中小企業(yè)人力資源管理外包探析

摘 要：經(jīng)濟全球化背景下，人力資源管理問題已成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的主要瓶頸。面對日益激烈的市場競爭，人力資源管理外包逐漸成為中小企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。本文首先在探討了人力資源管理外包內(nèi)涵的基礎上，重點考察中小企業(yè)人力資源管理外包存在的優(yōu)勢及劣勢，并針對中小企業(yè)人力資源管理外包中存在的問題提出相關(guān)建議，如，外包實施不同階段應采取不同策略，建立人力資源管理外包溝通機制和激勵機制，完善人力資源管理相關(guān)法律法規(guī)等。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；外包

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵

1990年，“外包”一詞是由Gary Hamel和C.K.Prahaoad在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文中提出。其核心思想是在企業(yè)資源有限的情況下，發(fā)展最具優(yōu)勢的業(yè)務，而將其余業(yè)務外包給比自己更具競爭優(yōu)勢或?qū)I(yè)的企業(yè)，從而獲得更大的競爭優(yōu)勢。

國內(nèi)外學者均強調(diào)人力資源管理外包是從外部獲取服務。如，國外學者Lever（1997）把人力資源管理外包定義為“從外部外包服務商獲得長期人力資源的商業(yè)服務”。[1]Greer 等（1999）認為人力資源管理外包是由外部企業(yè)在重復基礎上從事本企業(yè)的人力資源管理任務。[2]國內(nèi)學者趙曙明、李海霞（2004）認為人力資源管理外包是將企業(yè)全部或部分人力資源管理業(yè)務外包給專業(yè)公司，使企業(yè)管理者能集中精力于戰(zhàn)略性的管理活動中，從而達到提升企業(yè)管理績效的目的。[3]趙利（2006）則認為人力資源管理外包就是企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層領(lǐng)導等原因而將相關(guān)人力資源管理業(yè)務全部或部分外包給外部供應商的行為。[4]

二、中小企業(yè)人力資源管理外包優(yōu)劣勢分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理外包優(yōu)勢分析

1.有助于降低成本

中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以節(jié)約資金，用于其它業(yè)務活動，這是人力資源管理外包最顯著的優(yōu)勢。以培訓外包為例來看，中小企業(yè)大多由于缺乏培訓資金、場地、師資等資源而無法高效地開展培訓活動，于是就可以將培訓業(yè)務外包給專業(yè)的培訓機構(gòu)來做，共同承擔培訓風險或成本，從而降低企業(yè)成本。

2.有助于集中精力于核心業(yè)務

大多數(shù)的中小企業(yè)人力資源管理水平較低，將不具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理業(yè)務外包給專業(yè)公司，與外包公司形成“資源共享、優(yōu)勢互補、互利共贏”的戰(zhàn)略聯(lián)盟，可以使中小企業(yè)內(nèi)部員工更專注于核心競爭業(yè)務的開發(fā)，從而改善專業(yè)服務的質(zhì)量，提高工作有效性。

3.有助于改善中小企業(yè)的管理體系

人力資源管理外包相當于中小企業(yè)擁有大企業(yè)的人力資源管理團隊，幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，避免一些企業(yè)內(nèi)部人為的不公正因素，增強企業(yè)員工對人力資源管理部門的信任度和滿意度。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包劣勢分析

盡管人力資源管理外包可以給中小企業(yè)帶來許多好處，作為新生事物，由于外包制度不完善、運作不成熟等原因，也會給中小企業(yè)帶來一定的劣勢。

1.項目選擇風險。絕大多數(shù)中小企業(yè)由于自身資源和能力的限制，無法準確把握自身核心業(yè)務，也無法通過有效途徑對自身人力資源管理需求進行正確定位，在沒有明確自身需求的狀況下，盲目選擇人力資源管理外包，將給中小企業(yè)帶來一定的風險。

2.內(nèi)部員工的風險。中小企業(yè)將人力資源管理外包，將影響部分內(nèi)部員工的利益，如部分員工將轉(zhuǎn)移崗位，甚至將面臨下崗的危險，員工不可避免的產(chǎn)生低落、緊張、抵觸等情緒，這些情緒會影響員工的工作熱情和工作績效，以及各部門之間的業(yè)務協(xié)調(diào)。

3.外包商選擇的風險。國外專業(yè)化外包商由于政治、經(jīng)濟、文化等因素的差異，他們常常“水土不服”，而國內(nèi)外包商存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊等現(xiàn)象，同時中小企業(yè)和外包商之間在信譽、業(yè)績等方面也存在信息不對稱，外包業(yè)務收費沒有統(tǒng)一標準等現(xiàn)狀，諸多問題加大了中小企業(yè)選擇外包商的難度和風險。

4.人力資源管理外包服務的安全風險。在我國由于人力資源管理外包屬于新生事物，缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來約束雙方的權(quán)利和義務。中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給專業(yè)公司，有關(guān)組織信息的透漏是不可避免的，外包商有可能將中小企業(yè)的內(nèi)部信息、商業(yè)機密、創(chuàng)新技術(shù)等信息透漏給競爭對手，使得中小企業(yè)陷入被動局面。

5.企業(yè)文化差異的風險。中小企業(yè)與外包商之間的合作，需要對人力資源管理需求信息進行充分的溝通和交流，由于企業(yè)之間經(jīng)營理念、企業(yè)文化等方面的差異將給中小企業(yè)的溝通和交流產(chǎn)生障礙，如果外包商提供的人力資源管理服務不能與中小企業(yè)的企業(yè)文化相匹配，將使得外包商的服務質(zhì)量和效率降低，從而給中小企業(yè)帶來一定的外包風險。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理外包的對策

針對人力資源管理外包的劣勢，本文主要從提高人力資源管理外包的規(guī)范性和有效性角度提出一系列措施：

1.在實施人力資源管理外包的不同階段采取不同策略。首先，在外包準備階段，中小企業(yè)應對人力資源管理需求做出正確判斷，對是否外包做出科學、合理的判斷和決策，并贏得員工支持。其次，在外包實施階段，一是，從企業(yè)全局出發(fā)，選擇合適的外包項目與專業(yè)外包商簽訂詳細合約；二是，經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后選擇合適的外包商，衡量外包商的主要標準有：外包商的聲譽、財務穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗、是否具有共同的價值觀等。三是，中小企業(yè)依靠具有法律效力的外包合同約束外包商，有效降低風險，對此，企業(yè)與外包商簽訂合同時，應提高合同的完善度和針對性，如在合同中明確外包商的責任、費用明細表、服務效果要求和終止權(quán)利等細則。再次，在外包管理階段，中小企業(yè)應加強與內(nèi)部員工和外包商的溝通與協(xié)調(diào)，定期或不定期檢查外包商的服務效果。最后，在外包結(jié)束時，中小企業(yè)應安全、謹慎地解除與外包商的合約，以防企業(yè)核心信息的泄漏。

2.建立完善的人力資源管理外包溝通機制。有效溝通是實施人力資源管理外包的重要手段。一是，建立與內(nèi)部員工溝通機制。人力資源管理外包作為一種新生事物，容易造成員工抵觸，以及會引起員工對業(yè)務變化產(chǎn)生疑慮。對此，中小企業(yè)管理者應有針對性地與員工進行溝通，傳達人力資源管理外包的戰(zhàn)略意義，消除員工的抵觸和疑慮，二是，建立與外包商溝通機制。由于中小企業(yè)與外包商之間存在嚴重的信息不對稱，要求雙方不定期進行信息溝通。

3.建立人力資源管理外包激勵機制。中小企業(yè)與外包商之間由于信息的不對稱，從而存在道德風險。對此，中小企業(yè)除采用監(jiān)督措施外，還可以采取激勵措施，如外包商通過持有中小企業(yè)的股份，企業(yè)利潤的增加與外包商的切身利益相關(guān)，外包商出于利益最大化的動機出發(fā)，將努力提高企業(yè)人力資源管理服務的效率，消除由于信息不對稱而產(chǎn)生的道德風險。

4.完善人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)。人力資源管理外包作為一種新生事物，政府相關(guān)部門應不斷完善與其配套的法律法規(guī)。外包商為中小企業(yè)提供人力資源管理業(yè)務，勢必會掌握公司一定的核心信息，若外包商泄漏公司的核心信息，將給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)的完善是人力資源管理外包得以順利實施必不可少的條件。

此外，中小企業(yè)也可建立與外包商工作計劃同步的控制體系和信息反饋系統(tǒng)，并跟蹤檢查和評估外包商服務效果與企業(yè)目標的偏離程度，并在必要時及時進行調(diào)整。

參考文獻：

[1]Lever， S. An analysis of management motivations behind outsourcing practices in human resources [J].Human Resource Planning， 1997（20）：37-47.

[2]Greer C.R.， Youngblood S.A.， Gray D.A.. Human resource management outsourcing： The make or buy decision [J]. Academy of Management Executive， 1999 （13）： 85-96.

[3]趙曙明，李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].經(jīng)濟學研究，2004 （1）： 3.

[4]趙利.人力資源管理外包的理論基礎與動因考察[J].商業(yè)時代，2006（35）：34-35.

[5]陳丹紅.人力資源管理外包模式探討[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2005（10）：196-197.

[6]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制[J].南京財經(jīng)大學學報，2008（4）：74-76.