論人力資本產權視角下企業資本結構的優化

○周艷

（湖南理工學院經濟與管理學院 湖南 岳陽 414000）

一、引言

隨著科技的進步和生產力的高度發展，人力資本在經濟中的作用越來越重要。20世紀中葉，美國的一些經濟學家首先注意到人力資本在經濟增長中作用的變化，開始對人力資本進行系統的研究。1960年，美國著名經濟學家舒爾茨教授發表的《論人力資本投資》的演講，被視為人力資本理論誕生的標志。隨后幾十年來，人力資本的概念的提出，對傳統的由股權資本和債權資本為主的資本結構帶來了沖擊，國內外許多學者認為人力資本應該被納入傳統資本結構中進行研究。

二、人力資本的內涵界定

對人力資本內涵的界定不同，會導致對人力資本產權特性的理解不同。人力資本理論發展至今，人力資本基本內涵仍然沒有得到統一界定，對人力資本的類型劃分也存在較大分歧。另外，資本觀念還日趨多元化。

劉仲文（1999）認為人力資本可以根據馬克思的理論，定義為能夠獲得剩余價值的人力資源價值。這種價值表現為人所具有的創造剩余價值的潛在能力或生產能力。

李重概、徐明生（2001）則認為人力資本是一定經濟實體通過雇傭協議、合同等形式所擁有的一定時期內，一定數量和質量的勞動力所組成的有組織的職工隊伍的使用權。并認為人力資本滿足無形資產所具有的三個基本特點，是企業擁有的一種無形資產。

丁棟虹（2001）對人力資本進行了性質分異，明確界定為兩大類型：異質型人力資本和同質型人力資本。認為所謂人力資本，在現代經濟學看來，是勞動者籍以獲得勞動報酬的專業知識和技能。它是投資的產物，因此具有生產成本，而且投資者、所有者、使用者三者合一，無法分離。

魏杰、趙俊超（2002）認為人力資本是指勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業中的兩類人：一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。楊海文（2004）也認可支持魏杰的觀點。

方竹蘭（2002）撰文批判魏杰的觀點。認為按照舒爾茨教授奠定的人力資本理論，人力資本內涵應該理解成人所具有的社會財富的創造力，人力資本應該包括人的體力和腦力，“應該在承認社會大多數民眾都是人力資本所有者的前提下，根據人們所擁有的知識層次和創新能力的高低，大致將人力資本所有者分為三等：高級人力資本、中級人力資本、低級人力資本。”并主張“可以拓寬現有人力資本概念的外延，將人力資本分為經濟型人力資本、政治型人力資本、文化型人力資本”。

傅元略（2002）則提出智力資本的概念，認為智力資本應該包含在股東權益中，所對應的資產是智力資產（無形資產）或通過攤銷而轉化的其他資產。將智力資產分為5類：知識產權資產、人力資源資產、品牌信譽和顧客網絡資產、信息系統資產、管理方法和管理制度。

張文賢、傅頎（2006）則指出，只有當勞動力的使用給其所有者（即勞動力本身）帶來超過勞動力投入價值的價值時，勞動力才是資本，即人力資本。勞動力應該是人力資本概念的基本內涵，而外延則擴展到了智力資本。將智力資本納入到人力資本的范圍之中。智力資本以及結構資本、組織資本、管理資本等等都不過是人力資本的衍生資本。

王俊峰、胡雅麗（2007）沿襲了張文賢等人的觀點，認為所謂人力資本，就是指在知識、技術信息同勞動者分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，有投資而形成的高級勞動力。

丁勝紅、盛明泉（2008）則認為智力資本是由人力資本向人本資本過渡階段的提法。人本資本提法比智力資本更準確。人本資本是企業內部利益相關者通過顯性或隱性產權交易契約在企業中投入的資本。但人本資本由人力資本和治理資本（組織資本、關系資本）兩部分組成。它表明人力資本、組織資本和關系資本有機組合以達到“資本共振”現象。

綜合以上對人力資本內涵的不同界定，可以看出，很多學者未將人力資本與人力資產或人力資源區別開來。如李重概、徐明生（2001）就認為人力資本是企業的一項無形資產。隨后傅元略（2002）、張文賢（2006）、王俊峰（2007）、丁勝紅（2008）等在研究中逐步意識到了這一點，開始指出人力資本是對應于人力資產的一項股東權益。目前大多數財務管理者和會計學者是沿著這一思路進行研究的。筆者認為，本文探討的人力資本產權視角下的資本結構問題正是企業管理理論的核心問題，應該將人力資本與人力資產和人力資源區別開來。筆者認可張文賢教授的觀點，將智力資本、結構資本、組織資本、關系資本納入人力資本的范疇之中。另外，筆者認為關于人力資本和人本資本、智力資本的概念之爭，是沒有必要的。用人力資本的提法比用人本資本、智力資本的概念更合適，也更符合大家的普遍認識。

三、人力資本產權的確立

在企業這個特別合約中，財務資本本身不可能創造價值，而單獨的人力資本同樣也不能創造價值，只有人力資本和財務資本相結合才能創造價值。因此，企業的價值不只是財務資本的價值，還包括人力資本的價值（劉章勝，2008）。

既然是由財務資本和人力資本共同創造企業價值，企業是一個人力資本和非人力資本的特別合約，很多學者從產權角度認為應該賦予人力資本以產權。人力資本產權研究是人力資本理論研究的最新發展。不過，提及人力資本產權，有學者（如黃乾，2000）指出，人力資本載體并不天然擁有其人力資本所有權，人力資本載體并非天然是人力資本產權主體。在我國傳統計劃經濟體制下，人力資本所有權表面上屬于其載體，而本質上屬于國家。所以人力資本所有權既可以屬于人力資本載體，也可以屬于其他主體。但這種分離很容易導致“偷懶”和“搭便車”現象。因此，人力資本所有權制度安排的變遷過程是：人力資本載體與人力資本所有權主體的逐步結合。

對人力資本產權的內涵界定，同樣存在爭議。其中有兩種有代表性的觀點。有學者（周其仁，1996）認為人力資本產權是指人力資本所有者應擁有的企業剩余索取權和控制權；而黃乾（2000）等人則認為人力資本產權是指市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱。筆者認為，黃乾學者對人力資本產權的內涵界定更完整更準確。

人力資本產權的確立，意味著傳統的以股權資本和債權資本為主的企業資本結構體系受到了挑戰和沖擊，逐漸形成了由股權資本、債權資本和人力資本等資本形式組成的三元資本結構體系。

四、人力資本產權視角下企業資本結構的優化

傳統資本結構理論認為，公司資本結構指的是資產負債表右方各種要素的相互關系及其形成機制。1958年Modigliani和Miller提出的MM 理論認為在外部環境包括稅收等條件既定或不考慮的情況下，公司的資本結構與公司的資產價值沒有關系。但自1958年以來，很多學者一直在試圖做放松MM定理前提條件的研究，以試圖重新解釋在企業考慮了公司及個人所得稅、潛在破產成本、債務代理成本與收益等約束條件后的最優資本結構存在的可能性。而人力資本理論和人力資本產權理論確立后，近年不少學者對引入人力資本后人力資本與企業績效的關系問題進行了實證研究，探討是否存在最優資本結構的問題。

有關的實證研究工作主要是在近幾年之內進行的。如蔣焱、茅寧（2008）指出，人力資本對企業績效的直接影響關系不成立，因為人力資本不對企業績效直接發揮作用，而是通過關系資本和結構資本發揮作用；張宗益、韓海東（2011）在《行業間智力資本與企業績效關系對比研究》中指出，人力資本對企業績效有正向影響；王紅、梁序娟（2013）指出，人力資本對農業上市公司綜合績效的影響非常大；蘇湘然、李晉紅（2013）證實了企業人力資本與企業績效的正相關關系；而董彧（2014）更是構建了人力資本產權實現方式與企業績效的內生性模型。

“人”在企業價值創造中的巨大作用是眾所周知的，當有記者問微軟總裁比爾·蓋茨，你在什么條件下可以“復制”一個微軟時，蓋茨說：我需要100個現有微軟團隊中的關鍵人物。人力資本與企業績效的相關性經過眾多實證研究，也是得到證實的。在人力資本產權視角下，資產負債表右邊各個要素應該包括債務資本、股權資本和人力資本。在計算資本成本時，不僅要計算債務資本成本和股權資本成本，還要計算人力資本成本，資本成本應該是從投資者角度衡量的必要報酬率，人力資本成本是人力資本投資者的機會成本，而最優資本結構是綜合資本成本最低的資本結構。

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[5]劉章勝：基于人力資本的資本結構研究[J].財會通訊，2008（4）.

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