高職院校圖書館員工績效考核的反思

肖艷梅

摘 要：績效考核是圖書館人力資源管理中的重要組成部分，開展績效考核對提高圖書館工作效率和服務水平具有重要意義。本文闡述了高職院校圖書館員工績效考核的現狀，對績效考核存在的問題和原因進行了深入的分析，提出了改進高職院校圖書館員工績效考核的建議。

關鍵詞：高職院校圖書館；績效考核；建議

高職院校圖書館作為學院的文獻信息中心，肩負著為學院教學與科研提供服務的重任，肩負著“第二課堂”的育人重任，開展圖書館員工績效考核對于提高圖書館工作效率，對于提高圖書館服務質量，都具有非常重要的作用。

1 高職院校圖書館員工績效考核的現狀

高職院校一般將教職工的績效考核稱為年度考核，一般的考核周期為一個教學年度，各部門根據教職工的職務和崗位職責，在德、能、勤、績等方面進行考核，重點考核員工履行崗位職責的能力和工作業績，考核結果為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四類。

為了進一步強化服務意識，提高圖書館管理水平和工作效率，激勵工作人員認真履行崗位職責，更好地為讀者服務，圖書館一般根據學院教職工年度考核工作有關精神，并充分結合圖書館工作崗位特點，制訂圖書館的員工績效考核辦法，通過工作考核，進一步調動圖書館員工的工作積極性，并最終提高圖書館工作的整體績效。

1、考核對象

我院圖書館員工績效考核對象為在編在崗員工，含編外人員。

2、考核原則

我院圖書館員工績效考核遵循的原則是堅持實事求是、民主公開、以實績為主，定量考核與定性考核相結合，全面客觀評價每位員工。在部門制定考核辦法的初期，就經過了多次討論，讓員工充分參與和發表意見，通過廣泛的宣傳和教育，提高員工對績效考核辦法的接收程度，從而有助于績效考核目標的實現。

3、考核內容和考核方法

績效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績 4 個維度對員工進行定性考評。“德”主要指政治立場、政治態度、政治表現以及職業道德、團結協作精神、奉獻精神、廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業務技術水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業心、責任感、工作態度和勤奮敬業的程度；“績”是指完成工作的數量、質量、成果及效益。在定量部分考核指標的設定上，我們結合圖書館各部門的崗位職責，設定的考核指標要素包括：出勤情況、額外工作任務（班組長管理、線裝書庫管理）、新聞稿件、科研工作成績、參與活動情況等。

4、考核結果

（1）等次劃分。圖書館員工績效考核結果分位三個等次：一等、二等和三等。結合我院圖書館員工實際情況，一等設置為2人，行政職稱工作人員和專業技術職稱工作人員各1人。

（2）等次系數。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標考核獎勵發放系數。

2 高職院校圖書館員工績效考核存在的問題與原因

在員工績效考核的實際操作中，我們也發現了一些問題，需要在實際工作中不斷地改進和完善。

1、績效考核的目標不明確。績效考核的目的是通過對圖書館員工工作業績的考評，以實現組織的管理目標，一方面促進圖書館事業的發展，另一方面促進圖書館員工的自我成長和成才。但目前員工對于績效考核的認識還停留在填張表、開個會、念個總結、投個票，沒有認識到績效考核的真正目的。對目標認識的偏差，會使整個考核過程缺乏認真的態度，也無法通過考核改進工作質量，提高自身業務水平。

2、績效考核的內容設置不具體。圖書館設有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動化部，各崗位工作目標不同、內容不同、職責不同、要求不同，同時由于長期以來的種種原因，圖書館內人員結構比較復雜，有素質較高的優秀人員人員，同時也有一批學歷不高、職稱不高、無學科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵先進中間找到一個平衡點，并使兩者有機結合，是績效考核設置的重點和難點。因此，針對不同的崗位，必須制定其相對應的具體考核項目、考核內容、考核方法，我院圖書館績效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統，因此使得考核不準確、不科學。

3、績效考核的主觀因素太多。績效考核應該以平時的工作表現為事實依據，在此基礎上對員工工作做出客觀評價。然而，績效考核在實際操作中，特別是員工自評和互評時，對考評標準的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評時會相對比較客觀，而有些員工平時工作要求不是很高，在自評時卻明顯拔高自己的工作表現。另一方面，由于缺乏對原始資料的積累，使考評主管做出的考核結果易受到平時印象和近期表現的影響，破壞考核的客觀性和公正性。

3 高職院校圖書館員工績效考核改進的建議

1、明確績效考核目的。圖書館在實施績效考核的過程中，首先要讓每一名員工明確績效考核的目的，是為了實現圖書館的績效目標，每一名員工應該把部門的整體目標納入個人年度績效目標，并以此為導向，不斷提高業務素質和服務能力。明確了績效考核目的，還需要制定科學的績效考核目標，考核目標既要具有挑戰性，又要具備可操作性，這樣才能充分發揮員工的潛能，進而激發員工的主觀能動性，讓員工們在自己的崗位上踏實工作、開拓創新。

2、量化績效考核標準。圖書館員工績效考核的關鍵在于制定科學的、可量化的考評標準。圖書館各崗位工作職責不同，工作的難易程度、復雜程度和知識含量也有差異。如流通部的借書、還書與采編室的圖書編目、自動化部的數據維護，就不能等量齊觀，而應在相對應崗位的工作人員之間進行量化比較。如接待讀者次數、圖書流通冊數，在整個工作中總體呈現確定性，就可以直接套用圖書管理系統中的統計數據來量化相關工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動、新聞稿件等，這些工作就可以進行直接的量化比較。在平時的工作中，還要做好員工相關資料的收集和記載，到了考核時期，這些事實依據也能令員工們信服。

3、強化績效考核結果。所謂強化績效考核結果，就是要把員工的職務晉級、職稱評定、獎金分配、崗位調配、評優評級等與績效考核結果掛鉤。在實踐中發現，合理的獎懲制度對于組織管理和組織目標的實現具有積極作用，在績效考核的推動下，員工的工作才會有積極性、主動性和成績感。

4、改進績效考核方法。我院圖書館目前的考核方法太單一，應推行全方位員工績效考核方法，即員工自評、員工互評、主管考評、讀者（教師/學生）評價等。圖書館員工績效考核應由館領導專人負責，并成立專門的考評小組，考評的執行者應該掌握一定的專業知識和技能，在考評中更多的根據事實數據評價，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開。同時將考評結果與員工進行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評的標準和依據，認清自己的不足，并和員工一起商議改進工作的計劃和措施。

參考文獻

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