加強專業技術人才隊伍建設實踐與思考

欒青

加強專業技術人才隊伍建設實踐與思考

欒青

企業專業技術人才是企業員工隊伍的重要組成部分，是企業核心競爭力的主要承載者。近幾年來，金陵石化公司通過建立企業內部崗位資格認證制度、完善人才績效考核評價標準、創新培訓和培養方式、暢通人才成長發展通道等措施，初步建立起了一套較為完備的、適合本企業發展，并可推廣應用的專業技術人才隊伍建設工作體系。

專業技術人才；隊伍建設

一、概述

人才是指在各種社會實踐中具有一定專門知識、較高技術和能力，能夠以創造性的勞動，對認識、改造自然和社會作出較大貢獻的人。企業人才一般分為經營管理人才、專業技術人才和技能操作人才三類。

專業技術人才是指從事專業技術和專業管理工作，具有專業技術任職資格的人員。企業專業技術人才是企業員工的重要組成部分，是企業核心競爭力的主要承載者，是聯系經營管理人才和技能操作人才的橋梁和紐帶。

二、專業技術人才隊伍建設存在的問題

（一）勝任能力標準和人才評價機制不健全，選才標準欠規范

社會上普遍存在著企業各類別、各專業崗位勝任能力標準體系尚不健全，甚至缺失，對人才能力水平和業績貢獻的全面綜合考量機制不健全，造成一方面組織對人才的考核認定和選拔使用不規范，取而代之的就是行政式的任用程序，或是憑印象性的粗放判定，不能體現對專業人才能力水平的綜合客觀評價認識特點；另一方面在無能力標準和綜合評價體系情況下，人才學習無目標，用功無方向，成長無動力，易走彎路，成才速率低，易出現往往忙于事務性工作，忽視了自我成長成才，“周期長、差異大”人才發展不平衡現象。在專業技術人員職務任職資格評審（職稱評審）工作中，也普遍存在“到生日吃面”的現象，單純憑資歷、靠一篇論文、通過一次答辯來決定是否能夠取得任職資格，不能全面反映專業技術人員平時工作中的業績、能力和貢獻，人才評價標準缺乏科學合理性。

（二）人才培訓和培養體系不完善，育才機制欠科學

根據專業技術人員工作特點，其培訓組織通常具有“短、平、快”的特點，大多圍繞當期生產技術難點、熱點問題，采用專題學習、講座、研討形式，統一思想、方法和方案來組織進行。這種做法對及時解決一定的生產技術問題有著較好的成效。但顯然存在著專業系統性、技術管理的體系性和專業研究的深度性培訓學習不足的問題。專業人員基本功不能得到良好提升，專業管理能力也難以得到系統性改善。

（三）人才配置不平衡，缺乏交流，用才方式欠優化

專業技術人才配置不平衡體現在兩個方面：一是技術力量在各生產技術單元間的配置存在不平衡，總體來說主要生產單元的技術力量要優于輔助生產單元；二是各專業之間人才配置存在不平衡，工藝、設備和安全等主體專業技術人員配備相對充足，而儀表、電氣等專業的技術人員，尤其是骨干力量屈指可數，這一定程度上給綜合性生產技術問題解決帶來一定不便。同時，專業技術人才的配置基本上是“一個蘿卜一個坑”，無論是職能管理和直接作業單位之間，還是直接作業單位相互之間，專業技術人才都缺乏交流，這既不利于人才的成長，也不符合企業培養“多面手”的需要。

（四）職業成長通道尚未建立，聚才途徑欠暢通

專業技術人才的成長途徑主要通過評定技術職稱和擔任行政職務來實現，沒有開辟更加廣闊的的職業成長通道。技術職稱是人才專業水平的一般體現，是專業工作最基礎性任職資格，既沒有崗位職責，也不是專業職位，激勵功能和價值體現不能完全滿足專業技術人才事業發展需要。行政職務雖然一定程度上是體現人才成長的重要標志，但畢竟職數有限，空間不大，普遍性激勵效果不夠。此外，一些專業技術人才的個性特點決定了其只適合從事于技術工作而非管理，對于這樣的人才就缺乏一條成長通道，自身價值難以實現。

三、加強專業技術人才隊伍建設實踐

近幾年，金陵石化公司在落實集團公司暢通專業技術人才職業成長通道的基礎上，通過完善人才評價標準、建立企業內部崗位資格認證制度、創新人才培訓培養方式等舉措，著力加強專業技術人才隊伍建設，取得了良好成效。

（一）完善人才評價標準、建立資格認證制度，力求選才客觀公正

針對以往職稱評審中存在的“到生日吃面”現象，結合企業實際，合理借鑒高技能人才“N+Y”評價體系的實踐經驗，探索構建了人才評價的量化評價模式，并在運用中逐年完善。近兩年，為進一步改進和強化專業技術人才隊伍管理，首推企業內部崗位資格認證制度，該制度將繼續工程教育與考核認證相結合，通過建立專業技術人員勝任能力標準和提升能力標準，明確專業技術人員基本要求和發展方向，在此基礎上開展繼續工程教育，并三年一次以認證考核全面考察專業工作水平和崗位履職能力。認證考核包括專業工作技術報告、個人工作業績和成果評價（占比20%），專業理論知識和實際工作能力水平卷面考試（占比40%），針對專業特點進行實際操作考核（占比10%）和技術水平答辨（占比30%）等多個環節模塊，旨在做到全面客觀考察專業技術人才能力水平。

（二）創新人才培養方式，強化系統培訓力度，力求育才扎實有效

在建立企業內部崗位資格認證制度的基礎上，重點開展繼續工程教育，在專業技術人才培養培訓上下功夫。對照專業技術人員勝任能力標準和提升能力標準，由相關職能部門、專業技術專家共同制定年度繼續工程教育計劃。將強化性培訓與指引性自主學習相結合，一方面邀請高校教授、企業內外行業專家、科研單位以及相關專業管理部門分別講授專業基礎理論、專業知識和實踐、行業發展趨勢以及專業管理要求等四大模塊知識；另一方面，促進專業人員自主學習、自我提高，增強自覺性和緊迫感。同時，充分利用遠程教育等現代化培訓手段，開展多形式、多渠道培訓。

在專業技術人才培養方式上，由在人才緊缺專業開展“導師帶徒”培養逐漸擴大到在企業主體專業，如工藝、設備、電氣、儀表、安全環保、生產計劃等專業全面開展導師帶徒培養方式。經過幾年的實施，現有年輕專業技術骨干人才，絕大多數是導師制人才培養的受益者，這種培養方式一定程度縮短了專業技術人員成長的周期，明確了成長方向，避免了走彎路。

（三）優化人才配置模式、探索人才交流方式，力求用才科學合理

一方面，針對企業不斷發展與人才結構性緊缺的矛盾，結合專業技術人才隊伍的現狀，以挖潛增效，優化人才配置為目的，在專業技術層面初步實施了專業化重組，以提升整體專業化集中管理水平。將原先分散在直接生產單位的、專業力量緊缺的一些專業業務重新整合，成立專業管理中心，集中專業力量，統一管理，改善了專業人才配置不平衡、用才不夠合理的問題，最大限度的發揮了人才效用。

另一方面，針對專業技術人才缺乏交流的問題，制定專業技術骨干人才崗位交流實施方案，以半年為一個周期，在職能管理單位和直接生產單位之間開展雙向交流鍛煉。同時，鼓勵各直接生產單位開展內部崗位交流，培養專業技術人才向“一專多能”發展。

（四）建立人才成長通道、配套薪酬激勵機制，力求聚才靈活暢通

有效聚才的關鍵，在于人才成長通道的建設。從遴選企業內部中、高層級專家的初步探索，經過不斷完善，配套薪酬激勵，企業初步建立了人才成長通道。專業技術人才成長通道設立了初級、中級、高級和領軍專家等4個層級，構建了從技術員、助理師、主管師、副主任師、主任師、專家到首席專家的專業技術職位序列。對副主任師以上中高層級職位采取聘用制，由企業統一組織遴選聘任，三年一聘，實行動態管理。同時，配套調整相應的薪酬結構，明確專家的薪酬待遇相當于副處級管理人員，主任師的薪酬待遇相當于科級管理人員，副主任師的薪酬待遇相當于副科級管理人員。

四、進一步加強專業技術人才隊伍建設的思考

（一）探索建立崗位勝任能力模型，為選才、育才、用才、聚才服務

崗位勝任能力模型對員工勝任某一崗位所必備的知識、技能、心理素質以及職業素養等作出了明確要求，是選才、育才、用才和聚才的基礎和標準。它與崗位說明書的區別在于，崗位說明書是對崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，其側重點是崗位，而勝任能力模型側重于對人的要求，明確了什么樣的人能夠勝任某一崗位。

崗位勝任能力模型的建立有其特定的方法、程序和流程，對于特大型國有企業來說，面對繁多的崗位，要建立所有崗位的勝任能力模型不是一朝一夕的事。在現有工作的基礎上，可以考慮從企業的主體崗位、有共性的崗位開始探索建立，并在實踐中不斷進行完善和調整，逐步覆蓋所有崗位，以更好的服務于選才、育才、用才、聚才。

（二）進一步完善專業技術人員培訓課程體系，讓培訓更加行之有效

依據現有專業技術勝任能力標準和提升能力標準，有針對性的開發基礎課程和提升課程，不斷完善專業技術人員培訓課程體系。所謂課程體系均由若干門課程組成，每門課程配套題庫系統并設有相應的考試。結合崗位資格認證工作，專業技術人員在完成基礎課程學習并通過考試后，認定其具備了從事專業技術工作的崗位資格；在完成一定數量的提升課程后，才具備競聘中高層級專業技術職位的資格。同時，根據科學技術發展、管理要求的變化，不定期的更新課程體系，對專業技術人員提出學習要求。兩個課程體系的設計符合崗位的要求，也可以滿足不同層次專業技術人員學習的需要，既對專業技術人員提出了必修課程的要求，也調動了他們自主學習的積極性。

（三）梳理專業技術隊伍現狀，逐漸建立起梯隊和后備

隨著專業技術人才成長通道的暢通和選聘工作的開展，這支隊伍的梯隊逐漸顯現，此后的重點在于如何進行科學培養，建立更為卓越的梯隊，為企業提供堅實人才保障。一是要梳理專業技術隊伍的現狀，除了了解人員自然情況、專業分布情況，還要深入基層，細致了解人員的業務能力、工作實績以及潛力，能夠將這支隊伍里的員工分出A、B、C類。以此為基礎，制定人才引進、培養和考核激勵計劃，為人才個人成長創造條件，為企業人才隊伍健康發展提供保障。二是根據現狀分析，合理設置職位，適時開展中高層級專業技術人才選聘工作，將優秀的專業技術人才選聘到合適的職位，調動其積極性的同時做到人盡其用，進而產生新的后備力量，以保證各專業人才均衡發展，人才隊伍結構科學合理。

（四）完善考核機制，做到專業技術職位人員能上能下

現行的專業技術職位人員考核采取的是年度績效考核與任期考核相結合的方式，其中年度績效考核結果只是作為一種參考，此種考核方式未能將專業技術職位人員的日常績效、作用發揮直接體現，對專業技術職位人員形成的“壓力”不大。如何進一步完善考核機制，使其“能上能下”，需要做兩方面工作：一是完善對專業技術職位人員的考核內容，考核內容要針對這部分人員的定位，突出這些人員作用的發揮，重點應在于責任的承擔、解決技術難題、創新發展以及人才培養等方面，并可探索以量化考核方式進行；二是要注重日常對人才隊伍的考核管理，及時了解、發現存在的問題，動態調整并將年度考核的結果與是否續聘直接關聯，可考慮任期三年內，年度考核結果均無A（優秀）者，則取消續聘資格等方式。

[1]亓玉臺.企業人才資源機制建設探索[M].北京：中國石化出版社，2012.

欒青，金陵石化。

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1008-4428（2015）04-110-03