建構班組長培訓體系?打造和諧勞動關系

邵愛國 李銳

摘 要：本文認為，不和諧的勞動關系會導致企業基層員工離職，并惡化企業用工短缺問題。打造和諧勞動關系，有助于控制企業基層員工離職率和緩解企業用工短缺問題。對于打造和諧勞動關系而言，開展有效的班組長培訓是一個重要抓手，而要開展有效的班組長培訓，則需建構在班組長勝任力模型的基礎之上。

關鍵詞：班組長培訓 和諧勞動關系 勝任力模型

一、勞動關系不和諧影響企業可持續發展

當前，企業普遍遭遇用工短缺和基層員工高流動率問題的困擾。這兩大問題嚴重影響著企業的可持續發展。

應該說，用工短缺僅是一種表象。很多企業之所以出現用工短缺，根本的原因是有“大量招聘的需要”。盡管“大量招聘的需要”不排除是因為企業訂單增加或擴大生產所致。但是在實務中，很多企業的招聘，在更多的時候是為了滿足員工離職而產生的“補崗”需要。也就是說，企業基層員工的高流動率，誘發了大量的、超過人力資源市場供應能力的招聘需求。當然，導致高流動率的原因很多，但其中有一個不可忽視的原因，即基層員工與企業之間的勞動關系不和諧。

二、班組長培訓是建設和諧勞動關系的重要抓手

在影響和諧勞動關系建設的諸多因素中，班組長是一個重要的因素來源。所謂“企業千條線，班組一針穿”，班組長是班組的核心與靈魂，是管理層和員工之間溝通的紐帶與橋梁。作為企業最基層組織的領導者，其特殊地位決定了班組長對構建和諧勞動關系有著重要的影響。只是，它的影響有著雙重性：

一方面，班組長不適當的管理行為，常是勞動爭議或員工離職的誘因。很多班組長在處理員工不規范行為時，往往不問緣由，當面呵斥、指責乃至辱罵員工，以致很多員工覺得被輕視、被侮辱，從而引發與班組長之間的口角，甚至演變為肢體沖突。如果組織不能及時發現和糾正，這種原本針對班組長個人的負面情緒，可能會泛化到組織身上，并最終影響到和諧勞動關系的建構，導致員工就業穩定性大幅度下降。

另一方面，班組長也可以成為和諧勞動關系的建構者、維護者。首先，班組長若能約束和規范自己的行為，至少可以保證自己不會因為自身的不當行為而成為和諧勞動關系的破壞者;其次，在組織偶爾出現決策失誤、傷害了員工利益的時候，如果班組長能及時、準確地反饋情況，并能從中協調、溝通，起到一個緩沖作用，可以降低發生勞動爭議和糾紛的風險;再次，班組長如能充分認識到自己在建構和諧勞動關系中的重要性，還可以主動去開展一些活動，以增進這種關系的和諧性。

由此可見，班組長對勞動和諧關系的建構以及穩定員工就業有著正、反兩個方面的影響。因此，企業應采取措施，幫助班組長盡可能減少或消除不當的管理行為，并幫助他們養成正確的管理理念、行為和態度，以更好地勝任自己的角色，發揮出積極的作用。

三、有效開展班組長培訓需要基于勝任力模型

在實務領域，目前針對班組長的培訓很多。但是，這些看似內容豐富的培訓，往往由于缺乏目標性、層次性和系統性而無法實現預期的效果。要想通過班組長培訓以促進和諧勞動關系的建設，緩解企業用工領域中的問題，需回答好如下四個基本問題。

第一，具有什么樣素質特征的員工能夠勝任班組長這一崗位？

第二，優秀的班組長應該具備什么樣的能力特征？

第三，當前班組長在這些能力特征上的表現如何？

第四，當前班組長迫切需要提升的勝任力特征有哪些，即在資源有限的情況下應優先發展哪些能力？

只有先回答這四個問題，才能設計出有針對性的班組長培訓體系，才能更快地通過培訓以實現提升和諧勞動關系、降低員工流動性、緩解用工短缺的目的。事實上對這四個問題的回答，就是一個積極建構班組長勝任力模型的過程。

勝任力模型雖不是最近幾年提出來的新概念，但在我國人力資源管理實踐領域，依然還是一個新鮮事物。而所謂的勝任力模型，一般認為，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。結合到具體的崗位或工作中，根據所預測的績效標準，勝任力可以分為基準性勝任力和鑒別性勝任力兩類。基準性勝任力是每個人在工作中必需的最基本素質，是不能區分優秀者與普通者績效的特征。而鑒別性勝任力是指能夠將優秀與普通績效區分的勝任力。鑒別性勝任力強調，勝任力是個體的潛在特征，是個體個性中深層和持久的部分。

因此如果能夠清晰地建構出班組長的勝任力模型并能基于模型建立好培訓體系，那么班組長培訓工作一定會事半功倍。建構和諧勞動關系，降低員工的高流動率，緩解用工短缺問題，促進企業可持續性發展的目的，也必將能實現。

（作者單位：蘇州科技學院）