企業員工調動管理探討

徐曉軍

據有關調查資料，由于各方面原因，國有企業員工愿意干幾年換一個工作崗位的占到20%以上，只要一有機會，在利益和工作動力的推動下，這部分員工有“跳槽”的意愿。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但企業員工過于流動存在不合理性。一是員工流失率過高，產生“蝴蝶效應”，在企業內部形成連動效應，形成員工工作思想不穩定;二是流動人員中有較大比例是基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。他們的流動，給所在單位帶來了無形損失，比如帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶等，讓企業蒙受間接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和對企業的忠誠度。如不加以合理控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。現對以上內容進行管理對策探討。

一、員工調動的動機分析

根據調查分析，員工調動出于以下幾方面考慮。

l、勞動強度大產生調動工作意愿

企業存在超強度勞動和加班問題。特別在西山集團一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往積累必然產生換崗的沖動。

2、工作壓力大產生換崗意愿。

企業在管理狀態上大致有兩種情況：一種靠人的有效管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。出現了干活越多，出錯率就越高，所受的處罰就越大的問題。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究資料表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、工作夢想或者期望值難以實現

參加工作后，在薪酬比較穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地為自己的職業開展規劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

二、員工調動管理對策

要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構筑科學的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

l、確立“以人為本”的管理理念

應尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工在僅僅看作生產的“工具”。不重視人本身，是造成員工調動流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工調動或“流失”，主要原因在于管理者仍然把員工作為“生產工具”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人材本應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

2、建立制度化約束機制

企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工調動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制年限管理。在合同期內，員工也不能調離企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓投入進行設定服務年限，比如不允許經過該培訓多少年內進行崗位調離，否則，對企業的培訓付出要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失。

3、內部管理規范化

企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工對企業的忠誠度。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。