淺析組織沉默

陳麗貞

（中南財經政法大學工商管理學院，武漢430073）

淺析組織沉默

陳麗貞

（中南財經政法大學工商管理學院，武漢430073）

組織沉默是一種組織集體現象，是員工對組織潛在問題保留個人觀點的一種行為。個體特征、組織與領導和文化是影響組織沉默的三大因素。根據不同的動機，組織沉默形成不同的維度。組織沉默更多的表現在對個體和組織的消極影響上，但員工、管理者與組織可以采取有效的措施來弱化員工沉默行為。

組織沉默；應對策略；人力資源管理

一、組織沉默的定義

在討論組織沉默的定義時，首先需要界定其邊界條件，本文所討論的組織沉默針對思考問題并持有個人觀點的員工。

Morrison和Milliken認為組織沉默是組織集體現象，是員工對組織問題保留個人觀點的一種行為。[1]員工為了規避負面結果或者低估其意見對組織的意義而保留觀點或意見。Pinder和Harlos將沉默定義為員工有能力改進當前的組織問題卻保留對組織環境等方面的評價。[2]他們將沉默分為默許性沉默和無作為的沉默。鄭曉濤等則根據已有研究者的觀點，將組織沉默定義為員工本可以根據自己的經驗和知識提出看法、觀點和建議，進而改善所在部門或者組織的某些方面的工作，但卻選擇保留自己的觀點或將自己的觀點進行信息過濾之后再提出的行為。[3]

二、影響組織沉默的因素

個體特征對組織沉默的影響。環境不同，行為者做出的行為反應也不同，員工的沉默行為也不例外受到組織環境的影響。在已有的研究中，眾多的研究者針對組織特征對員工沉默的影響進行了不同視角的探討。Milliken等人在他們構建的影響組織沉默的結構模型中提出員工個體特征是影響組織沉默的重要外部變量之一。[4]Jeffrey和Linn研究了人格與組織沉默的關系，結果表明神經質的員工較少表達自己的意見。[5]Premeaux和Bedeia將個體自尊、自我監控和內外源控制三者結合，發現低自我監控員工更容易表現出沉默行為；具有高自尊水平和外控特征的員工表現出更多的沉默行為。[6]

組織與領導對組織沉默的影響。Huang等的研究表明組織開放性與員工沉默傾向呈負相關，組織開放性越高，員工越傾向于表達意見。[7]Ashforth的研究也證實了組織規范對員工發表意見的限制作用以及員工與管理者之間關系對沉默行為的影響。[8]大多數組織的規范與慣例會限制員工自由表達觀點；員工與管理者之間關系緊張時，易出現沉默行為，因為要規避惡化與管理者關系的風險。

文化對組織沉默的影響。沈選偉等從文化視角對組織沉默產生的根源進行研究，發現集體文主義化和高權力距離文化氛圍中的員工表現出更多的沉默行為。[9]集體主義文化中的個體傾向于求同，對異己觀點表現出本能的排斥。為了不被多數人排斥，個體產生抑制自我觀點和觀點過濾行為。

三、組織沉默的影響

（一）組織沉默的積極影響

從湯雪蓮劃分的組織沉默維度看，道德性沉默出現在以其他個體或組織的利益不受損為目的的情況下。[10]因此，道德性沉默是一種積極的沉默行為，有利于維護組織和諧，促進團隊合作。

（二）組織沉默的消極影響

對個體的消極影響。首先，組織沉默降低員工滿意度。在沉默的工作氛圍中，員工長期保留自己的觀點，情感得不到表達，會直接降低員工滿意度。其次，組織沉默降低員工的組織認同感和歸屬感。當組織決策中含有自我貢獻時，員工對組織決策的認同感和歸屬感得到增強。反之，當組織決策幾乎沒有自己的貢獻時，員工的對它的認同感和歸屬感就會減弱。

對組織的消極影響。首先，阻礙信息的有效傳遞，導致決策偏差。當信息傳遞需要多個環節時，任何一個環節的信息傳遞者表現出沉默行為都可能阻礙信息有效傳遞，從而影響組織決策的有效性。其次，阻礙組織變革。當組織沉默被錯認為組織和諧時，管理者傾向于維護這種和諧，這就進一步強化組織沉默，從而限制領導者的戰略性思維，阻礙組織變革。

四、組織沉默的對策

個體的對策。個體可以通過提升自身素質來應對組織沉默。個體通過提高自身的語言表達能力，避免言辭不當傷害同事上級感情的行為。

領導者和管理者的對策。首先，采用目標管理的方法進行員工管理。目標管理強調實現管理中的“自我控制”和“自我調整”，是人本管理思想和組織承諾的重要體現，可以極大地調動員工的積極性、主動性。這種主人翁式的管理方式能夠激勵員工不再沉默。其次，通過物質和精神激勵來鼓勵員工進諫。為了使員工積極主動地進諫，管理者可以通過物質和精神獎勵來強化進諫行為，例如獎金和當眾表揚進諫的員工。

組織的對策。首先構建以信任為基石，以“以人為本”為核心的企業文化。Milliken等的研究表明信任缺失是導致組織沉默的主要原因之一。內部信任有助于員工廣泛積極地參與組織管理活動，從而改變沉默行為產生的環境。其次，將員工進諫納入到具體的制度體系內，形成員工進諫行為的制度保障。最后，充分利用現代化的網絡技術，構建多渠道溝通體系。現代科技的發展使以網絡為代表的溝通渠道極大地克服了溝通過程中信息過濾和信息遲滯的問題。靈活的溝通能夠提高溝通效能，減少員工沉默行為。

[1] Morrison E.W.&Milliken F.J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world [J].Academy of Management Review,2000(4):706～731.

[2] Pinder G.G.&Harlos H.P.Employee silence:quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management,2001(20):331～369.

[3]鄭曉濤，石金濤，鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008(2).

[4] Milliken F.J.&Morrison E.W.&Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Science:Issues that Employees Don’t Communicate Upward and Why. Journal of Management Studies,2003(6):1453～1476.

[5] Jeffrey A.L & Linn V.D.Voiceand cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance:evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology,2001(2):326～336.

[6] Premeaux S.F,&Bedeian A.G.Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace.Journal of Management Studies,2003(6):1537～1562.

[7] HuangX.,VliertE.V,&Vegt G.V.Break the silence: Do management openness and employee involvement raise employee voice worldwide? Academy of Management Proceedings,2003,pk1～k6.

[8] Ashforth B.E.&Humphrey R.H.Labeling processes in the organization:constructing the individual In CummingsLL.& Staw BW (Eds),Researching Organizational Behavior.Greenwich,CT:JAI Press, 1995：413～461.

[9]沈選偉，孫立志.組織沉默的文化根源[J].鄭州航空工業管理學院學報：社會科學版，2007(3).

[10]湯雪蓮.員工沉默的剖析及對策 [J].知識經濟，2009 (12).

［責任編輯：高 瑞］

F272.92

A

1005-913X（2015）07-0288-02

2015-06-16

陳麗貞(1993-)，女，福建莆田人，本科學生，研究方向：人力資源管理。