培訓公司人力資源管理現狀分析及對策

摘 要：隨著市場經濟的日益成熟和企業間競爭的加劇，學習充電成為企業經營管理的必需品和推進器，創建學習型組織更是把企業的風推上了高潮，隨之全國各地的公司也如雨后春筍般冒了出來，僅上海市就有三、四千家，全國更是數萬家，競爭也是白熱化，開開關關，但究竟如何才能運作好，使投入產出最大化，永續經營，離不開完善、規范的人力資源管理。復泰的人力資源管理水平與前幾年相比已經有了明顯的提高，但是也存在很多問題。

關鍵詞：企業經營；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海復泰教育培訓中心是經教育主管部門批準設立，整合國內外優質教育資源，從事經營管理教育培訓的專業化非盈利教育機構中心為大中型企事業單位（尤其是銀行、通信、汽車、能源等行業）的中高層管理者提供專業化、高品質的經營管理教育培訓服務。復泰教育融合全球名校學術資源與500強企業的最佳實踐，打造實戰商學院。復泰教育總部設立于上海，并已在北京、蘇州、安徽、重慶設立分中心。在哈佛大學、斯坦福大學、西點軍校、芝加哥大學、悉尼大學等地設立聯絡處。復泰實戰商學院聚焦四個專業領域：實戰MBA、領導力、創新、HR，PMBA中心把系統MBA理論和500強最佳實踐相結合，培養實戰型企業管理精英。領導力中心聚焦組織發展目標，實時提升領導力。創新中心引入國際領先的創新理念、方法與工具，培養有創造力的個體、團隊與組織。人力資源中心整合全球資源，打造多樣化的HR學習交流平臺。十年來，復泰教育已為2000多家大中型企事業單位、政府機構提供優質的人才發展服務，其中500強企業超過100家，培訓企業管理人員超過10萬次。上海納稅百強企業有半數以上已成為復泰長期合作伙伴。

一、復泰人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理的重視程度不夠。在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發、等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則排在不那么重要的位置。誠然，市場占有率，銷售額，利潤，新產品的研發對于企業來說，的確是企業生存和發展的基本條件。但是這些指標反映的僅僅是企業的短期效益和狀況，真正決定企業長久發展和持續生存的關鍵因素應該是企業的人力資源以及人力資源管理。

（二）人力資源部的基礎建設急需完善。人力資源部，所承擔的主要工作還是傳統人事部門的工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發揮應該發揮的作用。

（三）戰略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段。人力資源管理要想發揮作用，必須和企業戰略結合起來，建立戰略人力資源管理系統。人力資源部經常是根據業務部門的短期業務需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公司的長期發展戰略，表面上招進來的員工能滿足公司短期業務發展需要。實際上，招進來的員工極有可能并不符合公司的長遠發展需要。

（四）企業人力資源管理各項職能的規范性、系統性和科學性也有有待加強。目前，企業在人才引進、招聘、員工培訓培養、績效管理和績效評價、基本工資的確定以及各項獎金福利的發放等方面往往是根據經驗進行判斷，缺乏長期的規劃，從而導致了各項人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業人力資源開發的成本。人力資源管理各項職能，比如人力資源規劃、員工招聘、員工培訓和開發、績效管理、績效評價和薪酬福利等各項職能沒有很好的互相支持和配合。

二、復泰人力資源管理對策

（一）真正樹立“以人為本”的管理思想。以人為本，就是以人為中心。實施戰略人力資源管理首先要求企業尤其是公司老總要轉變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。

（二）加強人力資源部的基礎建設。一方面要求人力資源部完成傳統的人事管理工作，比如員工檔案管理、薪資福利管理等；另一方面應該要求人力資源部全部承擔建立戰略人力資源管理體系的任務，確實做到讓人力資源管理能夠為企業戰略服務。同時，公司對于人力資源部還應該在資金、時間等方面給予支持，增加公司在人力資源管理方面的預算，并做到專款專用，以保證各項人力資源管理工作的順利開展。

（三）建立戰略人力資源管理體系。企業要獲取并維持長久的競爭優勢，就必須從戰略的高度來開展人力資源管理工作，建立起戰略人力資源管理體系。戰略人力資源管理一方面要求根據企業戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排；另一方面要求企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。這就要求人力資源經理必須參與到企業戰略制定過程中，從人力資源管理的角度為企業戰略的制定提供專業依據和建議，并根據所制定的戰略建立相應的人力資源管理體系，以全面支持戰略的實現。必須以系統的、全局的眼光來理解各項人力資源管理職能，共同為公司戰略的實現服務。

（四）人力資源管理職能的規范化、系統化和科學化。（1）人力資源規劃的前瞻性。國內企業人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，缺乏系統性、科學性和前瞻性；（2）人員招聘的科學化。沒有建立科學的人員招聘系統，往往由人力資源經理和直線經理根據自己的經驗來進行判斷。這種以經驗為基礎的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學性和系統性。要改變這一現狀，企業有必要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什么樣的人。同時，企業有必要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價；（3）建立績效管理系統。建立績效管理系統，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上；針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標準；制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對直線經理的培訓，讓直線經理掌握這套考評方法；考評結束之后，還應該根據員工的績效情況，采取進一步措施，包括獎勵優秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應的計劃來幫助員工提高他們的業績水平；（4）加大培訓力度。通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來抓，加強對培訓工作的管理，尤其要，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中，并把所學到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來；（5）完善激勵機制。理論和實踐都表明，組織激勵水平越高，員工的工作積極性就越高，組織生產力也就越高。企業應該從滿足人的精神需要出發，運用“文化管理”，努力營造尊重、和諧、互相關心、互相幫助的企業文化氛圍，激發員工的積極心和進取心。

參考文獻：

[1]朱成玲.企業人力資源管理現狀分析及其對策研究[J].現代經濟信息，2012（07）.

[2]趙中彪.談中小企業人力資源管理現狀及對策分析[J].教育教學論壇，2012（30）.