國企人力資源管理模式的局限性及其對(duì)策探討

摘 要：建立科學(xué)高效的人力資源管理機(jī)制，合理優(yōu)化配置人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造力，是國營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。論文針對(duì)目前國企人力資源管理模式存在局限性的問題，主要從員工管理機(jī)制以及薪酬分配制度兩大方面做詳細(xì)的探析，為優(yōu)化國企人力資源管理模式提出一些建議。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；局限性；策略

1、引言

國有企業(yè)人力資源管理模式中存在的局限性主要集中于員工管理機(jī)制與薪酬分配制度兩個(gè)方面。國有企業(yè)由于員工管理機(jī)制比較落后在人才選拔上重視人的資歷和穩(wěn)定性，有時(shí)候甚至依靠行政關(guān)系來決定是否錄用員工，而在薪酬分配制度方面，國企實(shí)在是相當(dāng)落后，目前依靠考勤與工齡制度來分配員工薪酬的國企依然為數(shù)不少，國企改革陳舊的人力資源管理模式緊迫而且非常有必要。

2、國企人力資源管理模式的局限性

企業(yè)人力資源的管理成效，對(duì)國有企業(yè)中長期的經(jīng)營發(fā)展有著決定性影響。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)背景下，國企的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中最重要也是最根本的因素就是企業(yè)人力資源管理。

2.1不科學(xué)的員工管理機(jī)制

2.1.1員工聘任方式欠缺規(guī)范性

大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)員工聘任制的實(shí)施形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)非常不明確，主要采用行政式的選拔方式，或者掛靠人脈關(guān)系進(jìn)行選拔，這導(dǎo)致人為的主觀因素較多，在選人用人的時(shí)候容易造成能力強(qiáng)合適該崗位的人才得不到錄用，專業(yè)技能不強(qiáng)不合適該崗位的人卻因?yàn)閽炜筷P(guān)系的原因得到了錄用。這樣會(huì)造成人才流失，庸才依附的嚴(yán)重后果，不僅不能給國企帶來效益，還加重了內(nèi)耗的負(fù)擔(dān)。

2.1.2員工培訓(xùn)方式單調(diào)低效

我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)方式通常遵循開會(huì)講授、組織討論、演講陳述的模式運(yùn)作，缺乏實(shí)際的演練、實(shí)驗(yàn)等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段。多數(shù)國企存在培訓(xùn)會(huì)議很多的情況，不是說多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)不好，而是培訓(xùn)會(huì)議要強(qiáng)調(diào)效益而不是單純的增加培訓(xùn)次數(shù)，只注重培訓(xùn)流程，簡單完成培訓(xùn)的內(nèi)容，忽視員工素質(zhì)和能力提高的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。而對(duì)于員工心理素質(zhì)的訓(xùn)練，國企更不重視。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)、不合理，沒有考慮到國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，重理論不重實(shí)踐，造成培訓(xùn)效果低，沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

2.1.3員工工作考核不嚴(yán)格

工作考核一直都是人力資源管理的重要內(nèi)容，目前，雖然國有企業(yè)的員工考核制度有了較大的改進(jìn)，但由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核實(shí)施辦法，國企對(duì)員工的考核也只是流于形式。國企對(duì)員工考核的內(nèi)容通常是工作思想、出勤、工作成績、工作態(tài)度等方面，很少考核員工業(yè)務(wù)能力與技能創(chuàng)新方面的內(nèi)容?？记谵k法一般依靠員工自覺填寫標(biāo)準(zhǔn)版的考核表，考核表是國企針對(duì)員工崗位職責(zé)與相應(yīng)技能而制作的，員工只需要按時(shí)在表格簽到并且填寫當(dāng)日工作情況就可以通過工作考核。有些員工由于覺得這種考核辦法太枯燥無意義，甚至?xí)芽己吮硖崆耙淮涡蕴顚懲暾?，或者等到上?jí)要檢查考核表情況的時(shí)候才一次性將所有日期的考核情況都補(bǔ)寫上去。這樣的考核方法不僅不科學(xué)而且沒有成效，調(diào)動(dòng)不了員工的積極性，有的員工還會(huì)因?yàn)檫@樣的考核制度而在外做兼職賺外快，有時(shí)候遇到與工作時(shí)間沖突的時(shí)候甚至寧愿臨時(shí)調(diào)休或者找人替代自己工作。

2.1.4員工對(duì)國有企業(yè)的依附性太強(qiáng)

對(duì)于社會(huì)普通大眾來說，國有企業(yè)的工作相對(duì)于私營企業(yè)來講就是鐵飯碗工作，無論是鋼鐵企業(yè)還是建筑企業(yè)甚至是銀行，國有企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的依附性都是很強(qiáng)的。當(dāng)一個(gè)員工被國企錄用之后，企業(yè)需要負(fù)擔(dān)該員工的工資、住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)甚至子女教育等，員工工齡越長，工資越高，獲得的福利越多。這種終身雇傭制度在現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)失去了上個(gè)世紀(jì)七八十年代人員穩(wěn)定的需求優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)而變成國企越來越沉重的負(fù)擔(dān)。在社會(huì)上很少聽說國有企業(yè)的員工因?yàn)閸徫桓?jìng)爭(zhēng)激烈或者考核業(yè)績不達(dá)標(biāo)被企業(yè)辭退，一般人選擇國企就是看中國營企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的人事聘用制度，只要員工不犯大錯(cuò)誤，企業(yè)一般不輕易辭退員工。這造成什么影響呢？最直接的弊端就是不利于員工工作效率的提高，深一層次就是不利于提高國營企業(yè)用人管理機(jī)制的靈活性與競(jìng)爭(zhēng)性，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2不合理的薪酬分配制度

相對(duì)平均主義是國企薪酬分配制度的特點(diǎn)，無論是改革開放以前還是改革開放以后，國企的薪酬制度都是與員工學(xué)歷、工齡、年齡掛鉤。

2.2.1勞動(dòng)報(bào)酬定位不分明。目前，國企的薪酬分配制度已經(jīng)得到了改進(jìn)，不再實(shí)行國家統(tǒng)一安排職工升遷以及直接確定職工工資的一級(jí)分配體制，開始實(shí)行有定額勞動(dòng)，按照完成定額的情況來分配工資獎(jiǎng)金。但是，由于多數(shù)國企在定位“定額勞動(dòng)報(bào)酬”與“超額勞動(dòng)報(bào)酬”的時(shí)候界限分得不是很清明，在薪酬分配制度上偏向于沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，只有勞動(dòng)津貼才能得到比較靈活的分配。因此，在這種薪酬分配制度下工作的企業(yè)員工普遍出現(xiàn)懶于創(chuàng)新工作方法，不屑于提高工作效率，只安于完成分內(nèi)的事情，對(duì)于其他不能提高工資沒有實(shí)際利益的工作疲于應(yīng)付。

2.2.2按上班時(shí)間分配工資。在某些國企里面，目前依然依靠員工出勤來給定工資，員工只需要在崗位上按規(guī)定時(shí)間值班，其他都沒有太大關(guān)系。這種按上班時(shí)間分配工資的制度大大降低了員工的積極性，有的員工甚至為了減少業(yè)務(wù)出錯(cuò)率而故意降低工作效率，造成工作量積壓，業(yè)務(wù)整體辦事能力下降，企業(yè)服務(wù)質(zhì)量急速變差，甚至屢遭客戶投訴。而由于國企員工管理制度普遍偏于人員穩(wěn)定的特性，這些造成企業(yè)客戶流失的員工并不會(huì)被辭退，反而由于被投訴遭到企業(yè)批評(píng)而遷怒于那些投訴服務(wù)差的客戶，工作上更加不盡心，只要前來辦業(yè)務(wù)的客戶不主動(dòng)咨詢，這些工作人員就不會(huì)主動(dòng)告知對(duì)方相應(yīng)的需要注意事項(xiàng)。因?yàn)闊o論他們工作做了多少，工資都是按照時(shí)間來分配，不會(huì)因?yàn)樽龅臉I(yè)務(wù)量增多而增加工資。

3、優(yōu)化國企人力資源管理模式的策略研究

3.1人員錄用引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

優(yōu)勝劣汰是大自然的生存法則，無論是動(dòng)物，還是植物，都會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)，面臨優(yōu)勝劣汰的命運(yùn)。國企在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的浪潮中同樣也面臨著眾多私營企業(yè)、外資企業(yè)、混合企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如果不競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)在等待中耗盡資源慢慢走向死亡。為此，國企的生存與發(fā)展首先需要引入人員錄用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，國企應(yīng)當(dāng)建立就業(yè)服務(wù)中心，面向社會(huì)大眾招收人員，采取公開面試的方式，擇優(yōu)錄取。

3.1.1實(shí)習(xí)期。國企錄用新員工，為了保證企業(yè)員工服務(wù)質(zhì)量，國企對(duì)新錄用的員工應(yīng)該進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)考核才有資格開展業(yè)務(wù)。新員工實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)以及工作創(chuàng)新能力是作為國企是否予以轉(zhuǎn)正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般來說，新員工實(shí)習(xí)期不能太長，三個(gè)月為宜，最長不超過六個(gè)月。因?yàn)閷?shí)習(xí)期過長可能會(huì)導(dǎo)致新員工對(duì)自己工作能力的懷疑，進(jìn)而對(duì)工作的熱情度下降，由于不知道是否會(huì)最終被錄用，在工作上可能積極性不是很強(qiáng)，甚至可能導(dǎo)致員工萌生跳槽的想法，不利于企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展。

3.1.2轉(zhuǎn)正期。成為正式員工后，企業(yè)應(yīng)該給新員工進(jìn)行專業(yè)的崗位技能測(cè)評(píng)，根據(jù)新員工實(shí)習(xí)期的綜合表現(xiàn)安排到適合他的崗位上工作，并且開始適用正式員工的管理制度，享受正式員工的薪資福利待遇，有清楚明了的晉升渠道，在工作考核上實(shí)行更嚴(yán)格的考核辦法，不僅正式員工之間存在崗位競(jìng)爭(zhēng)，與實(shí)習(xí)新同事之間也存在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)可能被淘汰或者取而代之。企業(yè)要不斷完善員工的職位評(píng)審聘任考核制度，分別按月、季度、半年度、年度進(jìn)行分期考核，以便篩選出適合留在企業(yè)發(fā)展的人才，剔除不適合企業(yè)任用的員工，減少內(nèi)部消耗，降低人事成本，提高企業(yè)整體工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

3.2完善人事管理制度

國有企業(yè)人力資源管理是整個(gè)企業(yè)人事調(diào)動(dòng)的重心工作，良好的人事管理制度可以有效協(xié)調(diào)并維護(hù)好員工的工作積極性。從目前國有企業(yè)人力資源管理模式的局限性出發(fā)，建立一套完整系統(tǒng)高效的員工管理機(jī)制，增加企業(yè)員工進(jìn)入門檻，建立內(nèi)部開放競(jìng)爭(zhēng)制度、明確的崗位考核制度、專業(yè)技能培訓(xùn)制度、業(yè)務(wù)服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)制度，從各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，力求把人事管理做到精、簡、高效。

3.3完善薪酬管理制度

一個(gè)好的企業(yè)不會(huì)發(fā)展到讓員工吃不飽穿不暖的地步，員工對(duì)企業(yè)忠誠是建立在與企業(yè)共榮辱的思想基礎(chǔ)上，國企完善薪酬管理制度是留住人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要策略。

3.3.1綜合貢獻(xiàn)決定工資水平。國企應(yīng)該引入“以業(yè)績論英雄，以貢獻(xiàn)定回報(bào)”的薪酬管理機(jī)制，把業(yè)績高低與獎(jiǎng)金大小相關(guān)聯(lián)，以員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)來分配工資待遇，讓員工從兩個(gè)大方面去滿足對(duì)加薪的需求。業(yè)績考核評(píng)定出員工完成的業(yè)務(wù)量、工作量，而貢獻(xiàn)才是真正體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，員工的貢獻(xiàn)越大，他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越高，那么也理應(yīng)獲得相應(yīng)高的工資回報(bào)。

4、完善員工激勵(lì)政策

優(yōu)秀的員工需要激勵(lì)，暫時(shí)落后一點(diǎn)的員工同樣需要企業(yè)激勵(lì)。國企在員工激勵(lì)政策上應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的只針對(duì)優(yōu)秀員工予以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的政策，相應(yīng)的引入全體激勵(lì)的政策。無論員工是優(yōu)秀也好，稍微落后也罷，一個(gè)企業(yè)里面總會(huì)出現(xiàn)相對(duì)優(yōu)劣同在的情況，因?yàn)樽顑?yōu)秀的永遠(yuǎn)只有一個(gè)，最差的也同樣只有一個(gè)，而他們的唯一性都是相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他同事而言。因此內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制或者激勵(lì)政策不應(yīng)該是單純把員工區(qū)分優(yōu)劣性或者區(qū)分薪資回報(bào)的手段，而應(yīng)該成為企業(yè)激勵(lì)全體員工不斷進(jìn)取的手段。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)內(nèi)部員工與外部同行企業(yè)的員工同時(shí)期完成的業(yè)務(wù)量、工作量進(jìn)行比較，對(duì)那些內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)稍微落后，外部競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的員工也進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此促進(jìn)企業(yè)員工的整體素質(zhì)的提高，滿足員工的不同需求，使得員工感恩于企業(yè)的激勵(lì)與培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的忠誠也會(huì)因此而根植于心。

5、結(jié)語

雖然國有企業(yè)人力資源管理模式中存在很多局限性，但是只要國企不放棄積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的精神，敢于打破常規(guī)，相信未來國企會(huì)發(fā)展得越來越好。

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