人力資源管理角色文獻(xiàn)綜述及研究展望

白閆潔

(西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710127)

一、引言

隨著科技的不斷進(jìn)步，知識的快速更新，全球化的程度加劇，企業(yè)所面臨的環(huán)境正在發(fā)生巨大變化，競爭的加劇和環(huán)境的不確定性都促使企業(yè)需要獲得不斷的優(yōu)勢來維持自身發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，不斷發(fā)展壯大，除了需要注重傳統(tǒng)的競爭要素外，更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。人力資源管理可以為組織帶來持續(xù)的、難以復(fù)制的、高價值的競爭優(yōu)勢，從而對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

傳統(tǒng)的人力資源管理，其本質(zhì)仍停留在人事管理的水平上，很少涉及組織的高層戰(zhàn)略決策［1］。更多的扮演著一個行政角色，然而處于輔助地位的行政事務(wù)型的人力資源管理在當(dāng)下已經(jīng)很難為企業(yè)創(chuàng)造價值，提供決策所必需的關(guān)鍵信息，為企業(yè)贏得強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，人力資源管理要想為組織帶來競爭優(yōu)勢，就必須從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理(Ulrich，D.，1998;Ulrich，D.＆ Beatty，D.，2001;Beatty，R.W.＆Schneier，C.E.，1997)。時代的發(fā)展和企業(yè)的需求都促使人力資源管理應(yīng)該更多的參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。戰(zhàn)略人力資源管理，更多的側(cè)重于人力資源的戰(zhàn)略角色的發(fā)揮，通過參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，充分了解企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，從而為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展做好人力資源方面的充分準(zhǔn)備。

因此，研究人力資源管理的戰(zhàn)略角色就具有重要的實(shí)踐意義，同時，學(xué)術(shù)界對于人力資源管理角色的研究中，既有相關(guān)的實(shí)證研究，也有理論評述，整合以往國內(nèi)外有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究，可以使我們厘清目前的研究成果，同時為未來研究指明方向，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷發(fā)展。

本文對以往多數(shù)研究作了綜合回顧，并在此基礎(chǔ)上對未來研究進(jìn)行了展望。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

人力資源管理最初產(chǎn)生于十九世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)變革的大環(huán)境下，其目的旨在通過高效管理員工關(guān)系，降低員工流失率和提高生產(chǎn)力來為企業(yè)增加價值，后來根據(jù)企業(yè)管理的需要［2］。

國外學(xué)者Deadreak和Stone認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人員/勞動力關(guān)系，并在20世紀(jì)80年代左右發(fā)展至戰(zhàn)略人力資源管理［3］。由此可見，隨著人力資源管理的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中扮演的角色也在不斷演進(jìn)。關(guān)于人力資源管理角色的研究，已成為目前研究的一個重要主題［4］。

1.國外文獻(xiàn)綜述

對于人力資源管理角色的研究，國內(nèi)外學(xué)者的側(cè)重點(diǎn)并不一致。

國外學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究，較早時期的研究主要著眼于人力資源管理角色的框架的探討上，即人力資源管理角色所應(yīng)包含的層面和維度，Wiley(1992)認(rèn)為人力資源部門應(yīng)通過戰(zhàn)略、法律、運(yùn)營三個層面的活動，來幫助組織挖掘潛能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［5］。Walker(1994)從運(yùn)營性角色和戰(zhàn)略性角色兩個層面去探討業(yè)務(wù)伙伴的角色定位［6］。Ulrich(1996)則從當(dāng)前－未來/過程－人員的角度去探討戰(zhàn)略角色的框架［7］。Lawler和Mohrman(2003)則從人力資源管理對戰(zhàn)略的參與度上提出了人力資源戰(zhàn)略角色的三個層次，即業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的反應(yīng)者、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的投入和實(shí)施者以及完整的戰(zhàn)略伙伴角色［8］。

而近些年，國外學(xué)者將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至人力資源管理角色的實(shí)施這一層面來進(jìn)行探討，論述了人力資源管理角色應(yīng)該如何落實(shí)來為組織帶來有益之處。Lawler(2005)認(rèn)為HR的業(yè)務(wù)伙伴角色，通過有效的人才管理、變革管理以及對戰(zhàn)略施加影響等方面實(shí)施。Duke(2011)和Mckinsey(2010)提出，人力資源的工作焦點(diǎn)已經(jīng)從個人能力轉(zhuǎn)向組織能力，組織能力要比個人能力重要的多。Ulrich(2015)從利益相關(guān)者角度提出人力資源應(yīng)與業(yè)務(wù)環(huán)境互動，人力資源工作的價值體現(xiàn)在提升員工能力、組織能力以及拓展組織領(lǐng)導(dǎo)力三個層面［9］。另外，隨著創(chuàng)新與知識管理的發(fā)展，人力資源管理需扮演組織設(shè)計(jì)師和領(lǐng)導(dǎo)者角色以提高對知識工作者的管理(Ulrich，2008)［10］，或者通過在人力資本、社會資本積累中扮演角色，以推動創(chuàng)新和知識管理水平(Paul F.Buller＆Glenn M.McEvoy，2012)。

2.國內(nèi)文獻(xiàn)綜述

我國學(xué)者關(guān)于人力資源管理角色的研究目前還不是很多，在我國的相關(guān)研究中，學(xué)者們的研究分為兩類。

第一類，學(xué)者們主要就人力資源管理角色的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，形成理論述評。李雋，李建新等學(xué)者(2011)從內(nèi)容視角、過程視角與情境視角出發(fā)，剖析了人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)機(jī)制和影響人力資源管理角色的情境變量，并在此基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行了展望［11］。王金龍、楊伶(2012)則探討了在戰(zhàn)略漂移這一具體情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色的發(fā)揮，他們認(rèn)為人力資源管理對企業(yè)的戰(zhàn)略漂移具有制衡作用，同時認(rèn)為在戰(zhàn)略漂移的情境之下，人力資源管理通過發(fā)揮好人力資本管家角色、學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者角色以及戰(zhàn)略參與者角色這三個角色來對戰(zhàn)略漂移形成制衡［12］。趙晨、高中華等人(2013)通過內(nèi)容分析法，通過對現(xiàn)有人力資源管理角色研究文獻(xiàn)進(jìn)行編碼分析，共得到內(nèi)涵不同的12種角色，分別是變革推動者、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專家、業(yè)務(wù)顧問、組織設(shè)計(jì)師、組織監(jiān)督者、知識管理者、政策制定者、政策實(shí)施者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者，在這12種角色當(dāng)中，“變革推動者、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)顧問、行政職能專家”出現(xiàn)頻率排在前四位，并且將這12種角色進(jìn)行了類型劃分，共分為4種類型:未來組織層次角色、當(dāng)前組織層次角色、未來運(yùn)營層次角色和當(dāng)前運(yùn)營層次角色。［13］。

第二類是關(guān)于人力資源管理角色的實(shí)證研究。孔錦、劉洪等人(2010)研究了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，中國企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀以及人力資源管理角色轉(zhuǎn)變對組織有效性的影響［14］。張升飛(2011)則從人力資源外包的視角，來研究人力資源的外包程度對人力資源管理角色效能的影響研究［15］。

吳春波等學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理角色是指人們對人力資源管理部門及人員的一種期望，人力資源管理角色研究的主要目的是揭示人力資源管理部門以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價值，并實(shí)現(xiàn)自己部門價值的過程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制。隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的興起與發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略角色，即人力資源管理對組織戰(zhàn)略、組織有效性等的影響逐漸得到學(xué)者的重視。

然而，目前探討的人力資源管理角色多是對于人力資源管理部門和人員的期望值，而非人力資源管理在企業(yè)中扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick － Hall，2012)。在中國，盡管企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

三、未來研究方向

通過梳理、對比國內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)相對于國外學(xué)者的研究，我國相關(guān)方面的研究時間較晚，且主要以文獻(xiàn)綜述居多，缺乏理論模型。同時，我們還可以從現(xiàn)有研究中發(fā)現(xiàn)，目前探討的人力資源管理角色多是對于人力資源管理部門和人員的期望值，更多的側(cè)重點(diǎn)放在了對于人力資源管理期望發(fā)揮的角色的研究，而非人力資源管理所扮演的實(shí)際角色。一系列研究表明在國外人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理的期望角色與實(shí)際角色差異非常大(Khilji＆Wang，2006;M.L.Lengnick －Hall，2012)。在中國，盡管企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，從人事管理向人力資源管理邁出了很大步伐，但人力資源的戰(zhàn)略角色似乎依然不明晰(孔錦，2010)，戰(zhàn)略角色的實(shí)際狀態(tài)和期望狀態(tài)之間存在較大偏差(高中華等，2009)。

在未來的研究中，學(xué)者們可以關(guān)注現(xiàn)實(shí)中企業(yè)中人力資源管理所真實(shí)扮演的角色，可以把目光定位在這些問題上，研究企業(yè)中人力資源管理實(shí)際扮演的角色和期望角色(戰(zhàn)略角色)之間的差異，探尋差異產(chǎn)生的影響因素，提出實(shí)際角色向期望角色發(fā)展的路徑，同時，研究企業(yè)中人力資源管理角色對于組織績效的影響，探究其作用機(jī)制，從而為企業(yè)實(shí)踐做出指導(dǎo)。

［1］劉穎.傳統(tǒng)人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變［J］.上海管理科學(xué).2003(05).

［2］Lescohier，D.D.(1935).Working conditions.In J.R.Commons(Ed.)，History of labor in the United States，1896 – 1932，Vol.3.(pp.3–385).New York:Macmillan.

［3］D.L.Deadrick，D.L.Stone，2014，“Human resource management:Past，present，and future”，Human Resource Management Review，24(2014)193–195.

［4］高中華，李超平，吳春波.中國情境下人力資源管理角色的實(shí)證研究［R］.第四屆中國管理學(xué)年會“組織行為學(xué)與人力資源管理”分會場論文，2009.

［5］Wiley，C.，1992，“A Comprehensive View of roles for human Resource Management in Industry Today”，Industrial Management，Vol.34，No.6，pp.27 ～29.

［6］Walker，J.W.，1994，“Integrating the Human Resource Function with the Business”，Human Resource Planning，Vol.17，No.2，pp.59 ～77.

［7］Ulrich，D.，1996，“ Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results”，Harvard Business School Press.

［8］Lawler，E.E.，III，＆Mohrman，S.A.(2003).HR as a strategic partner:What does it take to make it happen CEO Publication G 03－2(430).Center for Effective Organizations，Marshall School of Business，University of Southern California.

［9］Ulrich，D.，＆Dulebohn，J.H.，Are we there yet?What’s next for HR，Human Resource Management Review(2015).

［10］Ulrich，D.，Brockbank W.，Johnson，D.，Scandholtz，K.and Younger，J.，2008，“HR Competencies”，Society for Human Resource Management.

［11］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色研究評述，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2011年4月.

［12］王金龍，楊伶，戰(zhàn)略漂移情境下人力資源管理戰(zhàn)略性角色研究，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年12月.

［13］趙晨，高中華，吳春波，李超平，人力資源管理管理角色:研究綜述與本土化啟示，《中國人力資源開發(fā)》，2013年12月.

［14］孔錦，劉洪，王艷，李權(quán)莉，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下中國企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變與組織有效性的關(guān)聯(lián)研究，《軟科學(xué)》，2010年11月.

［15］張升飛，人力資源管理角色效能分析與影響因素分析，《廣西民族大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)，2011年3月.

［16］Angelo S.DeNisi，Michael S.Wilson，James Biteman，2014，Research and practice in HRM:A historical perspective，Human Resource ManagementReview 24(2014)219－231.

［17］李雋，李新建，王玉姣，人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析與研究展望，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2014年5月.