職業規劃助力企業聚人才

本刊特約記者 袁紅兵

年末歲尾，人才流失問題又成為企業和社會各界關注的焦點。每當春節過后，人力資源市場就進入了人才流動的高峰期，員工的大量跳槽離職與企業的大量招聘場景融匯在一起，共同構成了人力資源市場的一大熱景。

目前，為員工做好職業規劃，成為眾多企業留住與招聘人才的重要手段。隨著就業市場競爭的加劇，無論是企業或個人，對職業規劃的發展越來越重視。

“職業規劃”受青睞

如今，不少企業紛紛按計劃啟動留人聘員舉措。不少企業的招聘負責人表示，一些學生面試就問薪酬，企業可以理解并會詳細說明，但是除了這些，企業更希望聽到學生對公司、崗位本身的詢問，有清晰職業規劃的員工對自己和崗位會更有責任心。

出誘人薪資的企業固然能吸引較多學生，但最終促使學生們主動遞上簡歷的，并非僅僅是待遇。很多學生表示，“剛入職時，工資少點兒沒關系，最關鍵的是有上升空間。”此外，除了工資，自己還很在意能否在工作中得到更多學習機會，從而實現晉升。事實上，當今眾多的大學生已扭轉“眼高手低”的做派，更務實與理智。

“安全生產528 小時，無損壞安裝15840 個飛輪，你就可以成為技術員；安裝25萬個可晉升為技術工程師，50萬個可成為業務經理。”這是曾經在天津港保稅區招聘會現場出現的一份特殊的招聘廣告，吸引了眾多應聘者咨詢。刊登這則廣告的企業是保稅區一家大型自行車企業。

據了解，該企業被分為生產、復檢、銷售、安監等多個部門。每個部門又分成部門主管、主管助理、技術工程師、技術員、實習技工等多個級別，員工如果要晉升到下一個級別，需要完成哪些業務課程和學歷，以及完成計件數量和時間都有著明確的規定。這份職業規劃政策，幫助所有新入職的員工第一時間了解到自己未來在企業中的發展前景。企業的部門主管級負責人全部是從一線員工中產生的，數年來，這家企業員工流失率基本為零。

對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段。分析人士指出，該企業實際上是以晉升形式鋪設了一條職務變動發展通道，即管理生涯通道，其發展是一個爬階梯的過程，員工總是在能力達到一定水平后，才能上升到一個更高的職位水平。同時用了一系列管理辦法作為員工實現管理通道提升的保障。

生產“優秀人才”

“企業在提供產品，提供服務，提供信息的同時，還要生產什么？還有一件重要的事情要做，那就是企業在提供優秀的產品，優質的服務的時候還要生產優秀人才。”職業生涯發展指導名師，清華大學、北京大學、南開大學客座教授，北京家和業咨詢有限公司董事長程社明認為，企業要批量生產優秀人才，即優秀的職業人。什么是優秀的職業人？有四句話，每句話用四個字來說明：優秀的職業人就是具有正確觀念，專業知識，嫻熟技能和健康心理的人。他表示，職業化素質指的就是觀念、知識、技能和心理。

像BP（中國）投資有限公司、IBM、安聯保險這樣的跨國公司，針對不同崗位、不同需求制定了多樣化的員工培訓方案，包含方方面面的內容。從提供系統的職業發展規劃，到提高員工的人文素養，從各種激勵發展機制，到組織員工參加各種公益活動、慈善活動等等。這些都體現了在華的國際企業對本土人才培養的重視。

米其林（中國）投資有限公司原董事長夏逸夫先生曾經表示：“我們選擇與米其林價值觀相同的員工，與他們共同進行職業規劃，用完善的培訓系統來支持他們的發展。”

與此同時，面對跨國公司的人才發展戰略，中國平安、中國工商銀行等國內優秀企業，也越來越重視培養和留住優秀人才。華為的人才培養標準問題是通過任職資格標準來解決的。華為建設了一個完整的任職資格體系。包括職位族類的詳細的行為標準和知識、技能標準。華為把管理者分成三級，初級是基層管理者，中級是部門負責人，高級是副總裁以上人員。每一級的行為標準非常具體，這樣就為人才培養工作提供了明確的標準和依據。

企業員工職業化素質的提高，需要企業提供有效的指導。在浙江杭州余杭區供電公司，根據員工個人的發展意愿，結合組織的整體規劃，公司可為一些主動積極爭取進步的員工設立匹配員工職業理想的“職業指導人”。職業指導人原則上必須是員工的直接領導或上級領導，他們以導師的形式，為員工的職業發展提供指導和幫助。

“綜合測評”安排崗位

事實上，對變革中的企業來說，公司的組織機構、管理模式、工作界面和業務流程都會遭遇改變，員工同時面臨內部和外部環境的驟然變化，員工在原有體系前規劃的職業生涯路徑會受到沖擊，原有的組織機構和崗位工種不復存在或調整歸并或整合分類，將使公司的技術或技能骨干步入“職業高原期”。此時，企業急需一批業務能力和管理能力均強的“復合型”人才來挑起公司在轉型時期快速發展的重擔。

實踐中，有的國內企業對員工進行職業生涯規劃綜合測評，依據員工不同才能、素質，合理規劃員工適合崗位，結合企業發展目標，幫助員工有步驟、有計劃制定職業發展目標。比如，有企業通過對新入職員工的職業能力傾向測驗、無領導小組討論和結構化面試等測評項目，對新員工知識水平、技能水平、個性特征、能力結構等全方位的素質信息進行快速了解，出具測驗報告。針對每名受測者的具體情況，結合單項測驗報告，做出綜合評價報告，并將個體數據匯總，從整體分析員工現狀特點，出具團體綜合報告。結合受測者的綜合素質狀況，為人事決策提供參照信息，達到科學選拔與合理配置人才，最大限度挖掘人才潛質，構建員工發展通道的目的。據了解，在職業生涯規劃后，企業還會舉辦卓越團隊塑造為主題的拓展訓練，進一步培養入職員工的團隊凝聚力和向心力，幫助其迅速適應環境并融入團隊，提升跨部門的合作能力。

“就企業員工而言，在實現了基本生活需求的同時，具有一定技能或經驗的人才考慮更多的是個人價值體現、事業成就以及未來發展等，這就要求企業幫助他們做好職業規劃，找到個人職業規劃與企業戰略發展規劃的結合點。”業內人士表示，企業要想留住人才，除了提供必要的物質保障以外，還要為員工做好職業規劃，使其認可個人在組織中的發展空間。

從心理層面來講，當企業愿景契合了員工內心真正的愿望時，將會產生出強大的驅動力，使員工具有敬業精神、自覺主動投入、忠誠于企業，因為此時在他們看來，工作不僅是謀生的手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了完成這個責任而努力奮斗。員工對企業的忠誠度和人才的穩定性問題便會迎刃而解。