新經濟時代的企業人力資源管理工作創新

秦 娜

（鄭州煤炭工業技師學院，鄭州 450000）

先進的科學技術和含金量極高的信息是新經濟時代最重要的物質基礎，新時代的主導因素是知識，但是促進生產的發展首先不能離開人才。在新時代的今天，市場環境發生了巨大的變化，企業的人力資源管理職能越來越受到重視,企業對于人才的要求也逐漸向個性化、復合型發展，加上外部環境的變化，企業為了可持續發展必須主動地去適應這種變化，這給企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。

一、新經濟時代背景

新經濟時代區別于“舊經濟”和“傳統的經濟”來說，它更多的是一種集網絡新技術以及高新的科技技術為一體的一種新型的現代化的經濟。在這個經濟時代中，網絡經濟和信息交流是主題，新型的科技技術，例如新能源技術、海洋技術以及新的材料技術都是新經濟時代的技術主導。新經濟時代中的產業結構可以不斷進行調整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業率，而就經濟體制而言，可調整的經濟類型可以一直保持低財政赤字和高增長點。先進的科學技術和含金量極高的信息是新經濟時代最重要的物質基礎，新時代的主導因素是知識，但是促進生產的發展首先不能離開人才。社會已進入人力資本時代，人才資本才是在21世紀最有效連接創新、競爭力和經濟增長的關鍵紐帶。高素質的人力資源正在成為我國經濟持續健康快速發展的重要推動力。隨著科學技術的進步和商業模式的創新，城市化進程的提速，經濟全球化程度的加深，我國人力資源的基本狀況與基本走向都在發生轉變，而人力資源管理也在發生巨大的變革，組織結構的扁平化和中心化成為新的趨勢。在這樣的背景下，人力資源作為一種資本正在取代物質資本占據社會和經濟體的主導地位。企業一改由物質資本說了算的局面，而由擁有大量人力資本的主體牢牢掌控。我國政府一向高度重視人力資本投資。近幾年，黨和政府一直在強調經濟發展方式的轉變和經濟結構的調整。而所有的經濟轉型和結構調整，都需要人才。近些年，特別是本屆政府部門一直在努力調整人口、教育、科技、就業、社會保障等政策，深化教育、科技、勞動人事、收入分配等領域改革，進一步厘清政府與市場的關系，充分釋放市場活力。其目的也是為了大力開發人力資源，充分放大人力資本的經濟價值、社會價值。作為市場最為活躍的因素之一，企業單位要意識到這一點，要創新人力資源的管理方式，意識到人才對企業的發展起到的決定性作用。

二、新經濟時代背景下企業人力資源創新的內容

（一）員工培訓

首先，實現企業員工培訓觀念的創新。當前，我國大部分企業領導都存在著不重視員工培訓的情況，導致員工培訓在進行的過程中存在資金、人員、機構等方面的不足。因此，必須實現企業領導員工培訓觀念的創新。其次，利用大數據進行培訓規劃。企業在進行培訓規劃的過程中往往將績效差距作為依據，對績效差距的了解與掌握需要消耗大量的人力與時間，在實現的過程中存在困難。因此，可以利用大數據對員工的能力差距進行分析與確定，為培訓規劃奠定基礎。最后，建立移動學習課堂。企業在培訓的過程中，可以將課程上傳到網絡中，通過移動學習課堂的方式節約培訓時間，同時能夠增強與員工之間的互動。

（二）績效評估

在新經濟時代背景下，企業所面臨的挑戰與壓力不斷增加。在這種情況之下，良好的企業管理成為了企業實現持續發展的關鍵條件，傳統的績效評估體系已經不能夠滿足企業的發展需求了，創建新的績效評估系統已經成為了必然趨勢。平衡計分績效評估系統將企業的戰略目標與競爭需求作為出發點，實現了企業財務測評指標、內部程序、顧客滿意度、企業創新與學習能力等四個方面的平衡，實現了企業人力資源績效考核與評估體系的完善。此外，企業還可以利用互聯網技術對績效進行實時的跟蹤，明確員工之間存在的績效差距及原因，通過及時的溝通與輔導幫助員工提高績效。

三、新經濟時代企業人力資源管理工作創新存在的問題

（一）人才流失嚴重

企業人才的流失會影響企業的內部凝聚力，不利于企業的穩定發展。當今企業人才流失主要有兩個原因，一是員工工資不合理，另一個就是員工能力得不到體現。員工工資是決定大部分員工生活質量和社會地位的，所以很多員工就會受到工資的影響而跳槽到別的企業。這種公司人員頻繁跳槽的現象不利于公司的穩定發展。有的公司是合伙人一起辦的或者是家族企業，這個時候公司用人的時候就會偏向有親戚或朋友關系的人，員工希望通過自己努力得到晉升的想法就會很難實現。當員工的前途和未來得不到好的發展的時候，員工可能就會離開原來的工作單位尋找別的工作。

（二）管理部門的不重視

國內許多企業不采取人力資源管理部門的設置功能，外加上公司領導層面的疏忽和中國式使得人力資源管理部門難以加入到業務決策的范圍內。這種傳統的勞動人事管理方法，使得人力資源管理部門的職權范圍越來越小，更加難以突出人力資源管理的重要性和作用，最后總導致人力資源管理沒有上升到戰略管理狀態。

（三）管理制度不完善

很多企業的人力資源管理制度不完善，企業對人才的管理不是成文的規章制度，而是采用人治的方式，這種人治的方式引不起企業人員的重視，造成了企業內部人力資源管理過于混亂，難以達到預期的管理效果。

（四）用人機制落后

很多企業的用人機制不科學，管理觀念落后，采用家族式的管理方式。這種落后的人力資源管理方式不利于企業優秀人才發揮自己的優勢，由于這種現象長期存在，導致了企業整體水平得不到提高。有的企業考核機制不合理，企業人才的貢獻得不到應有的回報，這種不公平的待遇嚴重的打擊了員工工作的積極性，影響了企業的整體發展。

四、新經濟時代對于企業人力資源管理創新的相應對策

（一）堅持以人為本的管理理念

以人為本是指企業在進行人力資源管理工作的時候，把員工放在核心的位置。新經濟時代，人才是一個企業的重要資源，人才的利用甚至會影響一個企業的整體發展，所以企業要把員工放在主體位置。為了激發員工的活力和創新精神，企業可以開展一些管理活動，這樣可以實現員工的全面發展，充分調動員工的積極性和創造性。企業要想實現“以人為本”的管理就要培養一種親密、信任的人際關系。要培養員工和企業培育共同的企業文化意識，這樣員工就會對企業目標和價值產生共同的理解，有利于促進員工全身心的投入到工作中。人才在新經濟時代中發揮著越來越重要的作用，企業應該將人才作為企業人力資源管理的核心內容，做到信任、尊重與依靠員工，實現企業目標與員工目標之間的一致性。在以人為本的企業管理中，企業文化是堅實的基礎，要注重企業共同文化意識的培養，確保員工能夠對企業的目標、價值等有共同的理解，從而實現行動方面的共識，實現企業發展與經濟社會環境之間的相互一致。

（二）提高企業人員整體素質

企業要創造輕松和諧的工作氛圍，增強內部人員的工作能力，為員工提供一個良好的發展環境。新經濟對人力資源部提出了更高的要求，人力資源部要充分發揮自身的管理功能，聘請知識結構比較高的人員和知識面比較廣的人員，這樣才能更好的建立企業員工之間，生產者與管理者之間相互融合的關系。因為如果企業內部出現矛盾，不但會影響企業的經濟發展和利潤的增長，還會對企業的競爭力產生不利的影響。這會導致企業出現一盤散沙的后果，不利于企業的持續發展。

（三）加強文化建設

企業要根據當前的經濟發展需要制定合適的企業人力資源體系。在人力資源管理的過程中，要營造積極和諧的企業文化氛圍，用創新的理念對企業進行管理。企業要想留住頭腦清晰、工作能力強、自身技術突出、思想觀念靈活的員工，就要加強創新文化的建設。企業要營造一個積極向上，團結合作的團隊，使員工的競爭力得到加強。引導員工不斷的學習新知識充實自己，使員工的學習內容和企業的長期發展需要相結合，這樣員工在不斷的發展中，就會不斷提高自己的能力，從而為企業提供更高的效益。

（四）人力資源管理體系和功能的完善

企業在明確人力資源管理部門的職責后，一定要建立起完整的功能體系。在這套管理體系中，人力資源的規劃、企業員工的考核、部門人員的招聘都是人力資源管理體系中組成部分，它們健全與否直接影響到企業整體功能的實現。因此，務必要拋棄傳統人事部門的觀念，要定位好人力資源管理部門的職能，對企業的人力資源進行有效的管理和重置，不斷的進行有用價值的開發和利用，提高企業的核心競爭力。尤其是在戰略職能的引導下，企業的人力資源管理部門要不斷的進行人力資源的規劃、開發、整合和調控的作用，保證企業更好的發展。

（五）實行柔性管理

在新經濟時代的背景之下，企業發展的關鍵逐漸轉移到了知識型人才方面。真正才華橫溢的人往往具有非常鮮明的個性，這種人才往往非常難以駕馭。面對這種情況，企業必須實現人力資源管理模式的創新，對這些人才進行柔性管理，在企業中營造非常輕松的氛圍。同時，應該給予員工更多的授權，樹立員工在企業中的主人翁地位，從而更好地激發員工的潛能與創造力。

（六）建立互聯網人力資源管理平臺

隨著互聯網的飛速發展，各行各業都開始重視與應用互聯網技術。互聯網人力資源管理平臺的建立實現了互聯網技術在企業人力資源管理中的運用，為企業提供了完善的人才從招聘到理智的全流程管理。通過互聯網人力資源管理平臺的運用，能夠讓企業人力資源管理更加方便與快捷，進而將更多的注意力集中在核心業務方面，促進企業效益的提高。

五、結語

總之，隨著市場經濟的不斷發展，特別是人的要素在得到逐漸重視的過程中，人力資源對于企業市場的開發和競爭對手來說都是尤為重要的。事實證明，一家企業如果沒有一批高素質的人才，沒有技術上的創新，企業將很難獲得生存的空間，這值得人力資源管理部門進行認真對待和思考。

[1]周文成，趙曙明.人力資源管理系統——改進企業人力資源管理效能的新路徑[J].南京郵電學院學報：社會科學版，2014(1).

[2]陳昌敏.新時代背景下企業人力資源管理面臨的問題及應對措施[J].人才資源開發，2015(6).