軍隊醫院行政后勤人員績效考核問題與對策

濟南軍區第107醫院 264002

摘要：隨著軍隊體制編制改革的日益深入，軍隊醫院人力資源結構發生了很大變化，人員成份越來越多元化，對醫院管理尤其是行政后勤人員績效管理，提出了更高了的要求。醫院只有客觀地考核行政后勤人員的績效，才能使更多行政后勤人員的工作認同感得到提升，并增強工作的熱情度，提高主動參與管理工作的積極性。

關鍵詞：軍隊醫院；行政后勤人員；績效考核；問題；對策

1 前言

為了集中力量加快經濟建設和進一步加強軍隊質量建設，我軍自上世紀80年代以來相繼采取了一系列有力舉措，調整了體制編制，壓縮了軍隊規模，優化了編成結構，充實了作戰力量，收縮了保障攤子，推進了軍隊改革[1]。體制編制調整使軍隊醫院發展面臨新的機遇與挑戰。軍隊醫院正積極通過大量聘用地方人員來消除體制編制調整對醫院人力資源的影響，這就要求軍隊醫院必須重視人力資源管理，特別是行政后勤人員的管理，加大創新力度，完善管理機制，使軍隊醫院在醫療市場競爭中變被動為主動[2]。

軍隊醫院兼具軍事單位和公立醫院的特點，但又具其特殊性。軍隊醫院的人力資源管理既不能等同于作戰部隊的干部管理，也不能照搬我國公立醫院的管理模式[3]。軍隊醫院的正常運行和健康發展有賴于醫療、行政、政工、后勤、護理等諸多部門的通力合作，行政后勤部門作為緊密聯系臨床、醫技等科室的中樞部門，在醫院的日常運行中起到關鍵的作用。此外，隨著醫療體制改革的深入，也迫切需要醫院的行政后勤部門加快管理與服務理念的轉變和升級，努力提高服務的效率和質量。如何建立一套符合醫院當前實際情況、具備較強可操作性的績效考核辦法，能有效發揮醫院行政后勤部門的決策執行力，部門協作的推動力，主體崗位的保障力，保證醫院穩定、高效運行并實現醫院發展的戰略目標，是軍隊醫院內涵式發展過程中亟待解決的問題。

2 軍隊醫院行政后勤績效管理現狀

績效一般從工作行為和結果兩個角度來說明。行為是指人們將工作任務或指標付諸實踐，并通過從事工作的人表現出來，行為本身也可看做是是一種結果，是完成工作任務所付出的腦力勞動和體力勞動具體體現，行為能與結果分開進行判斷。績效管理是組織對每一個員工基于其工作業績及發展潛力的評價和獎懲管理過程?？冃Ч芾韺⒔M織的目標具體化于相應的指標體系中，使員工通過績效指標的實現，向組織的目標不斷靠攏，并鼓勵員工提高自身績效，進行自我激勵，以員工個人的績效實現進而完成組織的績效目標，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

從一般意義上講，軍隊醫院人力資源是社會人力資源中不可或缺的一個組成部分，因此，具備了一般人力資源的所有屬性與特征。但與其他行業的人力資源相比較，軍隊醫院人力資源又具有社會責任重大、知識技能高度密集、團隊協作性強等特點。同時，因為軍隊本身就具有其特殊性，因此，決定了軍隊醫院的人力資源管理有其特殊性[4]。過去，軍隊醫院對后勤保障直接包攬的內容過多，直接“辦社會”的計劃經濟模式和運行機制，使得軍隊醫院后勤保障機構膨脹、人浮于事，增加了醫院管理的難度，造成資源浪費和保障的整體效益低下，這已經成為制約軍隊醫院發展的重要因素之一。雖然經過多年的調整改革有了很大改變，從未能從根本上得到扭轉，主要表現為以下兩個方面：

（1）經濟效益 在醫療活動中，臨床、醫技科室直接面對患者，是診療活動的主體和核心，同時也是醫院經濟效益的主要來源，而相比較而言，行政及后勤部門主要負責行政性事務、后勤保障、服務支撐等工作，經濟效益不明顯。因此，在當前市場化、經濟效益導向的分配制度下，大部分醫院行政后勤部門在管理工作中處于從屬地位。

（2）收入分配 在醫院的內部分配中，多數行政后勤部門在收入分配上處于一基（基本工資）一平（平均獎）的狀態。目前所謂的績效考核往往未能以業績目標的形態呈現，體現不出工作質量與收入之間的關系?！鞍磩诜峙洌鄤诙嗟谩钡脑瓌t未能得到徹底貫徹，因而使得某些行政管理和后勤保障人員看不到自己的上升通道，同時對收入現狀不滿，因此帶著情緒工作，主動性和積極性都受到一定影響。

3 軍隊醫院行政后勤管理人員績效考核存在的問題

3.1 不熟悉績效考核操作流程

受傳統管理習慣的影響，管理者對績效考核缺乏足夠的認識?？冃侵竼T工在履行崗位職責或角色要求的過程中所表現出來的關鍵行為和達成的有效的階段性結果?？冃Ч芾硎且粋€系統而完整的管理體系，包括績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋等要素，績效考核只是這個管理體系中的一個組成部分。績效管理循環模型指出，績效管理要獲得良性循環，目標管理、績效考核、激勵控制、評估等環節是非常關鍵的。簡單地說，要想獲得好的績效，不但結果要好，過程行為也要好，管理者不僅要對結果負責，更要對過程負責。

3.2 考核內容和操作的可變因素難以控制

行政后勤人員的績效考核內容與醫院主體崗位的醫護人員的考核內容是不同的。行政后勤人員的工作內容及結果體現具有可變性和不可對照性，很多工作從開始到結束處于一種不可見的狀態。此外，行政后勤人員的事務繁多雜亂，且每個部門都有著自己具體的工作內容。即使在同一部門，根據人員的職稱、資歷、專長，具體分管的工作也有明顯差別，而其中可以真正定量的內容卻很少，增加了操作過程中的難度。此外，考核結果受人為因素、政策因素、社會因素的影響較大。由于這些可變因素難以控制，對行政后勤人員的績效考核在內容和操作上均造成很大困難。

3.3 績效考核定性內容衡量方法的簡單化

醫院行政后勤人員績效評價指標中的定性內容具有局限性，無法以直觀的、數據化的方式衡量。在實際操作中，對定性指標的衡量簡單地采用個人自評、部門意見、領導印象的方式，同時也沒有優、良、平、差的具體衡量尺度。這樣簡單的衡量方法導致的結果是考核者的主觀印象決定被考核者工作的稱職與否的主要依據。

3.4 績效考核工作過程中存在一定的不公平性

如前所述，在績效考核目標方面，行政后勤人員考核的內容往往具有多、煩、雜的特點，在具體的操作中，不同管理崗位、不同工作內容，難以制定統一的考核標準，難以實現績效考核的合理性和公平性。績效考核如果沒有明確合理的標準，一般只能通過目標與評價來綜合衡量。而在評價的環節中，人際關系、利害關系等主觀因素往往難以避免，導致某些工作評價有失公允，績效考核失去應有的作用。

4 行政后勤人員績效考核的建議

4.1 普及績效管理知識，健全績效考核體系

隨著社會的發展，管理理念的不斷進步，國內很多醫院在行政后勤管理考核都做了大膽的嘗試與改革。這些醫院將SMART原則、KPI績效指標、平衡積分卡等理念引入了行政職能部門和后勤保障部門的考核機制中，結合目標和評價這兩個要素，展開測評。績效管理知識在醫院新員工入職時進行培訓，同時對老員工進行宣傳和再次普及，使得醫院自上而下達成共識，采用科學的績效管理方法管理醫院，提高醫院的運行效率。

4.2 細分中基層行政后勤人員考核制度

對除高層領導和實行計量制工資考核辦法之外的所有行政后勤人員進行季度制績效考核，根據部門（科室）、崗位、工作內容制定差異化的考核標準。首先，由于工作目標的不同及個體環境的差異性，主管領導需要和員工基于實際情況共同制定本季度需要完成的目標，做為員工開展工作的依據。工作目標必須可量化?？紤]到行政后勤工作的繁雜程度較高，可量化程度卻較低，不適宜制定過于精細的考核規則，需要抓住符合工作目標的關鍵績效考核指標，結合工作性質、崗位職責、人員能力這三方面的因素，去粗取精，去蕪存菁，確定每一位員工的關鍵績效指標，并用該關鍵績效指標評價相關人員的工作績效。

4.3 減少并消除人為因素對考核結果的影響

要減少并消除人為因素對行政后勤人員績效考核的影響，需要對整個績效考核的評價體系進行調整，盡量減少主觀因素在考核中占的比例。一方面，通過可量化的考核目標來保證考核的客觀公正性，用數據說話；另一方面，可以改變傳統的“個人自評+部門意見+領導印象”的評價方式，增加相關科室、其他層面的評價人員來參與評定員工的績效情況。這樣的考核機制能夠更加多角度全方位地評定員工的工作狀況，保證考核的公正性。

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