探討國有施工企業人才隊伍建設的困境及對策

鄧瑛

摘 要：本文通過對國有施工企業人才隊伍建設的分析，指出目前存在的問題，從思想認識、責任感意識、人才培養、選人用人等方面提出了加強國有施工企業人才隊伍建設的幾點思考，通過解決“人”的問題，積極應對日趨激烈的企業競爭，以便立于不敗之地。

關鍵詞：國有施工企業；人才隊伍建設；困境；對策

1 國有施工企業人才隊伍建設的迫切性

近年來，雖然國有施工企業部分人力資源管理領導或團隊已意識到人才隊伍建設的迫切性和重要性，也采取一些積極有效的措施推進人才隊伍建設，通過“以工代干，一帶一，師帶徒”等人力資源管理方式改進人才隊伍建設，取得了較好的成效。然而，由于受體制機制及企業歷史遺留問題等多種因素的影響，人才隊伍建設工作仍然與形勢的發展有著不可逾越的差距，存在不少亟待加強和改進的地方。

2 國有施工企業人才隊伍困境及原因分析

（一）、人力資本管理理念陳舊，人才隊伍結構不合理。

國有施工企業往往只重工程質量、安全、效益，重企業的短期效益，而忽視人才隊伍建設，人力資本觀念滯后，缺乏科學的人才觀 ，沒有樹立人力資源是企業第一資源的思想 ，在思想上不夠重視青年人才隊伍建設的持續和發展，再加上企業人員冗多 ，歷史包袱重，員工整體文化層次不高，素質參差不齊。

（二）、青黃不接，拔苗助長，“重使用， 輕培訓”的現象嚴重。隨著國有施工企業規模增長，人才隊伍中的專業技術管理人才嚴重缺乏，人才的供給與崗位的需求形成了強烈的反差，企業為了滿足崗位需求常常拔苗助長，對一些尚不能勝任工作的年輕人員破格任用，這樣雖然暫時滿足了崗位需求，但對人才隊伍的成長和企業長遠的穩步健康發展埋下了隱患。

（三）、人才隊伍建設中的“單一發展” 現象。受傳統觀念影響，目前人才培養的思維和模式與管理環境變化相比相對僵硬，人才交流機制不夠靈活，人才發展通道較單一，既懂管理又懂技術、既懂外業又懂內業的綜合復合型人才少之又少，企業現有的人才培養理念和培養方式不能適應企業經營發展需要。

（四）、人才隊伍不穩定，培育后的流失現象嚴重。

國有施工企業屬于野外工作行業 ，以項目為單位，分布廣，工期時間不長，人員流動性大，人才隊伍不穩定，人際關系復雜，企業文化建設不到位 ，員工總是感覺處于游離狀態，很容易造成企業歸屬感缺失，無法認同企業的核心價值觀。

3 走出人才隊伍建設困境的思路與對策

（一）、企業管理者必須要徹底地轉變觀念，高度重視人才隊伍建設，時刻把人才隊伍建設作為決定企業發展前途的大事來抓。

牢固樹立“人才資源是企業第一資源，是最寶貴、最重要資源”的思想觀念，認識到人力資源管理及人力資本的重要性，認識到企業的發展必須以人力資源、人才隊伍建設為基礎，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展的核心資源。為企業人才培養提供創造各種條件，營造公平的工作環境和職業發展環境，使他們的主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。

（二）、“企業興亡，我之責任”，正確引導“責任文化”。

臺灣忠信高級工商學校的校長高震東提出道德和愛國教育應樹立“天下興亡，我之責任”，而我們的企業同樣也需要“企業興亡，我之責任”的思想。唯有此思想，才能愛企業。無論是高層決策隊伍還是我們的技能工人人才隊伍，都必須擁有“企業興亡，我之責任”的企業道德責任感和企業社會責任心，樹立“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”的敬業觀，采取措施引導員工擯棄事不關己、高高掛起的麻木心，確保全體員工心系企業，心系工作。

（三）、關注人才在成長中的各種需求，充分調動人才的潛能。

1、關注物質需要，提高人才隊伍的福利待遇。

馬斯洛在他去世前發表了一篇重要的文章《Z理論》（Theory Z），重新反省他多年來發展出來的需求理論，并增加了第六個需求層次，進而歸納為三個次理論，即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，構成了下面的體系：

根據馬斯洛的層次需求理論，生理需要即吃、穿、住、行、健康等需要是基礎需要。由于社會環境及青年員工成長的家庭背景，信息時代的信息直接性等原因，如今的員工總是把收入多少作為衡量自身價值實現程度的一種表現形式，需求層次由低到高，物質需要滿足了，直接影響到他們的自尊心和自我滿足感。對此，從增強企業可持續發展、構建和諧企業的角度考慮。

2、在心理上關注人才的成長。

國有施工企業各類專業技術人才大多分布在各項目上，各級領導應經常和各層次人才進行溝通交流 ，建立一對一談心制度，實行人才包保負責制，定期與包保的人員談話，及時掌握了解他們的所思所想以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上如夫妻分居問題、孩子上學問題等等的一些實際問題，全面了解他們的動態，指導他們設計個人職業生涯，樹立正確的人生價值觀，明確個人奮斗目標，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。另一方面，項目部經常組織各種文體娛樂活動比賽，吸引員工積極參與，通過活動中的團結協作提升并展示員工飽滿的熱情和蓬勃向上的的氣息，促進職工之間的情感交流，也愉悅了身心，凝聚了士氣，使他們真正感受到工作環境的和諧、融洽還有大家庭的溫暖。

（四）、創建發展平臺，加快完善人才培養機制。

要營造濃厚的學習氛圍。公司應建立起科學有效的教育培訓機制，進一步克服工學矛盾。由于施工生產任務繁重，往往業務骨干因工作需要很難抽身參加培訓，為有效解決這個問題，應從長遠發展出發，狠下決心，周密部署，創新培訓機制，豐富培訓手段，給業務骨干更多培訓機會。當前，可以充分利用現代信息技術，通過采用網絡培訓、視頻教學、將課程制作成光盤等形式，使員工可以根據自己的需要，自主安排課程和學習時間，有效解決工學矛盾，減少培訓對日常施工生產的影響，使培訓工作得到項目部更多的支持和配合。

（五）、改進用人導向，建立健全人才使用機制。

國有企業的興衰成敗，不光是取決于一個企業擁有多少專業技術人才。更重要的是如何用好這些人才，讓他們能夠在國有施工企業中有所作為，體現人生價值。首要是用人要選好、用好、培養好關鍵的舵手人物――項目經理。國有施工企業中關鍵的領軍人物就是項目經理。其次，一個好的項目黨委書記，對企業人才隊伍建設起著至關重要的作用。第三，是用人要用其所長。最后要完善職業發展通道。

4 結語

國有施工企業要走出人才隊伍建設的困境，是長期而艱巨的任務。只有用環境吸引人才，用機制凝聚人才，用制度保障人才，才能切實把人才隊伍建設提高到一個新水平，全面提升國有施工企業的綜合實力，才能提升企業在建筑施工市場的競爭力。

參考文獻

[1]馬斯洛.《Z理論》（Theory Z）

[2]牛家武.建筑施工企業發展的動力源——論施工企業人力資源管理[J].現代物業（上旬刊），2011，（07）：268-269.

[3]程愛萍.施工企業人力資源管理現狀與對策淺析[J].財經界（學術版），2011，（02）：171.

[4] 朱瑞瓊.淺議國有施工企業人才隊伍建設[J].銅業工程2008№2.99-102

[5]付全民.國有施工企業人才培養模式研究. 江蘇科技信息（人力資源）2011August.25-27