人事勞資管理對人本理念的應用

摘 要：隨著經濟的發展，人力資源逐漸成為企事業單位在生產經營中重要的決定因素，因此人事勞資管理工作也成為了當前人力資源管理的關鍵所在。然而目前人事勞資管理有許多地方值得探索，其中，“以人為本”理念的應用就顯得尤為重要。本文就以人本理念為出發點，探索人事勞資管理對人本理念的應用問題。著重于研究勞資環境與管理體制的建立和人本理念的貫徹問題。

關鍵詞：人本理念；人事勞資；管理體制；內業管理

由于現代社會市場經濟的快速發展，各個企事業單位在競爭激烈的市場中面臨著持續穩定發展的問題，再加上在工作中逐漸分工細化，人才在事業單位的發展中起到了重要作用。人本理念也得到了充分的體現。總體來說，人本管理要求在開展人事勞資工作時注意關注人的具體需求，改善員工的工作和生活環境，激勵員工的精神需求。創建出更好的體制來為員工服務，為單位服務。下面，本文將從人力資源流動為入手點深入剖析人本理念在人事勞資管理中的應用。

一、人事勞資管理對人力資源流動的影響

人本理念即以人為本的勞資管理理念，就是在人事資源管理中應該注重人的因素。人力資源是企業財富的創造者，而如何激勵人的工作熱情，決定了企業能否提高生產率，能否增加企業的經濟效益。現代人事勞資把人本理念運用到了工作當中，把人的位置放在了主要的位置，并通過人力資源投資的方式培訓人才，實現人才和事業的共同發展。人才的合理利用則是建立在人力資源性質中的能動性與個體獨立性之上。用馬克思唯物主義觀點來看，人力資源的能動性與其個體獨立性從根本上將每一個人都分成了不同的資源單位。而對于企業來說，需要更多的思考如何合理管理人力資源，處理好勞資關系。

中國的經濟實力比較強，決定了在中國的GDP持續快速增長。而中國的人口眾多，決定了中國的物價按正常的邊際增長率增加。這樣，在中國改革開放的幾十年以來，中國工作人員的收入增長很快，實際收入也增長很快，但是收入邊際增長率和物價邊際增長率之比沒有增長很快。如果把收入邊際增長率簡寫為IMS，把物價邊際增長率簡寫為PMS，那么IMS/PMS在大于1的情況下，其增長率能反映國人的人均實際收入水平的提高速度。而就目前來看，在外界環境近似不變的情況下，個人情趣愛好，思想不予考慮的情況下，國人的實際收入水平的提高，并不能顯著提高國人的生活質量，這就是人才流動的主要原因。

改變人才行為心賬偏向作為一個宏觀的概念，屬于人力資源管理的參考系數之一。人力資源管理中，人力資源現有性質有，生物性，可再生性，能動性，時效性，高增值性，可控性，變化與不穩定性，開發連續性，個體獨立性，內耗性。而從緩解人才流失的角度來講，人力資源性質應該拓展出一個新的性質，那就是心理控制性。運用合理的心理學改變人才的行為心賬偏向，不僅能達到緩解人才流失的目的，更重要的是，能增加人才的工作效率和工作積極性。而實現這一新性質的方法即是將人本理念運用于人事勞資管理的工作之中。

二、人本理念在管理體制中的具體表現

隨著人本理念越來越受重視，人本理念在人事勞資的工作也得到了較多的體現，大體上說，主要體現在以下方面：

1.完善人事勞資工作管理體制

完善的人事勞資工作管理體制是員工和企業以及各個員工之間友好相處的基礎。只有員工以一種團結的精神，合作的氛圍對待工作，企事業才有可能迅速發展，甚至實現自我的超越。而這一切都取決于建立合理的人事勞資工作管理體制。簡單的說，以人為本的管理活動就是人本理念的管理，它并不完全等同于“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面和自由發展為終極目的的管理。具體的講，它把人作為組織最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過完善的管理機制，使員工能夠在工作中成分地調動和發揮人的積極性、主動性和創造性。從而提高工作效率，增加工作業績，為達組織發展目標做出貢獻。

2.改善企業人事勞資管理人員的工作方法

合理的賞罰制度一向是人事勞資管理人員的工作方法之一，而賞罰制度可以借鑒標簽理論。標簽理論認為每一個人都有“初級越軌”，但只有被貼上“標簽”初級越軌者才有可能走上“越軌生涯”。在這種理論的指導下，不妨狹義的取其企業文化的賞罰制度，姑且稱為狹義標簽理論。那么在這個理論下，就是如何做好正常進行績效考評之后的工作。

績效考評通過目標管理、排列、成對比較、強制分布、關鍵事件、等級評估、行為觀察量等方法做出合理判定后需要激勵體制而非強加惡性標簽。激勵的過程，是指激發人的動機的心理過程。其模式可以為：

需要→動機→行為→目標→反饋→需要

3.企業人事勞資的廣義高層管理

廣義高層管理就不只是領導者的單方面領導，而是以員工勞動貢獻者的角度來領導員工，后來則是以員工為知識或智慧貢獻者的角度來領導員工；領導者必須調整以前的角度，以人本理念的角度來領導。管理者不能僅僅用分離對待的思想要求員工的貢獻而忽略員工的情緒、心情及思維。領導者帶帶領屬下要用心，切實把人本理念運用到企事業的工作當中去，把管理理念和方法有機的結合起來。

三、貫徹人本理念的具體措施

企業發展的根本就是人力資源的利用，在這個基礎上才能引入先進科技，先進產品。而對于人力資源管理的模式而言，先進的管理模式與管理理念才能將企業立于穩步發展的境地。這一先進的管理理念即是人本理念。簡單的說，在實施貫徹人本理念的具體措施時候要分為幾個方面。第一，從宏觀管理上，需要人才培訓、人才合理利用、企業的文化氛圍與工作氛圍。第二，從微觀上管理方面來說，需要注重人力資源的心理操控、企業的管理制度、以及合理的賞罰制度。

1.宏觀管理模式

（1）人才的培訓及人才的合理利用。智力正常的人都屬于人力資源，這是對人力資源的根本定義。而就企業發展本身而言，并非所有智力正常者都為人力資源。此時的人力資源，可以命名為人才資源，也就是高質量人力資源。也就是說企業發展之根本，不只是人力，而是人才。擁有管理、營銷、經濟判定、市場風險勘測等等能力的綜合型人才。所以，對企業成員的培訓是造就高科技人才的唯一方法。所以就宏觀管理而言，最初的人才投資則是人才培訓。在現代市場經濟的調控下，勞動力的市場價格不斷上升，人力資源投資收益率也不斷上升。這種人力資源經濟價值的上升趨勢，使勞動力相對于土地和資本而言的作用日益擴大，很可能會帶來制度變革，并產生一系列新的經濟模式。

（2）企業的文化氛圍和工作氛圍。企業文化是一個企業在長期的生產實踐中所培育起來并共同遵守的 目標、價值觀、行為規范等的總稱。企業文化的核心內容是企業的精神和理想。企業的文化氛圍和工作氛圍是一個企業正常發展的一大重要因素。其決定了員工工作時的心理環境的質量。如果一個企業的文化氛圍都是勾心斗角，那么這個企業也不會團結發展。如果一個企業工作氛圍都是積極進取，那么這個企業的工作效率一定極高。這就是文化氛圍和工作氛圍的重要性。就企業而言，宏觀管理模式下，文化氛圍決定了企業的走向與企業的發展高度。

2.微觀管理模式

（1）做好職工工資套改調整、年度考核、保險福利保障性工作。在工作過程中，需要工作人員創造性的提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，按照勞動工資實施辦法，打破舊有工資管理模式，實行靈活、有效的工資管理機制，工資的發放從“德、能、勤、績”方面考核打分并與完成數量和質量掛鉤。

（2）落實好勞動保護、休息休假、勞動合同管理工作。首先高度重視勞動保護工作。為保證職工的身體健康和生命安全，事關單位的發展和穩定大局。其次嚴格執行國家法定的各類節假日制度。職工享有年休、婚喪、探親、病事假等，女職工在經期、孕期、產期、哺乳期依法享受各種假期，嚴格請銷假制度，上報養護一線女職工哺乳期請示，并對職工請假及時做好記錄，作為檔案資料備查。最后要加強勞動合同管理工作。在勞動合同管理過程中，認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策，了解用工狀況及職工的基本情況，從實際出發，反映勞動關系變化，實行動態管理。

結語：綜上所述，在人事勞資工作中要積極貫徹好人本理念，才能從根本上解決人力資源流動等具體問題。以體制的建設為核心，將人本理念落實到實處，改變傳統的雇傭與被雇傭的關系，從根本上促進員工與單位之間的溝通，最終使員工和企業共同發展。

參考文獻：

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