu)秀得票率一般。

（三）應(yīng)用于企業(yè)的人事變動

每個人既有長處又有短處，要用人之長、避人之短，而KPI績效考核結(jié)果從目標(biāo)考核得分的不同，為判斷個人的擅長短板提供定量的參考。山東青島煙草有限公司在應(yīng)用KPI績效考核以來，通過員工KPI目標(biāo)考核得分的不同，實現(xiàn)了人員的優(yōu)化配置，讓“合適的員工到合適的崗位上”，最大程度的挖掘了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益。

（四）應(yīng)用于企業(yè)的教育培訓(xùn)

KPI績效考核結(jié)果得分為企業(yè)開展教育培訓(xùn)提供了依據(jù)，通過KPI績效目標(biāo)考核得分的不同，可以判斷出員工哪些方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)，按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，企業(yè)可以據(jù)此提供有針對性的培訓(xùn)活動。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核結(jié)果為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)的做法，避免了浪費(fèi)本來就有限的物力、人力和時間。

（五）應(yīng)用于企業(yè)的獎懲實施

KPI績效考核的結(jié)果為企業(yè)實施獎懲提供了可以測量的依據(jù)，減少了傳統(tǒng)的獎懲評價中由于評價者個人偏好的不同所造成的有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。山東青島煙草有限公司根據(jù)KPI績效考核成績在卷煙營銷方面設(shè)置“網(wǎng)絡(luò)建設(shè)”、“品牌培育”、“泰山系中高擋”三面獎勵紅旗和相應(yīng)的三項黃牌警告，并對相應(yīng)的獎懲給予物質(zhì)性的兌現(xiàn)。從山東青島煙草有限公司的實施過程及實施結(jié)果來看，該項工作提升了企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)效益、提升了企業(yè)基礎(chǔ)管理水平、提升了員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)了“KPI考核成習(xí)慣、習(xí)慣成自然、自然成文化”。

（六）應(yīng)用于企業(yè)的勞動合同管理

KPI績效考核指標(biāo)可以作為員工是否能夠勝任工作的參考依據(jù)，例如山東青島煙草有限公司在員工KPI績效考核中規(guī)定“員工在KPI考核方案確定的時間段內(nèi)（原則上一個月）未完成核定工作任務(wù)或者工作質(zhì)量未達(dá)到崗位說明書及KPI崗位目標(biāo)要求”時可以視同不能勝任某項工作，不能勝任工作的員工需要待崗培訓(xùn)，待崗培訓(xùn)重新上崗后半年再內(nèi)發(fā)生了以上不能勝任工作的情況，則企業(yè)可以按照《勞動合同法》及《青島市煙草專賣局（公司）勞動規(guī)章制度》予以解除勞動合同，從而避免了員工做好做壞一個樣的弊病。

（七）應(yīng)用于企業(yè)的員工申訴管理

傳統(tǒng)的考核方法過多的強(qiáng)調(diào)于定性評價，如果員工對考核結(jié)果不滿意而進(jìn)行申訴，考核方往往不能拿出讓人信服的“數(shù)據(jù)”來支持，而KPI績效考核為員工申訴管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，KPI績效管理讓員工可以一目了然的知道自己哪些地方扣分了，哪些地方存在弱點，讓員工獎勵的明白懲罰的明白，從而能夠更好地挖掘員工的工作潛能（具體操作流程如圖3 山東青島煙草有限公司KPI績效管理指標(biāo)考核流程圖中“績效申訴”環(huán)節(jié)所示）。

（八）應(yīng)用于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

首先要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場等），根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的“KPI”績效考核指標(biāo)；其次依據(jù)具體員工“KPI績效考核指標(biāo)”實際完成情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃；最后，根據(jù)員工的特點，制定相應(yīng)的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導(dǎo)。“KPI績效考核”使員工完成職業(yè)的自我探索、緩解了職業(yè)壓力、糾正錯誤的職業(yè)理念，同時發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實需要和做出切實可行的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計。使員工能夠客觀調(diào)整工作心態(tài)，理性對待工作及工作評價，加強(qiáng)崗位責(zé)任心和成就動力，更好地完成績效目標(biāo)，加強(qiáng)職業(yè)角色的自我管理和與合作意識。

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[責(zé)任編輯：馬 欣]