關于人崗匹配在企業人力資源管理中的應用分析

摘 要：人力資源對于一個企業中占有重要的位置，人力資源相對來說是一個企業最核心的一部分資源。人力資源中最重要的是人與崗位之間的匹配問題，對人崗匹配的優化，可以相對提高企業的經濟效益，促進企業的發展等。對于人崗匹配可以做出以下理解，一是對于工作崗位上所要求的能力，需要對應的工作人員完全具備。二是員工所具備的能力可以完全勝任某個崗位的要求。人崗匹配問題現在已經漸漸的成為了其他的企業研究的熱門話題，受到了越來越人的關注。本文主要就人崗匹配問題，人崗匹配的要素分析，人崗匹配在企業中應用，人力資源管理中人崗匹配的實施等四個方面做一簡要分析。

關鍵詞：人力資源；人崗匹配；影響因素；解決措施；實施流程

中圖分類號：F273.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 18-0000-01

一、企業人崗匹配的理論概述分析

人崗匹配從本質上講是指人與崗位的合理對應關系，從深層次的角度上看是崗位的要求與對應工作人員的素質、技能相匹配，此外還要求崗位工作報酬與之相對應員工的工作動機的雙重匹配?？梢詮膬蓚€方面來理解，一是，崗位用人的基礎是任人唯賢，即崗位的職責與對應的員工的工作素質、能力相匹配；二是，對員工的管理，關鍵是激勵員工，即崗位的報酬與員工的需求和動機是相匹配的。

二、企業人崗匹配的主要要素分析

（1）人崗匹配中的因人設崗。因人設崗是指企業中存在著一位或一類人，對其特定設立的對應的工作崗位。在長期的企業發展過程，我國的一些企業中存在這種現象，因人設崗是計劃經濟的一種產物，而存在原因是我國企業的相關的制度造成。在這樣的企業中存在著一些員工的崗位不能流動和一些職位只能高不能低；同樣存在這樣崗位的西方企業，但是產生的原因不同。因人設崗是為了發揮一些特殊員工的工作能力，這樣可以減少一些戰略員工的離去，同時也可以確保企業人力資源的穩定性，但是這種做法也存在一定的缺陷，在企業員工的聘用上會造成冗員增多，從而影響其他員工工作積極性，競爭性的降低，此外還會給企業形成一種只上不下的風氣。（2）人崗匹配中因崗設人。與因人設崗不同的是因崗設人，因崗設人是在確定的崗位編制上，按照一定的要求對崗位對應的員工有著具體的有求，同時對崗位的數量有確定數據。這種因為崗位來選擇員工的方式是現在企業最為流行的一種做法，這可以為企業各工作崗位配備各種人才，同時也做到以事定人，以職定人。在人力資源在配員的流程次序為，定崗，定編，定員，這是企業為崗位配備對應員工的一種做法。因崗設人是市場經濟發展的產物，現階段我國企業在向因崗設人的方向發展，相對于因人設崗，因崗設人也有著獨特的優勢所在。

三、加強人崗匹配在企業中應用的途徑

（1）明確崗位要求。企業在聘請員工時首先是指定崗位，然后是明確對該崗位的職責和應聘條件。一方面可以使應聘者根據自身具備的知識技能來選擇應聘的崗位，另一方面也方面企業明確對空缺的崗位和需要招聘的人才。同時這種做法還有利于人力資源的合理配置，單位在招聘過程中也將得到需要的專業人才，也有利于員工工作能力的發揮。在招聘員工時明確對應崗位的工作量，績效考核，所需的專業知識，工作經驗等，這些要求有利于人崗匹配的實施。（2）報酬與崗位貢獻值的匹配性。企業應該在對應的崗位的工作上降低相應的難度，同時也調整報酬與其貢獻值的對應關系，使得員工可以相對的滿足自己的需要，這樣有利于刺激員工的在工作中的積極性和能動性等。此外因為這些稀缺的專業人才可以為企業帶來巨大的經濟效益，因此根據市場行情提高一些對這些專業人才的報酬可以防止人才的流失。所以報酬與崗位貢獻值的關系，會相對的影響到企業人才的變動，報酬與崗位貢獻嚴重不均衡會直接影響員工工作的能動性，積極性，最終導致還是會影響到企業的運行，因此正確的處理報酬與崗位貢獻值之間的關系，有利于企業人崗匹配的實施。（3）建立合理的獎勵機制。獎勵機制的設立，不僅是為激勵員工的工作熱情，工作積極性，工作中的競爭性，同時還是對有突出貢獻員工表現的一種肯定。按照不同的需求可以將員工的工作需要分為，生活的需要，安全的需要，自尊的需要等。員工在獲得報酬的同時也希望獲得別人的認可，因此設置獎勵機制的目的是為了表揚在某一段時間內，對企業做出了較大貢獻的員工。（4）建立合理的績效評定標準。對于不同的企業而言，績效評估制度是存在問題最多的制度，有很多企業對員工的績效的考核上基本上是采用同樣的標準，對于不同層次員工的考核存在著不公平。因此對于企業中員工績效的考核應該按照工作的難易程度，工作表現，工作態度，以及對企業的貢獻等，進行綜合性的考核，但是不同層次的人要求達到的目標應該要根據實際情況來決定，不要進行統一規定，這樣對部分員工績效的考核會存在不公平的現象。同時績效考核也可以使員工正確認識自己在一個階段內的工作成果，以及在各方面的表現情況等，有利于員工在下一階段中對自己工作方式，態度，目標的調整。

四、人力資源管理中人崗匹配的有效實施

（1）制定周密的人力資源規劃。企業在實施一項工程時，就應該選用與之相對應的、有能力勝任的專業化人才去完成。因此就需要考慮到企業在一個時期內對各層員工的運用情況，這種預測要準確，且要符合企業的戰略發展，此外還要根據預期目標來制定企業在未來幾個不同階段中的短期目標，并規劃加以落實。（2）引進有效的人才測評方法。這里介紹的人才測評方式是為了進一步提高應聘者，在專業知識，工作經驗，興趣愛好等方面的了解，然后運用對人-崗位之間匹配程度做出一個公平公正的評價，通過這個評價，可以對招聘人才的安排上提出一些合理的意見，從而達到人-崗位的動態匹配，可以相對的增加招聘成功的概率，同時也便于日后對員工的管理。（3）重視對員工的培訓和開發。注重對員工的培訓和開發已經成為企業對員工運用的一種模式。企業對員工采取培養和開發這兩種模式。此時，企業首先應該考慮到員工是否可以通過培訓，如果可以通過，則進行相應的培訓工作，然后重新匹配崗位。（4）對個人與崗位進行動態匹配。企業自身和外部環境的變化，會影響到企業崗位對應知識技能需求發生變化。但是在外部環境發生變化的同時，對應崗位上的員工的工作素質、技能、經驗等會發生一定的變化，這些變化會導致員工不再適應該崗位。因此對于這樣的員工需要經過一系列的調配來重新進行人崗匹配。因此在外部環境等發生變化時，對應的人崗匹配機制也應該進行相應的優化。

參考文獻：

[1]劉曉品.人崗匹配在基層金融機構人力資源管理中的實踐與探析[J].勞動保障世界，2013（06）.

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