勝任素質理論對企業招聘活動的影響

○趙春清

（鄭州航空工業管理學院 河南 鄭州 450015）

招聘作為企業獲取人力資源的重要途徑，其科學性、有效性將直接影響企業所獲取人力資源的質量和競爭力，也影響企業人力資源管理的水平。勝任素質理論產生以后，為企業人力資源管理提供了全新的視角，為整合企業人力資源提供了一個整體框架。隨著該理論研究的深入和在實踐中的廣泛應用，勝任素質理論對企業招聘活動產生了深入的影響，推動了企業招聘活動科學性、有效性的提高。

一、勝任素質概念的提出

在過去的兩百年中，如何預測工作績效的問題一直是科學研究的重要課題。研究者提出了一系列決定人們行為和績效的因素。20世紀70年代初，美國哈佛大學麥克蘭德教授領導的研究小組，致力于卓越工作績效原因的研究。1973年，麥克蘭德在《美國心理學家雜志》發表了“測量勝任素質而非智力”的論文。他在該文中指出，傳統的性向測驗、專業知識考試與在學校的積極學習經歷都無法準確預測個人在生活與工作上的成功，勝任素質較之潛能測試能更有效地決定人們工作績效的高低。這篇論文第一次提出了“勝任素質”的概念，并使麥克蘭德成為勝任素質研究的開創者。

二、勝任素質理論的內容

1、勝任素質的定義

麥克蘭德教授的論文發表以后，在管理學界引發了一場革命，被稱為“勝任素質運動”，許多管理學家投身于對勝任素質的研究，并提出自己對于“勝任素質”的定義。1995年，在約翰內斯堡舉行的關于勝任素質的研討會上，與會專家建議將勝任素質定義為：“影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關的知識、技能和態度，它們與工作的績效密切聯系，并可用一些被廣泛接受的標準進行測量，而且可以通過培訓與發展加以改善和提高。”而最為廣泛應用的定義是斯潘塞（1993）所提出的“勝任素質是將某一項工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征”。

2、勝任素質的特征

勝任素質具有三個重要的特征：一是與工作績效有密切的關系，可以預測員工未來的工作績效；二是與任務情景相聯系，具有動態性；三是能夠區分業績優秀者與業績一般者。

3、勝任素質模型的構建

在對勝任素質理論研究的基礎上，一些管理學家開始把勝任素質理論應用到管理實踐中，于是產生了各種勝任素質模型。早在20世紀70年代，麥克蘭德和邁佰咨詢公司的其他成員在為美國政府選拔駐外機構外交人員（FSIO）時，運用自己開發的行為事件訪談法建立了第一個勝任素質模型。麥克蘭德創造的這套完整的訪談程序和編碼方法，成為后來建構勝任素質模型遵循的經典實證路線。博亞特茲在1981年建立了管理人員勝任素質通用模型，包括6個特征群以及下屬的19個勝任特征。1989年，美國學者萊爾.M.斯潘塞通過對二百多種工作進行研究，根據最終分析出的幾百項與優秀績效相關的工作行為，建立了包括專業技術人員、銷售人員、社區服務人員、經理人員和企業家五大類行業的通用勝任素質模型，這一勝任素質模型已經成為以后同類研究遵循的典范。1993年，萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在《工作素質：高績效模型》一書中提出了著名的勝任素質“冰山模型”。該模型主張有五種類型的勝任素質:動機、特質、自我概念、知識和技能。他們認為：個人素質猶如一座浮在水中的冰山，其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產出工作績效的基本保證。而“自我概念、特質和動機”潛藏于水面以下，必須有具體的行為特征才能推測出來，但它卻是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。

勝任素質模型為某一特定組織、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的重要管理工具。大量勝任素質模型的出現，反映了勝任素質理論對企業管理實踐的影響。

三、勝任素質理論對企業招聘活動的影響

1、促進了企業招聘觀念的轉變

觀念決定結果，意識決定行為。錯誤的招聘觀念往往帶來錯誤的結果。在企業招聘中，有兩種錯誤觀念需要引起重視。一是有些企業盲目追求優秀人才，不考慮企業的實際狀況，忽視崗位的任職資格要求，拔高企業用人標準。這種招聘理念帶來的結果不是企業完不成招聘計劃，就是招聘到的人員很快流失。二是忽略招聘的把關作用，夸大企業培訓對員工素質的提升作用。在具體的招聘工作中，只重視硬條件和指標，把學歷、專業、職稱、年齡作為甄選的重要條件，而忽視責任心、積極性、事業心等軟條件，認為只要學歷高，專業對口，基本條件比較好就能，而其他素質可以到企業后通過培訓來進行提升。其實，企業不同、職位不同，具體職位所需要的素質不同，根據勝任素質理論，促使員工產生優秀績效的因素往往是一系列因素的組，在這些因素中，不是說某項素質越高越好，關鍵是和具體職位要相匹配。企業需要招聘的是適合崗位的人，而不是被稱為優秀的人。此外，根據勝任素質理論，可將勝任素質要素分為容易改變、比較難改變、很難改變三大類。如知識和技能就容易改變，而一個人的責任心、成就動機和主動性等素質就很難改變。如果企業不嚴把招聘關，忽視對這些很難改變素質的甄選，想通過以后的企業培訓提升員工的這些素質，可以說是異想天開。西方有句諺語“教會火雞爬樹，不如招個小松鼠。”就形象地說明了招聘和培訓的關系。

2、明確了甄選應關注的核心素質

人力資源是企業最重要的資源，該理念在企業界已形成共識。企業可通過獲取優秀的人力資源，提高企業員工的素質，增強企業的競爭力。但對于什么是優秀的人才，人才的哪些素質能促使優秀績效的產生，甄選人才的標準是什么，各個企業有不同的標準。有的重視應聘者的學歷、專業等教育背景，有的重視工作經驗、過去取得的優秀業績，有的重視應變能力、自信心等個性特征，還有的企業把應聘者的身高、體重、個人形象放在重要的位置。這些都說明了企業在招聘過程中，存在目標不明確、標準不科學，甚至存在就業歧視的現象，違反了相關的法律法規。勝任素質的冰山模型，提出了素質構成的五大因素：知識、技能、自我概念、個性特征和動機，分析了各個因素對員工業績產生的影響，并確定了它們相對的重要地位，明確了企業在甄選應聘者時應該關注的核心素質，主要是冰山水面以下的素質。

3、優化了企業招聘的具體流程

企業招聘的過程一般包括征召、甄選和配置三個階段。征召就是把應聘者吸引到企業來應聘，甄選就是采用科學的方法從應聘者中選拔出企業所需要的人才，配置就是把選拔出的人才分配到合適的崗位上。在企業招聘過程中，甄選是最重要的一個環節。一般的甄選流程往往是企業確定了招聘的崗位和人員數量后，再根據擬招聘崗位的任職資格確定測評要素和測評方法，這種招聘流程建立的基礎是工作分析。企業做工作分析，主要解決兩大問題：一是對工作進行描述，解決什么是工作的問題；二是制定工作規范，確定崗位的任職資格與條件。在制定工作規范時，往往是立足具體工作崗位、根據主觀經驗進行確定。這樣，企業在確定甄選的測評要素時，從工作規范中歸納出的測評指標往往并不能和優秀績效的產生具有必然關系，更缺乏對企業戰略和企業文化的支撐作用。勝任素質理論較好地解決了優秀績效產生的影響因素問題，并解釋了如何采用行為事件訪談法來提煉勝任素質要素。這些成果運用于企業招聘中，就形成了基于勝任素質的企業招聘流程。這種招聘流程中，把開發崗位勝任素質模型作為基礎，根據崗位勝任素質模型提煉測評要素，選擇或設計測評方法。這種流程更科學有效，選擇的測評要素既能和崗位績效密切聯系，又能關注企業核心競爭力，支持企業文化和企業戰略的實施。

4、拓寬了測評標準體系構建的思路

在企業招聘中，對應聘者的素質進行評價，往往需要構建測評標準體系。一個完整的測評標準體系，應該包括測評要素、要素等級的劃分、每一等級的測評標準以及分數的確定。其中測評要素的選擇以及每個要素等級劃分標準的確定，直接影響測評標準體系的科學性、有效性和可操作性。對于測評要素的確定，一般流程是進行工作分析，根據職位承擔的責任、從事的工作活動、需要完成的任務、使用的工具設備建立工作規范，確定相應的任職資格和要求。對于任職資格和要求，一般用學歷、專業、工作經驗、個性特征和身體條件來加以描述。企業在構建測評標準體系時，對于測評要素的確定，一般是從任職資格和要求中歸納測評要素，對于測評并沒有真正意識到影響員工業績的核心素質。而對于測評要素等級的劃分及等級的測評標準，往往依據主觀經驗來加以確定，標準顯得模糊，操作性不強。隨著勝任素質理論的發展，國內外管理學家和企業界開發了很多立足不同行業和職位的勝任素質模型，這些模型不但確定了關鍵的勝任素質要素，而且對勝任素質要素劃分了相應的等級，并列出了相應的可觀察的行為描述，這就為企業招聘構建測評標準體系提供了可借鑒的要素選擇來源和等級劃分的參考依據，拓展了測評標準體系構建的思路。

5、豐富了面試提問的方法

面試作為一種重要的甄選方法，是企業招聘中必備的環節之一。在面試中，考官與應聘者之間實際上是一個斗智斗勇博弈的過程。考官需要掌握面試的技能，科學評價應聘者的素質，為企業選拔優秀的人才。而應聘者由于不斷學習應試的技巧，具有豐富的面試經驗，巧妙應該考官提出的各種問題，展示良好素質，掩蓋自身不足，從而成功獲得自己理想的職位。應聘者應試技能與經驗的增加，給企業招聘人才帶來了一定的困惑，如何應對應聘者中的一些經驗老到的“老油條”。由于面試經驗豐富，他們從企業招聘的職位中就能明確該職位重視的素質，從考官提出的問題中，馬上就明白考核的內容以及如何巧妙回答就能獲得較好的評價，從而誤導考官的判斷。針對這部分人，勝任素質模型構建的經典方法——行為事件訪談法，給面試提供了一個很好的方法。在面試當中，可以讓應聘者詳細描述一個證明自身某項素質的事件。如請你詳細描述一個你工作或生活中的事件，這個事件能夠證明你有良好的組織能力。通過應聘者對事件的描述，考官對這個事件細節的挖掘，根據應聘者在整個事件處理中的所思、所想及所采取的行動，就能夠比較容易的判斷應聘者具有這種素質的高低，以及輕松地識別出事件的真假虛實。

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