轉制企業專業技術人才管理探究

○王小艷

（陜西省石油化工研究設計院 陜西 西安 710054）

轉制企業專業技術人才管理探究

○王小艷

（陜西省石油化工研究設計院 陜西 西安 710054）

專業技術人才是企業人才隊伍的一支骨干力量，在企業經濟結構調整，適應經濟新常態，實現科技引領，創新驅動，推進企業轉型升級中起到重要作用。本文根據專業技術人才的心理特質，結合當前轉制企業專業技術人才管理現狀，通過分析，提出企業應從專業技術人才隊伍建設、開辟技術晉升通道、完善人才流動機制、激勵和考核機制、構建企業核心價值觀等途徑加強管理，以形成有利于企業發展、符合專業技術人才成長規律的新體制。

轉制企業 專業技術人才 管理探究

轉制企業是指國家將原事業編制單位經過改制，使其成為自主經營、自負盈虧、自我發展的企業單位。如何科學地做好專業技術人才的合理配置和管理，已是擺在轉制企業管理者面前的重大課題。掌握和運用先進科學技術的人才，在應對日益激烈的市場競爭，推進企業改革發展中，發揮著不可替代的作用，為企業戰略目標的實施提供強有力的人才支撐。

一、專業技術人才的心理特質

企業要有效的管理好專業技術人才，首先要了解專業技術人才的心理特質。專業技術人才是具有一定專業理論知識和實踐能力的人員，他們具有較強的學習能力，能充分利用現代科技知識提高工作效率，憑借自己的知識或智力使價值得以實現。他們有著獨特的心理特質：既重視物質需求又重視精神需求。按照馬斯洛的需求層次理論，人的生存需求得到滿足后，最高層次需求“自我實現”就開始發揮作用。專業技術人才在企業滿足其物質需求的情況下，對“自我實現”的愿望更加突出。他們的精神需求一旦得到較好的滿足，追求事業成功、人格完美的主動性就很容易表現出來。他們非常關注企業的發展速度和發展前景，有較高的職業生涯規劃目標，希望能夠贏得更多的機遇，取得更大的作為。他們勇于挑戰前沿技術，渴望成就，有較強的自尊心，希望自己的個性和才能得到尊重，付出得到認可。

二、轉制企業專業技術人才的管理現狀

1、專業技術人才隊伍建設不足

轉制科研企業中專業技術人員占職工總數的比例很高，但是專業技術人才在原事業性質的科研單位形成固有的“鐵飯碗”思想難以轉變，科研創新意識淡薄，使轉制企業難以形成產、學、研為一體的企業發展模式。轉制企業對專業技術人才的培養缺乏長遠規劃，不能有效地對人才資源進行管控和開發，使得企業科研學術帶頭人缺乏，特別是從事科研開發、科研項目產業化的專業技術人才出現斷層現象。由于高層次專業技術人才的匱乏，導致企業原有產品在市場上已不再有競爭優勢，沒有更新換代的新產品能代替原有產品而占領市場，使得企業發展后勁不足。

2、專業技術人才職業發展通道缺乏

轉制企業專業技術人才的任職主要通過擔任技術管理職務、擔任項目職務和擔任技術職稱實現，當前三者還難以構成專業技術人才完整的職業發展通道。轉制企業領導者通常根據專業技術人才的科研成就，讓他們擔任技術管理職務。技術管理職務仍屬于管理崗位序列，專業技術人才一般通過擔任技術管理職務來實現自身的價值，但由于管理職務行政事務繁雜，一般要花費大量時間處理，導致用于科研開發的時間、精力嚴重不足，不但專業技術水平和創新能力難以提升，也影響了管理工作。項目職務是為完成特定的科研項目而設立的臨時職務，科研項目的規模大小、持續時間、發展前景難以有長遠的考慮，在項目職務安排上無法體現嚴格的層級性和連續性，很難成為專業技術人才的有效晉升渠道。技術職稱是人才專業水平的標志，既無崗位職責要求，也不是一種職位，不具備與崗位對應的激勵功能。專業技術人才的職業化發展途徑不清晰，尤其是在晉升企業高級職稱、教授級高級職稱后，由于沒有評價指標，成長序列不完善，使一些高級專業技術人才失去學習、工作的動力，不利于專業技術人才工作創造性的發揮。

3、專業技術人才流動機制不夠健全

轉制企業中專業技術人才的崗位固定化現象比較普遍，企業缺乏有效的人才流動機制，長此以往，會使一些專業技術人才僅僅憑借資歷就可以占有重要的技術崗位，而許多專業技術水平較高的年輕人難以獲得合適的發展機會。企業缺乏完善的外部專業技術人才引進管理機制，使企業外部優秀的專業技術人才不能有效引進，外部技術人才對企業內部專業技術人員無法構成威脅，使得企業內部專業技術人才缺乏專業競爭意識，惰性強，消極等待的思想嚴重，形成企業內部“一潭死水”的現象，造成企業發展遲緩。

4、專業技術人才激勵和考核機制不健全

轉制企業中專業技術頂尖人才缺乏的主要原因是激勵機制不健全，轉制企業盡管這幾年加快了企業改制的步伐，但改制后體制還是沒變。企業在用人上不考慮專業技術人才的需求及動機，在技術人才的職務晉升和任用提拔上，執行任人唯親原則，忽視了企業中真正的專業技術人才，使得一些技術過硬的專業技術頂尖人才被埋沒或流失。企業缺乏完善的專業技術人才考核機制，考核評價手段比較單一，主觀隨意性大，能力和業績難以準確衡量，考核力度不夠。由于沒有對崗位職責進行準確描述，又無明確的績效要求，年度的考核僅限于專業技術工作總結和述職報告。考核與人才評價標準未能很好地建立起來，“重資歷，輕能力”、“重文章，輕實干”，任職資格與實際水平和業務能力相關性不高，難以體現個人能力素質，也難以對個人發展起到有效的激勵。

三、完善轉制企業專業技術人才管理的途徑

1、加強專業技術人才隊伍建設

轉制科研企業專業技術人員占企業職工人數的比重較大，企業管理者應根據科研企業高學歷、高素質人才眾多等特征，重點抓好高層次專業技術人才的培養，穩定專業技術骨干隊伍。在工作學習、生活等方面采取有利于穩定專業技術骨干的政策措施，增強企業留住人才的優勢。加強專業技術人才工程梯隊建設，選拔和培養學術帶頭人，在制定科研計劃、重點項目、培訓等方面適當傾斜，為他們創造條件，促進其盡快成長。企業領導人應根據企業長遠發展規劃，結合科研企業人員結構特征，有重點的為企業培養拔尖人才，有計劃地采取請進來和送出去的方式，進行新理論、新方法、新技術培訓和學術交流，使他們盡快成為高素質復合型學科帶頭人。選拔一批在工作上有創造性且有突出成就的青年專業技術人才，讓他們參與承擔科研技術項目，在實踐中切實提高責任感和專業技術能力，使其作為學術帶頭人的后背人選。對初級專業技術人才加強基層工作的實踐教育，采用技術上的傳、幫、帶，促進其在崗位上成才。

2、開辟技術晉升通道，實現專業技術人才的個人價值

轉制企業人員的晉升通道主要有兩大類：管理通道和技術通道。在工程、設計類的轉制企業中，企業的發展主要依靠工程及設計類技術人才的工作創新和業績來實現。工程、設計類專業技術人才通常選擇技術晉升通道，企業管理者應積極開展專業技術人才職業生涯規劃設計，開辟技術晉升通道，拓展專業技術人才的成長空間，合理設置專業技術崗位，建立實現個人價值的平臺，使專業技術人才目標方向明確，促使他們努力向著實現自我價值的目標前進，同時為企業發展作出更大貢獻。

3、完善人才流動機制，打造復合型人才

企業在對專業技術人才合理使用的同時，應注重加強人才培養，著眼于專業技術人才整體的技術能力建設，給予他們更多的培訓學習機會，讓專業技術人才接觸更多的前沿技術和高端理念，不斷積聚創新動力。建立有序的流動機制，有計劃地補充專業技術人才，將人才培養和人才引進相結合，逐步改善專業技術人才隊伍的學歷、年齡和專業知識結構，鼓勵人才內部流動。對具有管理才能的專業技術人才進行多崗位交流，推動他們成為復合型人才。完善企業對外招聘制度，對外部有能力、有前沿技術的年輕專業人才可以適當放寬招聘條件，為企業儲備人才，完善企業人才結構。

4、完善激勵機制和考核機制，激發專業技術人才的成就動力

“管理的深處是激勵。”要建立公平合理的薪酬激勵機制，明確激勵重點，使分配形式更加多元化。重新評估和調整專業技術人才的薪酬水平，制定適合專業技術人才的、公平合理的薪酬分配制度，對完成重大科技研究項目、重大管理創新的專業技術人才給予獎勵，體現知識和智力的價值，充分滿足專業技術人才的成就感；發揮情感激勵作用，充分尊重他們的創造性工作成果，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念，營造團結和諧的企業氛圍。健全參與激勵機制，提高參與度可以激發人才的工作熱情，企業管理者讓專業技術人才參與與自身利益相關重大事情的決策，讓他們享有較大的決策權和自主權，以此來激勵人才，使他們充分發揮主人翁的作用。在激勵的同時要完善專業技術人才考核機制，有壓力才會有動力。企業管理者要制定適合專業技術人才這一特殊群體的考核制度，針對從事科研開發的技術人才，要根據科研項目進度定期進行評估和考核，使考核與績效掛鉤，促進科研項目進度，完善科研項目管理，使科研項目穩步快速實現產業化。只有通過完善企業的各項激勵機制和考核制度，才能有效地激發專業技術人才成就動力。

5、以人為本構建企業核心價值觀，提高技術人才的歸屬感和認同感

樹立正確的選人用人導向，堅持民主、公平、公開選拔人才，合理使用人才，建立嚴格的獎懲機制，努力打造有利于人才脫穎而出、有利于人才施展才能的大環境。將企業發展歷程中所積淀的核心價值塑造為企業的核心文化，樹立“人才是企業的戰略合作伙伴”理念，使企業文化理念為專業技術人才所理解、接受，從而增強專業技術人才對企業的歸屬感和認同感，促使他們將個人發展目標與企業發展需求相結合，最大限度地發揮自身智慧和能力，推動企業持續健康發展。

綜上所述，轉制企業在建立“以企業為主體、市場為導向、產學研相結合”的技術創新體系進程中，專業技術人才是推動企業技術創新的重要力量，也是企業核心競爭力的重要組成部分。企業對專業技術人才進行有效的管理，才能推動企業健康發展，使企業在激烈競爭的市場上立于不敗之地。

[1]暴麗艷：管理學基礎[M]．清華大學出版社，2010．

[2]葛玉輝：人力資源管理[M]．清華大學出版社，2006．

[3]霍爾默斯：個人與團隊管理[M]．清華大學出版社，2009．

[4]張德：人力資源開發與管理[M]．清華大學出版社，2012．

（責任編輯：胡冬梅）