基于心理契約的高校教師激勵機制研究

潘穎

摘要：心理契約近年來逐步成為西方組織行為學和人力資源管理研究中的一個熱點，學術界對心理契約研究的深度和廣度不斷推進，研究成果也日益成熟。本文分析高校教師心理契約的內涵，根據高校教師的個性特點，建立基于心理契約的高校教師激勵機制，以實現對高校教師的有效激勵，從而提升高等院校和高校教師對雙方的心理期望。

關鍵詞：心理契約 ?高校教師 ?激勵

高校教師心理契約概述

1、心理契約理論

心理契約（psychological contract）最早由行為科學泰斗阿吉里斯（Argyris）在其1960年所著的《理解組織行為》一書中提及。阿吉里斯指出，主管意識到雇員在積極的領導方式下會產生樂觀的表現，一旦雇員被認同和尊重，雇員與主管之間的關系會加深，雇員會減少抱怨，從而保持高效的生產力。萊文森等人在1962年深化了心理契約的概念，認為心理契約是雇主與雇員事先約定好的，沒有明確說出的雙方對對方的期望。隨著對心理契約研究的不斷深入，學者將心理契約分為個體的心理契約與組織的心理契約兩個層次。如盧梭（Rousseau）認為心理契約是雇員個人以雇傭關系為背景，以承諾、信任和感知為基礎形成關于個人與組織雙方責任的信念。美國著名管理學家施恩（Schein）認為，在組織中，每個成員與管理者之間，以及與其他成員之間，無論何時都存在著沒有明確規定的隱含期望。綜合以上觀點，本文將心理契約定義為存在于個體與組織之間，隱性的、沒有明文規定的雙方對對方的期望，包括個體對組織的期望，以及組織對員工的期望。

2、高校教師心理契約的特點

高校教師的心理契約具有以下特點：高校教師具有高學歷、高職稱，有強烈的求知欲，期望憑借高等院校的平臺展示自身的才華與知識結構;高等院校教師期望擁有較為寬松的科研環境，擁有更多的自由支配時間來從事科學研究工作;高校教師大多獨立完成教學研究工作，教師之間的溝通交流機會較少;高校教師的勞動成果不具有明顯的現實性，不能單純以經濟效益來判斷教師的工作績效;高校教師的心理契約包含更多對個人價值實現、成就感及民主參與感的渴望。

高校教師的個性特點

高校教師作為“高學歷、高層次、高素質”的知識型員工，有著敏銳的自我認知，注重個人成長和業務上的成就。只有深入探索高校教師的個性特征，準確把握其心理需求，才能有效地建立基于心理契約的激勵機制。本文主要研究教師崗位，專門從事教學、科研的教師主要具有以下特點：

強烈的自尊心。高校教師大多已滿足了馬斯洛需求理論中較低層次的生理和安全需要，尊重和自我實現的需求比較高。高校教師自我意識普遍較強，渴望校方及社會對其工作或研究成果予以公正、客觀的評價，期望得到校方管理者和同事對其人格和成就的尊重，希望通過努力取得相應的職稱和榮譽稱號，得到學生、學生家長、校方和社會的認可。

工作的自主性。高校教師有著較強的獨立工作能力，在職業人格上也表現出較強的自主意識。他們比較喜歡按照自己的思維方式、行為方式開展工作，勞動時間和空間彈性大。教學崗位的教師每天完成校方分配的教學任務后，不需要朝九晚五地上班，課外的時間都可以自由支配;就上課地點而言，教師通常在指定的教室完成教學任務后，可以選擇在辦公室、家中或其他場所辦公。高校教師希望自己學有所長，將自己的潛能和研究特長發揮到工作中，期望學校能為其提供較為寬松的教學和科研環境。

較高的成就需要。高校教師受教育程度高，有較強的自尊心和榮譽感，工作中注重專業特長的發揮，善于挑戰自我，希望自己的知識、研究、學識能得到學校和社會的廣泛認可。同時，高等學校教師作為發展先進文化和推進社會進步的使者，始終站在時代前列，以高尚的情操、良好的道德風范去影響學生，可謂志存高遠，力求精進。

強烈的自我實現需要。高校教師工作對從業者的學歷要求較高，大多數崗位需要碩士或者博士學位，要獲得專業技術資格，還需要具備一定的專業理論知識，完成相應的教學任務和科研業績。強烈的自我實現需要促使高校教師不懈追求，孜孜不倦，堅持科學精神，潛心鉆研，嚴謹篤學，展示自身才華，實現自我價值。

基于心理契約構筑高校教師激勵機制

高校教師的心理契約是高等院校與教師對彼此不成文的、不斷變化的、主觀期望之集合。心理契約作為高校與教師的心理紐帶，也是影響教師行為和激發其工作積極性的重要因素。 以心理契約構建激勵機制，可以加強雙方的責任感和互信度，實現教師發展目標與學校戰略目標的有機結合。

1、優化招聘制度

首先，優化招聘渠道，促進雙方信息對稱。高校應根據招聘崗位的特點，結合內部舉薦和外部招聘兩種方式，盡可能擴大選才范圍。招聘過程中要向目標人群傳遞正確、完整的崗位信息和崗位分析，表明校方的詳細需求，幫助潛在應聘者進行信息獲取和自我篩選，構建求職者和學校雙方心理契約的基礎。

其次，引入現代招聘技術。一是開展崗位分析，強化關鍵能力考核，明晰的崗位分析是促進人崗適配的“橋梁”，是招聘到合適人才的基本前提。高等院校應當結合學校與學科發展的目標定位，明確概括出具體崗位所需要的關鍵能力，招聘時重點強化關鍵能力的考核，適度降低非關鍵能力的要求，從招聘源頭上使不能勝任的應聘者分離。二是建立高校教師勝任力模型，將崗位所需的冰山上的顯性素質和冰山下的隱性因素相區別，重點了解應聘者的價值觀、個性與動機等難以測量的部分。根據院校特點、戰略構建的高校教師勝任力模型，有效定義在某一教學崗位上做出優異表現所必須的個人特質，從而避免教師招聘過程中的偶然因素，為高校挑選到符合本校發展期望的人才。

再次，優化招聘制度。一是提升招聘人員的技術能力，提高各種測評的科學性和嚴密性，增強對招聘風險的防范和應對能力。二是適當開展校內專業教師向學校舉薦人才的作用，由專業教師在人才引進中發揮積極、重要的作用，避免學科劃分越來越細的情況下，外行缺乏評價能力。endprint

2、合理的薪酬制度

物質激勵是激勵的主要模式，也是許多高校最為普遍的激勵方式。經濟收入不僅滿足人們生存發展的需要，而且是衡量自我價值的重要坐標。研究證明，經濟需要仍然是高校教師的第一需要，其主要體現在薪酬，而且是能夠給人帶來實惠的外部薪酬。

基于心理契約的薪酬制度，首先要逐步提高薪酬總量，使教師工資總量在社會行業中保持有競爭力的薪酬水平。高等學校應保證與行業、同類院校、從事同類工作的員工所獲得的工資水平的外部公平性，以及高校內部不同種類、不同級別工作者之間的內部公平性。其次設計合理的薪酬結構，根據本人業務能力、綜合素質，按勞取酬、注重業績，將有利于實現學校長期利益的績效考核指標納入教師薪酬體系中。在設計薪酬制度的過程中，可發揮教師的智慧與決策能力，激勵教師從事科研工作回報校方，促進學校與教師雙方心理契約的穩定性。

3、重視教師的自我管理

在高等院校，校方對教師的心理契約主要體現在愛崗敬業、忠誠，擁有良好的專業技能，維護校方的聲譽等方面。高校對于教師的管理，應更多地運用柔性管理，以情感激勵坦誠對待教師，使其產生創作自由感，對其取得的成績要及時鼓勵、評價和宣傳，關心教師生活中遇到的困難，以人為本地開發和管理高校人力資源。依靠自我管理，激發教師的內在潛力，發揮教師的主動性和創造性，使高校教師心情愉悅、不遺余力地創造出更多的研究成果，為高校培養更多的優秀人才，成為高校發展的骨干力量。

4、加強學校管理者與教師的溝通

心理契約的形成可以分為不同的階段，教師新入職的“蜜月期”，無論在工作表現和人際交往中，都表現出積極向上的狀態。隨著雙方了解的不斷深入，缺點逐漸顯現，教師在工作中逐漸呈現出倦怠、松懈的情緒，期望與回報形成反差，這時，如果雙方的期望不能得到及時的調整，校方與教師的共同期望就會破裂。高校管理者要允許教師適當地表達情緒，可以通過教師代表大會、座談會、茶話會的方式，聆聽教師的心聲，采納教師關于高校發展及自身發展的意見和建議，消除教師對心理契約的誤解。當學校管理者意識到教師因為學校的某些變化而產生不滿時，應積極溝通減少教師的疑慮，創造機會讓教師參與管理活動，實現信息交換與傳遞，爭取管理者和教師達成共識，形成一致的思維模式。

5、構建和諧的校園文化

高校教師普遍面臨著較大的壓力，中年以上教師職業倦怠感尤為嚴重，心理健康狀況欠佳，對工作的滿意度偏低，加之高校教師的勞動具有長期性、創造性和隱形性，長期的研究工作對于大部分高校教師來說是繁重而枯燥的。平等的文化氛圍、良好的工作氛圍、融洽的人際關系，是創造知識所必需的組織環境。校方應當營造平等、和諧、進取的人際關系，構建良好的人文環境，適時組織教師參加集體活動，尊重教師的多樣化需要，努力為教師營造良好的教學環境和科研氛圍，為教師創造公平競爭的晉升機制，尊重教師的發展需要，激發教師的工作熱情，增強教師自我價值實現的自豪感，充分調動高校教師的主動性和能動性。

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基金項目：本文是2012年南通大學人文社會科學研究項目（項目批號：12W35）的成果之一。

（作者單位：南通大學商學院）endprint