非領導職務基層公務員基本心理素質現狀調查及干預策略

孫遠剛　張博雅

摘 要：以SCL-90，LSR，GWB為研究工具，對638名非領導職務，行政級別在16—27級的公務員進行了心理狀態調查。結果表明，1.非領導職務基層公務員總體心理狀態與全國常模基本一致，但略低于領導職務中高層公務員的心理狀態水平，也低于一些優勢人群如高校教師、企業白領的心理狀態水平。2.一般公務員心理健康水平略高于全國常模，男女差異不顯著，教育程度高者要好于低者；年齡方面主要表現在軀體化方面，年齡低者明顯好于年齡高者。3.生活滿意度方面，整體與全國常模比較接近，男女差異不顯著，受教育程度低者高于高者；年齡方面，36—40歲的要高于其他年齡段。4.幸福感方面也平均高于全國常模，性別、文化程度及年齡之間的差異均不顯著。干預策略應呈全方位、多層次以及長效性的方法、手段與機制。

關鍵詞：公務員；心理健康；生活滿意度；幸福感

中圖分類號：G44 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）32-0112-03

引言

公務員的英文單詞為civil servant，我國常譯成文官、公職人員或文職人員等。世界上實行公務員制度較早，遠在19世紀末，英國就開始實行公務員制度。1931年英國開始用結構化面試對公務員進行考核與招聘[1]。

按照《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員[2]。一般可分為綜合管理、專業技術和行政執法3大類。按職務序列又可分為領導職務和非領導職務。

本文中的基層非領導職務公務員是指非領導職務的，主要是科級以下，行政級別在16—27級的公務員。

公務員的工作是一項艱苦而又繁重的工作，所以需要良好的軀體條件，專業素質以及心理狀態素質才能勝任。

公務員的心理健康狀態及其教育以及干預對策是近幾年學術界關注的焦點問題。有些研究者認為，根據公務員的心理狀態對其行政績效的影響明顯高于其身體健康水平。

一、 研究工具

（一）被試

采用分層隨機抽樣方法抽取遼寧省各地的公務員為研究對象。行政級別在16—27級，年齡在25歲左右至50歲左右，共700人。發放問卷700份，回收有效問卷638份，有效率達91%。

表1 樣本人口學變量狀況

（二）研究工具

1.SCL—90

又稱癥狀自評量表，由Derogatis 于1975年編制。量表共有10個因子：軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性和其他。采用5級評分法：1分，無癥狀反應；2分，輕度；3分，中度；4分，偏重；5分，嚴重。如果被試總分超過160分，陽性項目數超過43，某因子分超過2分，可考慮篩選陽性。SCL—90上個世紀90年代傳入我國，被廣泛用于臨床神經科診斷。有較好的信度與效度。

2.LSR

又稱生活滿意程度評定量表（life satisfaction rating scales），是用來評估人的生活質量。評分結果主要是看總分，得分越高，生活滿意度越高。

3.GWB

總體幸福感量表（GWB）是為美國國立衛生統計中心制作的一種定式型測查工具，通過評價個體對幸福的陳述以確定其總體幸福感。量表共有33項。得分越高，幸福度越高。

（三）統計方法

采用SPSS 17.0 軟件包為統計分析工具。

二、結果與分析

（一）癥狀自評量表（SCL—90）

癥狀自評量表各因素的描述統計量如表2。

表2 癥狀自評量表各因素描述統計量結果

從表3我們可以看出，男性和女性在癥狀自評量表的各個因素上均不存在差異。

表3 各因素在性別方面的差異

從表4中我們可以看出，不同文化程度的被測者在強迫癥狀、人際關系敏感以及抑郁這3個因素上存在顯著差異。

表4 各因素在文化程度方面的差異

不同年齡階段的被測者在癥狀自評量表各因素上的差異主要集中在軀體化這一因素上，F=3.075，P<0.01，df=6。其他各因素上沒有顯著差異。

表5 對年齡在軀體化因素方面差異的進一步檢驗

*：P<0.05

（二）生活滿意度評定量表（LSR）

生活滿意度在性別方面的差異如表6所示，男性和女性在生活滿意度上沒有顯著差異。

表6 生活滿意度在性別方面的差異

生活滿意度在文化程度上的差異，采用t檢驗的方式進行統計，從表7中我們可以看出，被測者的生活滿意度在文化程度方面存在顯著差異。

表7 生活滿意度在文化程度上的差異

**：p<0.01

通過進一步的分析我們發現：文化程度為大專及高中的被測者，生活滿意度要顯著的高于文化程度為碩士以及本科的被測者。

表8 生活滿意度在文化程度方面的事后檢驗分析

*：P<0.05

關于生活滿意度在年齡階段上的差異，從表9中我們可以看出是存在顯著差異的。通過進一步的事后檢驗發現，差異主要存在于36—40歲這一年齡階段與其他各年齡階段之間。36—40歲這一年齡階段的被測者，他們的生活滿意度要顯著低于其他各年齡階段；其他各年齡階段間沒有顯著差異。

表9 生活滿意度在年齡階段上的差異

*：p<0.05

表10 生活滿意度在年齡階段方面的事后檢驗分析

*：P<0.05

（三）總體幸福感量表（GWB）

被測評者的生活幸福感在性別方面不存在顯著差異，如表11。endprint

表11 生活幸福感量表被測者在性別方面的差異

在文化程度以及年齡階段上，被測評者的幸福感水平均不存在顯著差異。

表12 被測評者的幸福感水平在文化程度方面的差異

表13 被測評者的幸福感水平在年齡階段上的差異

三、結論

1.非領導職務基層公務員總體心理狀態與全國常模基本一致，但略低于領導職務中高層公務員的心理狀態水平，也低于一些優勢人群如高校教師，企業白領的心理狀態水平。

2.一般公務員心理健康水平略高于全國常模，男女差異不顯著，教育程度高者要好于低者；年齡方面主要表現在軀體化方面，年齡低者明顯好于年齡高者。

3.生活滿意度方面，整體與全國常模比較接近，男女差異不顯著，受教育程度低者高于高者；年齡方面，36—40歲的要高于其他年齡段。

4.幸福感方面也平均高于全國常模，性別、文化程度及年齡之間的差異均不顯著。干預策略應呈全方位，多層次以及長效性的方法、手段與機制。

四、干預策略

非領導職務基層公務員心理狀態水平與全國同類人群基本接近，但并沒有達到理想水平。因此，需要進行心理干預，以促進其在職業生涯中的工作績效。

（一）“定期心檢”及創建公務員心理檔案

目前，我國公務員每年都有福利性的體檢，但缺乏“心理檢查”。“心理檢查”與體檢一樣，可以在一定時期內對個體的各項心理素質變化進行定量報告，并進行監控與維護。如果公務員能了解自我在一段時間內的認知指數、情緒指數以及行為績效指數，則可以促進其心理健康，并提高其行政能力，特別是決策力、執行力和操作能力水平。

在“心檢”基礎上，可以創建心理檔案，與業績檔案、身體健康檔案和人口學變量檔案一樣存檔，并由相關的人事管理部門負責管理。這為其以后提升、轉崗和考核提供相應的心理參數。

根據西方發達國家的經驗，公務員心理檔案可包含人格檔案、心理健康檔案、智能檔案、職業傾向檔案等。

（二）建立和健全心理干預機構

可在規模大、員工多的單位設立相應的心理服務機構，如心理咨詢中心、心理服務中心。如無條件或無編制，可以采用BPO模式，引入社會力量對員工進行全面的EAP心理服務。

（三）定期對公務員進行針對性的心理干預

干預對策多種多樣，筆者建議可采用下列形式。

1.針對公務員行政能力的心理干預，如決策力、執行力、操作力講座與訓練等。

2.針對公務員自我發展的心理干預，如自我認知戰略、個人發展戰略、職業生涯規劃培訓等。

3.針對公務員團隊的心理干預，如團隊組建、人際溝通與交往培訓等。

4.針對公務員個人和生活的心理干預，如戀愛輔導、婚姻家庭建設、交友技巧培訓等。

總之，非領導職務基層公務員的心理素質水平極其重要，不但要進行長期的、有效的、科學的測量和監控，也要進行長期的、有效的、科學的干預。

參考文獻：

[1] 王洪濤，薛明.我國公務員心理健康狀況問題分析[J].行政與法，2006，（11）.

[2] 郭念鋒.心理咨詢師[M].北京：團結出版社，2012.[責任編輯 杜 娟]endprint

表11 生活幸福感量表被測者在性別方面的差異

在文化程度以及年齡階段上，被測評者的幸福感水平均不存在顯著差異。

表12 被測評者的幸福感水平在文化程度方面的差異

表13 被測評者的幸福感水平在年齡階段上的差異

三、結論

1.非領導職務基層公務員總體心理狀態與全國常模基本一致，但略低于領導職務中高層公務員的心理狀態水平，也低于一些優勢人群如高校教師，企業白領的心理狀態水平。

2.一般公務員心理健康水平略高于全國常模，男女差異不顯著，教育程度高者要好于低者；年齡方面主要表現在軀體化方面，年齡低者明顯好于年齡高者。

3.生活滿意度方面，整體與全國常模比較接近，男女差異不顯著，受教育程度低者高于高者；年齡方面，36—40歲的要高于其他年齡段。

4.幸福感方面也平均高于全國常模，性別、文化程度及年齡之間的差異均不顯著。干預策略應呈全方位，多層次以及長效性的方法、手段與機制。

四、干預策略

非領導職務基層公務員心理狀態水平與全國同類人群基本接近，但并沒有達到理想水平。因此，需要進行心理干預，以促進其在職業生涯中的工作績效。

（一）“定期心檢”及創建公務員心理檔案

目前，我國公務員每年都有福利性的體檢，但缺乏“心理檢查”。“心理檢查”與體檢一樣，可以在一定時期內對個體的各項心理素質變化進行定量報告，并進行監控與維護。如果公務員能了解自我在一段時間內的認知指數、情緒指數以及行為績效指數，則可以促進其心理健康，并提高其行政能力，特別是決策力、執行力和操作能力水平。

在“心檢”基礎上，可以創建心理檔案，與業績檔案、身體健康檔案和人口學變量檔案一樣存檔，并由相關的人事管理部門負責管理。這為其以后提升、轉崗和考核提供相應的心理參數。

根據西方發達國家的經驗，公務員心理檔案可包含人格檔案、心理健康檔案、智能檔案、職業傾向檔案等。

（二）建立和健全心理干預機構

可在規模大、員工多的單位設立相應的心理服務機構，如心理咨詢中心、心理服務中心。如無條件或無編制，可以采用BPO模式，引入社會力量對員工進行全面的EAP心理服務。

（三）定期對公務員進行針對性的心理干預

干預對策多種多樣，筆者建議可采用下列形式。

1.針對公務員行政能力的心理干預，如決策力、執行力、操作力講座與訓練等。

2.針對公務員自我發展的心理干預，如自我認知戰略、個人發展戰略、職業生涯規劃培訓等。

3.針對公務員團隊的心理干預，如團隊組建、人際溝通與交往培訓等。

4.針對公務員個人和生活的心理干預，如戀愛輔導、婚姻家庭建設、交友技巧培訓等。

總之，非領導職務基層公務員的心理素質水平極其重要，不但要進行長期的、有效的、科學的測量和監控，也要進行長期的、有效的、科學的干預。

參考文獻：

[1] 王洪濤，薛明.我國公務員心理健康狀況問題分析[J].行政與法，2006，（11）.

[2] 郭念鋒.心理咨詢師[M].北京：團結出版社，2012.[責任編輯 杜 娟]endprint

表11 生活幸福感量表被測者在性別方面的差異

在文化程度以及年齡階段上，被測評者的幸福感水平均不存在顯著差異。

表12 被測評者的幸福感水平在文化程度方面的差異

表13 被測評者的幸福感水平在年齡階段上的差異

三、結論

1.非領導職務基層公務員總體心理狀態與全國常模基本一致，但略低于領導職務中高層公務員的心理狀態水平，也低于一些優勢人群如高校教師，企業白領的心理狀態水平。

2.一般公務員心理健康水平略高于全國常模，男女差異不顯著，教育程度高者要好于低者；年齡方面主要表現在軀體化方面，年齡低者明顯好于年齡高者。

3.生活滿意度方面，整體與全國常模比較接近，男女差異不顯著，受教育程度低者高于高者；年齡方面，36—40歲的要高于其他年齡段。

4.幸福感方面也平均高于全國常模，性別、文化程度及年齡之間的差異均不顯著。干預策略應呈全方位，多層次以及長效性的方法、手段與機制。

四、干預策略

非領導職務基層公務員心理狀態水平與全國同類人群基本接近，但并沒有達到理想水平。因此，需要進行心理干預，以促進其在職業生涯中的工作績效。

（一）“定期心檢”及創建公務員心理檔案

目前，我國公務員每年都有福利性的體檢，但缺乏“心理檢查”。“心理檢查”與體檢一樣，可以在一定時期內對個體的各項心理素質變化進行定量報告，并進行監控與維護。如果公務員能了解自我在一段時間內的認知指數、情緒指數以及行為績效指數，則可以促進其心理健康，并提高其行政能力，特別是決策力、執行力和操作能力水平。

在“心檢”基礎上，可以創建心理檔案，與業績檔案、身體健康檔案和人口學變量檔案一樣存檔，并由相關的人事管理部門負責管理。這為其以后提升、轉崗和考核提供相應的心理參數。

根據西方發達國家的經驗，公務員心理檔案可包含人格檔案、心理健康檔案、智能檔案、職業傾向檔案等。

（二）建立和健全心理干預機構

可在規模大、員工多的單位設立相應的心理服務機構，如心理咨詢中心、心理服務中心。如無條件或無編制，可以采用BPO模式，引入社會力量對員工進行全面的EAP心理服務。

（三）定期對公務員進行針對性的心理干預

干預對策多種多樣，筆者建議可采用下列形式。

1.針對公務員行政能力的心理干預，如決策力、執行力、操作力講座與訓練等。

2.針對公務員自我發展的心理干預，如自我認知戰略、個人發展戰略、職業生涯規劃培訓等。

3.針對公務員團隊的心理干預，如團隊組建、人際溝通與交往培訓等。

4.針對公務員個人和生活的心理干預，如戀愛輔導、婚姻家庭建設、交友技巧培訓等。

總之，非領導職務基層公務員的心理素質水平極其重要，不但要進行長期的、有效的、科學的測量和監控，也要進行長期的、有效的、科學的干預。

參考文獻：

[1] 王洪濤，薛明.我國公務員心理健康狀況問題分析[J].行政與法，2006，（11）.

[2] 郭念鋒.心理咨詢師[M].北京：團結出版社，2012.[責任編輯 杜 娟]endprint