東部地區高—新技術企業人力資源管理策略
——經濟不景氣背景下

○高超

（江蘇銀茂控股集團 江蘇 南京 210000）

東部地區高—新技術企業人力資源管理策略
——經濟不景氣背景下

○高超

（江蘇銀茂控股集團 江蘇 南京 210000）

在當今世界整體經濟不景氣的情況下，高新技術企業也在不斷壓縮人力成本，以便在競爭日趨激烈的市場中提高企業的生存能力。我國東部地區高新技術企業數量眾多，受經濟危機影響程度也較深，如何更好地進行人力資源管理是其必須直面的問題。本文首先分析了我國東部地區高新技術企業人力資源的特點，并指出了經濟不景氣對其產生的影響，最后提出了當下高新技術企業可以采取的一些應對措施。

經濟不景氣 東部地區 人力資源管理

世界經濟自2008年底開始進入不景氣的狀態，銅、鐵礦石、黃金等大宗商品交易經歷數輪暴跌，迄今仍無起色，全球經濟增速萎靡已是不爭的事實。發達國家的外部需求一降再降，給以出口導向型的中國經濟發展帶來了諸多嚴峻的挑戰。大量低附加值、勞動密集型沿海企業紛紛倒閉，部分依賴低能源成本、低人力成本、低環境成本的重工業企業已然瀕臨破產，不得不尋求兼并重組、進行產業結構升級從而謀求生機。然而，在全球經濟不景氣的情況下，中國的高新技術企業依然保持了連年高速發展的趨勢。尤其是在我國東部地區，如位于長三角、珠三角區域的各類高新技術企業所涉足的行業越來越廣，規模也越來越大，已成為我國經濟增長的重要支柱之一。以浙江省為例，2012—2014年，高新技術企業工業總產值占全省GDP之比分別達到40.35%、42.33%、57.46%。眾所周知，高新技術企業的核心在于人才，人才是高新技術企業最有價值的資源，也是企業長期發展的原動力，可以說，做好此類企業的人力資源管理工作將為我國國民經濟的長期快速發展奠定堅實的基礎。

一、我國東部地區高新技術企業人力資源特點

相較于我國中、西部地區，東部地區由于較優越的地理位置及特殊的歷史發展機遇，高新技術企業在企業總數中占比大，創新思想更為活躍。盡管處于不同行業的高新技術企業人力資源特點有所差異，但總結起來，企業的員工普遍具有以下特點。

1、良好的教育背景

這里所指的良好教育背景是指獲得大學專科以上學歷的員工。在一些創新要求很高，如醫藥、IT等行業中，大部分企業的技術研發、生產部門的專業技術人才幾乎都擁有大學本科以上學歷，部分知識密集型的企業大學本科以上學歷人員占比可達80%、專科學歷以上人員可達95%。此外，碩士研究生和博士研究生也占據了一定的比例。以江蘇省連云港市為例，至2013年底，碩士研究生及以上學歷的人員在高新技術企業中的人數占比已達到4.26%，其中還包含了不少海外留學歸國的中、高端人才。

2、個性特點鮮明、不易管理

這些員工往往具有鮮明的價值觀和人生觀。他們從事各類創新工作，除了對工資薪酬有要求外，在很大程度上還有自我價值實現的需求，希望從工作中得到滿足。由于創新是一種具有很強內在能動性的工作，部分專業技術人員往往會依仗自己具有的特殊才能，進而產生一種藐視行政權威的特點，給企業日常管理帶來一定難度。

3、流動性強

首先，從企業層面來說，行業的快速發展要求企業的創新速度不能停滯，換句話說，企業的人才數量和質量必須在單位時間內實現“雙提高”。每進入一個新的發展階段，企業就會對人才提出更高的要求，引進更高技能人員的同時將一些個人能力無法滿足發展要求的人員裁除。其次，從個人角度出發，高新技術企業人員普遍以個人發展為第一要務，一旦現有工作對他們缺乏吸引力，使得他們認為個人的成長空間有限，那么他們就會很容易地跳槽至其認為更有發展前途的公司。

4、年輕化趨勢明顯

高新技術企業的高速創新能力需要大量的腦力勞動，也需要充沛的體力作為支撐，靈活的思維方式更是必不可少。這就決定了其創新的主要力量來自于年輕人。我們可以發現，目前東部地區的高新技術企業骨干多為20—40歲的員工。近十年來，很多“本碩連讀”、“碩博連讀”的專業技術人才的就業使得參加高新技術工作的科技人員平均年齡進一步減小，而且由于其在學習階段接觸到的知識較為前沿，使得其很快能夠在本專業中取得領先的位置。同時年輕化的員工隊伍使得企業充滿闖勁，會激發企業走與眾不同的道路，這也在一定程度上受到企業領導者的欣賞和歡迎。

二、經濟不景氣對我國東部地區高新技術企業人力資源的影響

1、非研發、生產部門大量裁員

高新技術企業具有的“三高”特征之一就是高投入，其在競爭激烈的市場中，需要不斷在技術研發、生產中投入大量資金才能生存下去，所以這部分資金的彈性是比較小的。而對于其他部門，如技術支持、后勤等，由于其工作可替代率相對較高，不能產生大量直接經濟效益，在經濟不景氣時，往往成為裁員的“重點關照對象”。這種裁員固然會帶來立竿見影的經濟益處，但也存在明顯的弊端：容易對其他員工造成不良的心理暗示，員工會認為企業的未來經營情況不容樂觀。如果有核心員工對企業的未來失去信心而主動離職，極有可能造成“多米諾骨牌”式的人才流失。這種情況一旦形成，企業的長期健康發展將受到嚴重威脅。

2、提高員工入職要求，降低入職薪酬待遇

經濟不景氣時，市場需求下滑同樣會傳導至人力資源市場，造成中、低層次人才供過于求的局面。這使得高新技術企業在人員招聘中占據了一定的優勢地位：很多專業技能要求一般的崗位可以有更多的候選人員。同時出于對工作效率提升的要求，企業還會提出諸如“一專多能”、“吃苦耐勞”、“抗壓能力強”的新就職條件。與此相對的卻是入職薪酬待遇數年保持在同一水平線上甚至還略有下滑。造成這種現象的原因很簡單：在市場經濟環境中，價格由供需雙方均衡點決定。這是正常現象，但是較低的薪水也會帶來一些問題，例如難以培養員工對企業的忠誠度。低薪酬迫使剛參加工作的大學生、研究生將企業當作跳板，一旦覺得自己能夠找到一份薪水更高的工作，就會選擇立即離開。如果員工跳槽頻繁，企業無形中就增加了大量的招聘成本及培訓成本。而為了抵消這種成本，企業又不得不再次降低員工薪酬或繼續提高工作強度，這進一步造成了年輕員工與企業勞動關系的短期化。總體來看，降低了人工薪酬，但招聘成本和培訓成本卻在上升，企業人力資源總成本并未得到顯著降低，在某些情況下還有所增加。

3、忽視員工技能提升工作

出于壓縮成本的目的，許多高新技術企業在經濟不景氣時會將加大員工技能的相關培訓支出削減力度。對于高端人才，企業認為在市場不景氣的情況下給予一定的股權激勵、年底分紅激勵等措施，足以將其與自己牢牢綁定在“一條船上”，提升能力就是他個人的事情，與企業無關；而對于中、低端人才，企業又害怕其在接受一定的技能培訓后會另謀高就，前期投入的培訓成本為同行競爭企業白白做了“嫁衣”，因而也不愿意付出。但是這種做法是片面的，很多目標遠大、最終能成為行業內技術領軍人物的員工，其職業生涯的規劃并非以目前工作單位的利益最大化為導向。經濟不景氣時，薪酬無法提高，若個人專業技能也不能得到提升，員工就會產生消極心態。而這種消極心態是一種內生的負面情緒，傳染力極強，會嚴重地損傷企業的發展動力，挫敗企業的“精氣神”，導致人心渙散，企業內部凝聚力和對外戰斗力迅速下降。

4、部分專業技術人員向我國中、西部地區遷移

這些遷移的專業技術人員大體上可分為主動遷移型和被動遷移型。

（1）主動遷移型。由于原有基礎較為薄弱，與東部地區相比，我國中、西部省份在本輪經濟危機中所受影響的絕對值相對較輕。在東部地區對人才需求有所減少時，部分中、西部省份利用相對較低的土地、勞動力成本吸引了一批專業技術人才前來就業或創業，同時給予一定稅收上的優惠。對于一些稀缺的核心人才，個別地方政府甚至給出了十萬至數十萬不等的“安家補貼費”。此外，部分高新技術企業，如一些汽車生產商，為謀求產業布局，在與中亞接壤的邊疆地區也開始建設新的研發、生產基地，力圖在“新絲綢之路”的建設過程中搶占市場，擴大品牌知名度等。這種地方政府和企業行為自然而然地為中、西部地區輸送了相當多的專業技術人員，且大部分為中、高端人才。

（2）被動遷移型。這類技術人員多為技能有限的低層人員，其中大部分員工原籍貫位于中、西部省份。再次回到家鄉或臨近地區的原因主要有三條：一是東部地區持續上漲的房價/工資比；二是高昂的日常生活成本；三是激烈而殘酷的職場競爭。這三點促使很多在沿海地區工作了數年的年輕人最終選擇回到家鄉，進行創業或是進入當地的技術型企業。盡管新企業的發展態勢和規模或許不能與在東部地區的原企業相提并論，但其發現自己可以獲得相對原企業較高的職務，以及與當地生活條件相匹配、能夠安居樂業的薪酬時，就沒有再次返回東部地區的動力。

三、我國東部地區高新技術企業的可行應對策略

從以上的分析中我們可以看出，在經濟不景氣時，東部地區高新技術企業在人力資源方面面臨著種種挑戰。為應對這些挑戰，保持企業的長久持續發展，建議高新技術企業應做好以下幾點。

1、留住核心人才，抓住機會引進關鍵人才

高新技術企業的核心人才主要包括高端技術研發人員、企業高級管理人員和一些掌握大量客戶資源的銷售骨干。這些核心人才通常都具有高學歷、個人能力突出且行業視角寬廣。他們的去留對企業的發展戰略和市場競爭力有著舉足輕重的影響。因此，為避免這些核心人才的流失，企業可以從以下方面進行把握：為核心人才提供寬松的環境、對其采取靈活的工作制度、在專業上對其進行充分的授權并協助其實現職業生涯規劃。

此外，在市場經濟條件下，人員流動是不可避免的。2008年金融危機后，歐美發達國家的經濟環境發生了劇烈變動，很多大型跨國公司都在裁員減薪，造成了人才的非正常流動。我國東部地區的高新技術企業應把握住當下有利時機，尤其是一些技術先進、體量大的高新技術企業，要有全球人才配置視角，利用東部地區頻繁的國際貿易往來機會，在留住本企業核心人才的同時，主動出擊，爭取以較低的成本招募到業內平時難以招聘到的關鍵人才。即使短期內沒能和這些人才達成合作協議，也可以保持良好的溝通和聯系，為將來的人才需求做好儲備工作。

2、實施合理有效的薪酬激勵措施

經濟不景氣時，企業利潤普遍不高，此時，更需要打破“大鍋飯”制度，將薪酬分為幾個部分，設法使其成為激勵因素而非保健因素。首先，在基本薪酬方面，企業應做到“兼顧公平、效率優先”，讓員工感到公平的同時，保持一定的競爭性，從而提高工作效率。其次，從技術研發、生產到銷售，高新技術企業一般以團隊為單位開展活動，這時需要特別重視團隊任務完成的獎勵，可根據完成的情況給予一次性的獎金，也可按照單個任務的收益與團隊進行比例分成，從而增加團隊的凝聚力，鼓舞團隊向下一個目標邁進。最后，除了企業核心人員，對具有較高技能、崗位職能重的中層技術人員，企業也應提供能夠體現其長期績效的股權收入，這樣可以將其個人利益與企業利益更好的結合在一起，保持人員的穩定性。

3、建立人才儲備機制，適度優化人力資源結構

高新技術企業在發展的不同階段對人才的需求是有差異的，也就是具有動態性。盡管我國東部地區有豐富的優質人力資源，但對于突發性的經濟、技術沖擊或是政策變化，企業往往一時難以應付，會出現短期崗位空缺，影響企業發展速度。因此，建立人才儲備機制是有必要的，從長期看，這是一種降低企業人力資源成本的有效措施。特別是在當前經濟不景氣時，市場上各層次員工求職數量大幅攀升，提供了許多幾近無成本的個人信息，企業應當注意收集相關資料，尤其是與企業未來發展方向高度契合的求職資料，可作為重點進行儲備，同時也可以將現存人力資源情況和儲備庫中人員求職意向結合起來，適時從學歷、年齡、創新能力方面調整企業人力資源結構，降低企業人力資源成本。

4、采用自愿原則對員工進行培訓，多利用內部資源

高新技術企業在外部經濟環境不景氣時，應注意到員工日常工作任務不重的時候也是對其進行培訓的好時機。培訓最好采用員工自愿參與原則，這樣做的目的是識別出對企業有一定忠誠度、愿意與企業共同成長且自身求知、上進愿望較強的員工，也可以幫助企業了解員工主觀能動性的高低和可挖掘潛力大小，為以后的人力資源做好儲備。

為有效降低培訓成本，同時達到一定效果，企業可以將培訓由大量利用外部資源轉化為利用內部資源為主，充分調動企業內部相互交流、相互學習的積極性，將一些有效的個人和團隊經驗、知識和技能在企業內部進行宣傳，進而提高企業員工的整體素質。

四、結語

高新技術企業已成為中國經濟“新常態”的重要組成部分，而其人力資源管理又是這些企業長期發展路徑的決定性因素之一。在當前不景氣的經濟環境下，我國東部高新技術企業更需要從多方面努力，做好人力資源管理工作。

[1]莫紅梅：高新技術企業人力資源管理創新與開發[J]．中國高新技術企業，2015（5）．

[2]趙曙明：金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略[J]．新資本，2009（2）．

[3]寇金福：經濟危機下的企業人力資源管理方法初探[J]．知識經濟，2009（8）．

（責任編輯：熊亞）