抓住企業發展有利時機，積極推進薪酬制度改革

摘 要：如何制定合理的薪酬分配制度，構建和諧的勞動關系，是企業成功管理及發展的基礎。為深化企業薪酬制度改革，進一調動廣大員工的積極性，促進企業持續、快速、健康發展，本文選擇了江門融浩水業股份有限公司為研究主體，對其薪酬制度改革的相關問題進行研究。

關鍵詞：企業發展時機；薪酬制度；改革

在激勵機制中，薪酬占據重要地位，是激勵作用發揮的基礎，脫離了這種基礎，所有的激勵都是空虛的。合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最常使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的肯定。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。因此，合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

1、企業薪酬體系現狀

以檔案工資為主的薪酬制度一直都是國有企業的主要工資形式，我公司也不例外，從成立之初到2010年連續實行了幾十年，其主要構成為： 檔案工資+工資補貼+職務（技術）津貼+獎金+福利。應該說，這種薪酬分配制度在特定的歷史時期是與企業的發展相適應的，也為維護企業的穩定發展作出了一定的貢獻。但隨著改革開放的不斷深化和公司的近幾年的快速發展，檔案工資制的弊端就逐步顯露出來，甚至逐步成為企業發展的障礙，主要突出的矛盾在以下方面：

1.1 企業工資水平與市場價位嚴重相脫節

與大部分國有供水企業類似，我公司在工資水平方面都存在著“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要崗位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況不但對于企業吸引和留住優秀人才極為不利，同時也使企業用工成本增加。由于這種工資水平的失衡現象，使人才流失現象較以往幾年有所增加。

1.2 薪酬沒有客觀反映崗位價值和員工的績效差別

由于崗位獎金分數劃分上過于籠統，導致管理崗位、生產崗位、技術崗位、輔助崗位等不同崗位之間的薪酬關系不平衡。雖然在獎金分配上早已實行不同類別崗位領取標準不相同的制度，但在實施這一分配制度時并沒有對整個公司各個崗位的價值作具體的科學的工作分析及測算；同時，崗位分類也不夠清晰，存在交叉重疊、籠統和界定不清的現象。譬如說，科室人員的類別上就包括了行政管理部門的總務、辦事員，職能部門的統計員、出納、會計，技術部門的工程師、資料員，工程部門的施工員、預算員等，他們的獎金分數是一樣的，這就造成了在員工所從事的工作的重要性、復雜性、技術含量以及難度、壓力等相差很大的情況下，員工之間的薪酬水平卻沒有任何差別的怪現象，未能準確、客觀反映崗位價值的差異和各崗位的實際價值。

另外，不同技能員工之間的差別也沒有通過獎金反映出來，“干多干少都拿一樣獎金”，反而能干的要多干，干多又錯多，這樣就嚴重挫傷了員工的學習熱情及工作積極性。這不僅損害了員工的積極性，更加影響了員工之間的團結。

1.3 不同行政職務之間的薪酬關系不合理

不同行政職務之間的薪酬差距過小，中層干部的月平均收入僅為班組長的1.25倍，為普通員工的1.5倍；班組長的月平均收入僅為普通員工的1.19倍。我們通過各項工資收入的分析可以得知，不同行政級別的收入倒掛現象是由加班費及檔案工資引起的。一方面，班組長比中層干部多了加班費；另一方面，年長員工的檔案工資比年輕員工每月要高出幾百元，所以，只要檔案工資存在，兩者之間的差距就無法縮小。

1.4 員工加薪途徑單一且薪酬體系缺乏公平性和激勵機制

從原有的薪酬結構來看，員工除了可以通過努力成為班組長和中層干部或者獲聘職稱來提高自己的薪酬收入以外就再沒有其他的途徑了，但這只是一條獨木橋，能通過去的員工畢竟只是很小的一部分，而過去后也一樣是固定不變的。因此，很多工作表現好、業務能力強或操作技能好的員工每年得到的薪酬都是一成不變的，無論他們工作多努力、表現多出色，其收入不會有任何改變，而且與工作表現和能力只是一般甚至差的員工相比，也沒有任何區別。

所以說，檔案工資制的薪酬體系是缺乏公平性和激勵作用的，存在功能性缺失，其后果就是優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，整個員工隊伍工作效率低。要解決原有薪酬制度分配存在的問題和矛盾，就要建立一套科學、合理且具有激勵作用的薪酬體系，從而充分調動廣大職工的工作積極性和主觀能動性。

2、薪酬分配改革的主要做法

隨著公司近幾年的不斷發展和股份制改造的完成，為薪酬改革提供了充分條件和堅實的物質基礎。因此，我公司緊緊抓住這個歷史有利時機，實行了一系列的薪酬改革措施。目前，改革的前兩個階段已基本完成。

第一階段：取消沿襲多年的“檔案工資制”，向“崗位工資制”過渡。 具體的做法如下：

（1）取消原有的檔案工資、工資補貼，設立崗位工資，并以此作為公司與員工簽訂勞動合同時員工正常工作時間的工資額及加班費的計算基數。

檔案工資和工資補貼是歷史遺留下來的工資形式，已不能準確反映員工的勞動價值，且檔案工資已多年沒有調整，對于年輕的員工來說非常不公平。設立崗位工資有如下優點：一是可以為今后人力資源體系的正式啟動奠定堅實的基礎；二是以崗位工資作為員工提供正常工作時間的工資額及加班費的計算基數，可以有效規避法律風險，使公司的薪酬制度與現行的勞動法律法規相銜接；三是可以合理拉開不同工種、崗位員工之間的收入差距，更好地體現不同工種、崗位間的勞動價值。

（2）設立年功工資。設立年功工資的原因主要有兩點：一是為了鼓勵員工特別是專業技術人員更長久地為本企業服務；二是為了讓現有檔案工資高的老員工不因本次薪酬改革而大幅度減少收入，保證本次薪酬改革的順利開展。

（3）調整各類別員工之間的崗位獎金分數、職務補貼和專業技術津貼。由于原薪酬體系中各類別員工的崗位獎金分數差距不大，加上中層干部沒有加班費，致使相當部分班長或員工的收入與中層干部的收入差距很小，甚至超過部分中層干部收入。因此通過調整各類別員工的崗位獎金分數來拉開員工之間的收入差距是很有必要的。

此外，專業技術津貼和職務補貼作為工資的一種補充形式，能有效拉開承擔行政職務人員與普通員工、專業技術人員與非專業技術人員之間的收入差距，進一步體現責任大小、技能高低在薪酬中的差別。

第二階段：實現崗位獎金分數分崗分級。

崗位工資制實行一年多時間后，取得了預期的良好效果，因此，公司決定在實施第一階段的薪酬改革的基礎上，再進一步深化改革成果，對崗位獎金分數實行分崗分級，從而使薪酬分配更科學和公平合理，并為今后開展績效考核工作做好準備。

為了使本次薪酬調整能順利完成，調整按照以下兩大原則進行：一是維穩原則，要保證所有員工的收入都有一定的提高，而且各員工的增加額保持在一定合理的范圍內；二是激勵性原則，在維穩的前提下循序漸進，逐步拉開關鍵性崗位與一般性崗位、工作能力強與工作能力一般、工作表現出色與工作表現差的員工的收入差距，并實現崗位分等分級，使員工的崗位生產獎金根據崗位考核的結果可升可降。具體的調整工作按如下步驟進行：

（1）開展崗位調查，通過問卷調查的方式確定全公司的崗位數量、崗位名稱以及各崗位的工作職能和內容。

（2）成立工作分析小組，運用要素計點法對崗位進行評價。通過對各個崗位進行工作分析，得到每個崗位的總點數，以此作為崗位薪酬調整幅度的依據。根據工作分析的結果，將公司現有崗位劃分為一至十一崗，而每一崗再分為五至十二級，把不同的崗位劃入對應的崗等，并確定各崗等的對應的崗位獎金分數。

（3）人力資源部形成薪酬調整方案討論稿后上報公司領導班子進行討論修正，再下發給各部門組織員工討論；人力資源部匯集各部門和員工意見后再報公司領導班子討論研究，修改后再由人力資源部與提出意見的部門及員工進行溝通，最終經職工代表大會審議通過后正式實施。由于薪酬調整涉及到每一個員工的切身利益，一個薪酬方案的認同度更直接影響到其執行的效果。為此，在制定方案的過程中，公司認真聽取了各個部門和員工的意見和建議，并根據員工的意見對方案作出了適當的調整。同時，在本次薪酬調整中，體現了向專業技術人員和管理人員以及公司關鍵性崗位傾斜的原則，使薪酬制度更科學、公平和合理。

3、結論

改革后的薪酬制度經過一段時間的實施，在員工隊伍中反映普遍良好，薪酬改革收到了較好的效果。通過本次的薪酬改革，一方面提高了員工收入，另一方面又使薪酬制度更加完善，創造了企業和員工“雙贏”的局面。下一階段，公司將把薪酬制度與績效管理聯系起來，最大限度地發揮薪酬的激勵作用。

變化是企業發展永恒的話題。雖然這兩年我們在薪酬改革方面取得了一定的成績，但隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，薪酬制度也必須隨著各種條件的變化而改變。

參考文獻：

[1] 楊雪. 中國國有企業薪酬制度改革深化的方向與路徑選擇[D]. 重慶理工大學 2010

[2] 楊雪. 中國國有企業薪酬制度改革深化的方向與路徑選擇[D]. 重慶理工大學 2010