國有企業(yè)勞動用工制度改革管理模式與機制探討

摘要：國有企業(yè)制度的重要組成部分是用工制度。過去不符合市場經(jīng)濟規(guī)律的計劃經(jīng)濟造成了國有企業(yè)用人制度的僵化，現(xiàn)在我國國有企業(yè)的用人制度正在向符合時代發(fā)展規(guī)律的市場化用工體系轉(zhuǎn)變，但也存在著許多問題，影響了我國國有企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型的進程。基于此，文章闡述了國有企業(yè)用工現(xiàn)狀、國有企業(yè)用工制度存在的問題以及完善國有企業(yè)用工制度的對策建議三方面的觀點，為相關(guān)部門或人員獻計獻策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞動用工制度；制度改革；管理模式；管理機制 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）01-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0087

國有企業(yè)實行用工制度的目的在于減少勞動力成本，加強信息之間合理配置，使勞動力的使用價值發(fā)揮到最大。過去，在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)實行的是僵化的、變形的用工制度，所有職工都是在為政府做工，實質(zhì)上是屬于政府的職工，并不是傳統(tǒng)意義上企業(yè)的職工。隨著改革開放的不斷深入，這種僵化的用工制度正逐步轉(zhuǎn)型，市場機制逐步引入到用工制度之中，使得國有企業(yè)用工制度的市場化改革取得了良好的成績，但國有企業(yè)用工制度的改革是不全面、不徹底的，以至于現(xiàn)在國有企業(yè)用工制度還存在著許多問題，因此，當(dāng)前分析國有企業(yè)用工制度存在的問題顯得尤為重要。

1 國有企業(yè)用工現(xiàn)狀概述

隨著國有企業(yè)用工制度的不斷改革，僵化、封閉的用工制度已不復(fù)存在，國有企業(yè)職工在一定程度上實現(xiàn)了流動。一方面，國有企業(yè)通過一系列措施淘汰掉了多余的員工，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)；另一方面，國有企業(yè)用人制度引入了合同制度與勞務(wù)派遣制度，使得國有企業(yè)用工制度逐步實現(xiàn)多元化。

我國國有企業(yè)在當(dāng)下仍然普遍都是實行雙軌用工制度，合同工、臨時工、固定工和勞務(wù)派遣工等多種用工形式相應(yīng)存在。

在生活中，人們的工作一般來說就是正規(guī)編制和無編制兩種，這便是我們所說的兩種用工制度：有編制和無編制。詳細(xì)來說可以進行如下分析：有編制用工制度能夠給職工以安全感和歸屬感，在報酬分配上推行平均主義，在生活實際中進行對比就能了解到這兩種用工制度的區(qū)別，有編制的職工相對于無編制的員工來說工作要更穩(wěn)定，不僅如此，在福利方面、工作條件和報酬等方面均存在著更多的優(yōu)勢。但并不是有編制的就一定比無編制的要強，在一些方面，比如在用人成本上，無編制的用人成本要遠遠低于有編制職工的用人成本。用人方在定期對職工進行培訓(xùn)和相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃上會投入更多的財力和物力，但這樣卻是以犧牲效率為代價的。無編制的用工制度相比之下要靈活得多，無編制用工制度是在市場經(jīng)濟下產(chǎn)生的市場化的一種用工制度，這其中雙方需要通過合同來明確雙方的義務(wù)和權(quán)力，勞動者相應(yīng)的報酬則是通過雙方簽訂的合同的法律效力來保證的，當(dāng)然，在法律法規(guī)前提下，如果員工違反勞動合同，則可對其進行淘汰，這樣一來用人單位的用人成本就大大降低了，用人性價比就相應(yīng)上去了，這便是現(xiàn)在國有企業(yè)不斷增加合同工數(shù)量的原因所在。

2 國有企業(yè)用工制度存在的問題

2.1 執(zhí)行力度不夠，法制不健全

與發(fā)達國家相比，我國勞動立法起步晚，體系不成熟，使得其規(guī)范性與權(quán)威性不足。例如，關(guān)于勞動爭議的專項處理法案尚未制定，使得在處理勞動爭議事件時，權(quán)威性不夠。同時，法律執(zhí)行貫徹難度大。這主要因為地方各級法律法規(guī)不盡相同，有的還與上級法規(guī)產(chǎn)生沖突。另外，一些法律法規(guī)過于原則化，內(nèi)容不夠詳盡，相應(yīng)的配套制度跟不上，使得不法人員有法律漏洞可鉆。與此同時，維權(quán)成本普遍較高，程序繁瑣，使得執(zhí)法不嚴(yán)、有法不依的問題突出。

2.2 同工不同酬，激勵機制扭曲

在一些國有企業(yè)，大多數(shù)是合同工和臨時工，但他們的工資卻普遍低于編制內(nèi)人員的工資，而有些老國有企業(yè)職員不按時上班就能拿高工資、高福利，這種現(xiàn)象實際上是勞動歧視。這種情況下，國有企業(yè)職工流動性差，積極性不高，不利于企業(yè)創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.3 企業(yè)用工合同管理不規(guī)范，風(fēng)險高

很多國有企業(yè)的合同沒有按照國家相關(guān)法律規(guī)定來實行，不管是合同形式還是合同內(nèi)容都存在著不規(guī)范的問題。尤其是內(nèi)容細(xì)則不明確時，容易產(chǎn)生較大的法律風(fēng)險與業(yè)務(wù)風(fēng)險，從而給企業(yè)或者是個人造成了不必要的損失。另外，國有企業(yè)為了降低用人成本，在勞動合同上采取機會行為主義，損害勞動者的合法權(quán)益。

2.4 國有企業(yè)凝聚力不夠

近年來，文化越來越成為國有企業(yè)綜合實力的重要因素。但一些國有企業(yè)卻忽視文化的作用，沒有樹立符合企業(yè)自身特點的文化形象與文化符號，使得企業(yè)的綜合競爭能力大打折扣。另外，企業(yè)內(nèi)部兩種不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)凝聚力不夠，長此以往，無法實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 完善企業(yè)用工制度的對策

3.1 轉(zhuǎn)變用人觀念

國有企業(yè)應(yīng)該堅持正確的用人觀念，堅持“以人為本”，尊重人才，努力改造員工的工作條件與生活條件，構(gòu)建和諧、溫暖、平等的人才觀念，切實保障每一位員工的合法權(quán)益。另外，在對待編制內(nèi)與編制外員工時，要樹立公平觀念，不能搞特殊，區(qū)別對待，真正從生活上、心靈上關(guān)注員工的切身利益。讓員工積極參與到企業(yè)生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)中，樹立主人翁意識。

3.2 探索新型用工模式

一方面，國有企業(yè)可以向外國優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒他們的用人模式，并結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，探索出一條適合自身企業(yè)發(fā)展的用工模式，真正做到，兼收并包，博采眾長；另一方面，還可以借鑒我國那些優(yōu)秀企業(yè)的用人模式，使企業(yè)的用人模式逐步形成多元

格局。

3.3 完善勞動法

現(xiàn)今我國的勞動法還存在著許多不足，這就要求國家要不斷完善勞動法制，使得用人制度真正做到有法可依。另外，對于一些現(xiàn)存不合理的法律規(guī)定，國家應(yīng)該酌情取締，同時，國有企業(yè)還應(yīng)樹立法律意識，從思想上認(rèn)識到法律制度于企業(yè)的重要意義。

3.4 進一步完善勞動市場

完善勞動市場，不僅是政府的事，也是國有企業(yè)的事。政府要發(fā)揮經(jīng)濟職能，加強對勞動基礎(chǔ)設(shè)施的投入，健全覆蓋城鄉(xiāng)的社會保障系統(tǒng)，加強信息的整合與管理，實現(xiàn)信息共享，不但完善勞動市場。對于國有企業(yè)而言，要積極配合國有企業(yè)關(guān)于勞動市場的改革與完善，為勞動市場的改革與完善增磚添瓦。

4 結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)勞動用工制度的改革對于國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型有著舉足輕重的作用。國家要發(fā)揮經(jīng)濟職能，不斷完善勞動市場，給國有企業(yè)用工制度的改革提供強有力的支撐，同時，國有企業(yè)也要從自身實際情況出發(fā)，不斷借鑒吸收外來優(yōu)秀用工制度的經(jīng)驗，不斷提高國有企業(yè)用工制度改革的能力與水平，使我國國有企業(yè)用人制度逐漸形成多元化、立體化、系統(tǒng)化的格局，最終促進我國國有企業(yè)綜合實力不斷提高，實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：劉女麗（1972—），女，河北張家口人，開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業(yè)分公司經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟管理。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint