人力資源管理專業(yè)課程教學改革研究
——基于轉化學習理論的探析

曹金華

人力資源管理專業(yè)課程教學改革研究
——基于轉化學習理論的探析

曹金華

由于大學生普遍缺少實際工作經(jīng)驗，所以大多數(shù)大學生不具有企業(yè)人的思維模式，這一問題會影響他們對人力資源管理專業(yè)課程的學習。文章認為，教師可以在人力資源管理專業(yè)課程教學中應用轉化學習理論，據(jù)此設計相應的教學方法以改善這一狀況。文章首先回顧了轉化學習理論的基本內(nèi)容，然后分析了在人力資源管理專業(yè)課程教學中應用該理論的可行性，最后提出了基于轉化學習理論的人力資源管理專業(yè)課程教學方法。

轉化學習理論；人力資源管理；教學改革

人力資源管理的專業(yè)課程對于學生能否成長為一名合格的人力資源管理人員具有非常重要的影響，所以高校做好人力資源管理專業(yè)課程的教學是非常重要的，它會直接影響學生在就業(yè)市場上的競爭力。但從目前的實際情況來看，有相當一部分學生能掌握人力資源管理的基本知識，了解企業(yè)人力資源管理的一般規(guī)則和流程，但是缺少對企業(yè)人力資源管理實際問題的解決能力，不能將一般管理原理與企業(yè)的具體實際相結合以找出符合實際情況的解決方案，特別是對于企業(yè)中出現(xiàn)的一些非常規(guī)事件更是常常不知該從哪里下手。筆者認為，出現(xiàn)這一問題的一個重要原因是學生未能深入理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在邏輯，不具備企業(yè)人的思維模式。由于人力資源管理的對象是活生生的人，不是無生命的物品，所以如果學習者不了解企業(yè)人的基本想法、思維模式，就很難做好對企業(yè)人力資源的管理。例如，由于絕大多數(shù)學生都沒有企業(yè)的實際工作經(jīng)驗，所以他們往往不能準確定位上下級關系、同事關系，而是將其等同于師生關系、同學關系，所以就難免會在相關問題的理解上出現(xiàn)偏差。因此，在人力資源管理專業(yè)課程的教學中，注意轉變學生的思維模式使之適應職場的要求就顯得非常重要。筆者認為，教師可以借鑒轉化學習理論來改革人力資源管理專業(yè)課程的教學方式，以改善這一狀況。本文以下將對轉化學習理論的內(nèi)容做一簡介，然后對其應用于人力資源管理專業(yè)課程教學的可行性做一分析，并進而提出基于轉化學習理論的人力資源管理專業(yè)課程教學方法。

一、轉化學習理論簡介

（一）轉化學習的含義

“轉化學習”的概念是美國教育學家Mezirow于1978年提出來的。Mezirow（1991)認為，轉化學習是個體對于自身所處的環(huán)境產(chǎn)生印象深刻的或者說根本性的一種改變，它是一種批判意識產(chǎn)生的過程，亦是個體對預先設定的看法重新建構的歷程，包括個體重新認識存在的世界，或重塑更多內(nèi)在的、不同的、具滲透性的綜合性觀點。簡單地說，當人們進入成年期的時候，己經(jīng)學習到一種看待世界的方式，形成了一種解釋個人生活經(jīng)驗的意義模式。雖然個人會持續(xù)不斷地獲取新的知識和經(jīng)驗，但他們往往會把新的知識和經(jīng)驗整合到先前的意義模式中。當這個整合過程不太順利時，或者說造成矛盾或兩難時，個人就會對先前學習到的意義模式進行重新審視，并進行若干調整，例如可能會拒絕接受新的知識和經(jīng)驗，或者是修正自己先前的意義模式，后一種情況即是轉化學習。

（二）轉化學習的過程

Mezirow認為，轉化學習大致要經(jīng)歷如下的過程：首先，學習者因為遇到一些無法與以往的意義模式相融合的觸發(fā)事件而陷入迷惘困境；然后，學習者會進行帶有恐懼、氣憤、內(nèi)疚或羞恥感的自我檢驗，進而會對以往的知識或經(jīng)驗進行批判性反思，并可能會形成新的觀點；接下來，學習者認識到個人的不滿和轉化的過程是可以與人分享的，并主動找別人進行溝通，從別人那里得到肯定或是批評；最后，學習者在新觀點的指引下重新融入生活。

二、轉化學習理論應用于人力資源管理專業(yè)課程教學的可行性分析

作為一種主流的成人學習理論，轉化學習在很多領域得到了應用，并被證明是一種行之有效的學習理論。筆者認為，在人力資源管理專業(yè)課程教學方面，我們也可以根據(jù)該理論來設計相應的教學活動，其理由是：首先，絕大多數(shù)大學生已經(jīng)年滿十八周歲，已經(jīng)屬于成年人，因此能滿足使用該理論的基本條件；其次，大學生已經(jīng)形成了自己對世界、對工作以及對人與人之間關系的固有看法，形成了自己解釋生活經(jīng)驗的意義模式，這些固有的看法、意義模式會影響他們對新知識的吸收，使他們在學習時會重視某些信息而忽略另外的信息。由于他們的這些固有看法、意義模式當中有一些與成人世界的實際情況有所不同，所以這會影響他們的學習，給他們?nèi)肼毢蟮膶嶋H工作帶來麻煩，這也正是本課題要解決的問題，因此從這個角度講，轉化學習理論完全可以適用于該領域。

另外，將轉化學習理論應用于人力資源管理專業(yè)課程教學還會具有一些優(yōu)點，例如：轉化學習并不是由教育者強行向被教育者灌輸一些理念，而是在教育者的引導、幫助下由學習者自主完成的，它尊重學習者，更易為90后大學生接受；轉化學習能有效提升大學生的批判性思維能力，能使學生分析問題更加深刻、全面，更具包容性；等等。所以，將轉化學習理論應用于人力資源管理專業(yè)課程教學不但是可行的，而且還是非常有意義的。

三、基于轉化學習理論的人力資源管理專業(yè)課程教學方法探析

基于上述的分析，筆者認為，教師可以按照下述步驟去實施基于轉化學習理論的人力資源管理專業(yè)課程教學活動：

（一）找出大學生與企業(yè)人員在意義模式上的差異

首先，教師應認真去了解學生對一些基本問題的看法，例如他們是如何看待工作的、如何看待職場的、如何看待人與人之間關系的，等等。然后從中找出他們意義模式的特點，再將它們與企業(yè)人員的意義模式做一對比，從而找出兩者之間的差異。

要完成這一工作，教師可以采用社會學研究中的深度訪談法去對學生和企業(yè)人員進行訪談，通過深度訪談找出這兩類人員在意義模式上的不同。此外，教師也可以根據(jù)自己以往在教學中積累的經(jīng)驗去總結、分析，例如教師可以根據(jù)以往學生在學習中經(jīng)常犯的錯誤或是經(jīng)常提的問題等去總結。這是一項非常細致的工作，因為人的意義模式往往是隱藏在思想深處，不易被發(fā)現(xiàn)，所以教師需要仔細去分析才能找到。另外，不同專業(yè)、不同性別、不同家庭出身的學生可能會在一些方面有所不同，教師既要找出他們之間的共性，也要注意他們之間的差異。

（二）設計出基于上述差異的課程教學問題

教師在找出上述差異之后，就要結合人力資源管理課程中的專業(yè)知識，找出相關的知識點，并將其進一步設計為一系列具體的問題。在這一過程中教師應該注意，意義模式上的一種差異可能會體現(xiàn)在多個知識點中，一個知識點也可能會涉及到多種意義模式上的差異，因此教師要合理安排教學的內(nèi)容和時間，明確在每一個知識點中重點轉化哪種差異。

在完成上述工作之后，教師要結合知識點將意義模式上的差異轉化為具體的學習問題。教師要使用這些問題來顛覆學生以往的意義模式，使他們對原本毋庸置疑的觀點產(chǎn)生模糊感和懷疑感，陷入失去方向感的迷惘困境，從而引發(fā)轉化學習。因此這些問題的設計非常重要，最理想的情況是這些問題既與專業(yè)課程的內(nèi)容有關，又與大學生的經(jīng)歷有關，例如可以是大學生親身經(jīng)歷的事件，或者是在大學生中流行的書籍、影視劇中的情節(jié)等等。這些問題可以設計成故事或案例的形式，也可以采用角色扮演的方式讓學生去體驗。

（三）引導大學生對問題進行批判性反思

在向學生展示相關問題后，教師就要引導學生進行批判性反思。批判性反思是轉化學習過程中的核心環(huán)節(jié)，因此教師務必要對這一過程給予高度的重視。另外在這一過程中，教師要注意不能把自己的觀點強加給學生，而是通過適時地對不同觀點做梳理和總結，引導學生得出正確的觀點。

轉化學習理論的提出者Mezirow(1991)將批判性反思分為三種類型：一是內(nèi)容的反思，指個人對問題的內(nèi)容或敘述的內(nèi)涵進行審視，進而判斷內(nèi)容的真實性和合理性，即對問題知覺到什么、感覺到什么，或者用什么方式思考；二是過程的反思，是個人針對所使用的問題解決策略進行反思，例如自己是如何了解這一問題，又是如何提出了問題的解決對策，這一過程中是否有疏漏的因素，等等；三是前提的反思，是指針對問題本身的質疑，即對問題本質的懷疑或者說是對問題背后隱藏的信念、價值、社會結構假設等進行審視。教師可以將這一模型介紹給大學生，供他們在進行批判性反思時借鑒。

（四）通過平等對話幫助學生進行轉變

對話是轉化學習過程中的另一個重要環(huán)節(jié)。通過對話，教師可以強化或是修正學生的觀點。因此，在學生完成批判性反思后，教師要及時跟進，與學生進行對話。在這一對話過程中，教師一定要注意不能利用自己的教師身份強迫學生接受自己的看法，而要平等地與學生進行交流。

對于經(jīng)過批判性反思后已經(jīng)形成正確觀點的學生，教師應進行強化以堅定他們的觀點，對于經(jīng)過批判性反思后尚未形成觀點或是形成了不正確觀點的學生，教師要通過對話首先了解他們思維中的死結，然后用適當?shù)姆绞饺椭麄兇蜷_這些結，引導他們再次進行反思，以便最終能形成正確的觀點。

為了使上述轉化學習過程能順利進行，教師還應注意以下三個問題：第一，教師要對自己的角色有一個明確的定位，那就是引導者和平等的對話者，而不能是控制者；第二，教師要努力營造一個適合于進行轉化學習的安全、開放、信任的環(huán)境，因為學生只有在這樣的環(huán)境中才能真正對自己以往的觀點進行深刻的檢視和反思，才有可能做出改變；第三，轉化學習是一個比較復雜的過程，學生的觀點可能會多次反復，所以教師要對學生保持足夠的耐心，不能急于求成。

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曹金華，男，山東濰坊人，天津師范大學管理學院講師，研究方向：人力資源管理。

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1008-4428（2015）04-127-02

本文為天津師范大學教改課題“基于轉化學習理論的人力資源管理課程教學改革研究”的階段性成果。