績效管理訓練與績效責任考核的關系

孫濤

摘 要：績效管理是一個管理活動過程，組織用以衡量和評鑒員工在某一時段工作表現，并協助員工成長，其結果可作為薪資、職務調整的依據、提供員工工作的回饋，決定訓練需求、用以改進與生涯規劃，以及協助主管了解部屬等。績效管理做得好，可以增強員工工作的動機、提升員工自尊、使員工更了解自己及工作，進而有利于主管和部屬間的了解和溝通，并且使員工更清楚地了解組織目標和增加接受度，這些效果對企業的發展與個人的成長，均有正面積極的作用。

關鍵詞：績效管理 訓練 績效責任 考核關系

中圖分類號： F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）10（a）-0116-01

1 績效管理的問題

許多企業在推行績效管理制度與績效考核機制中，企業內部主管及員工們的認知上往往認為績效管理僅是幫助“人力資源“完成年度的工作，且視填寫表格為一種“交差”的動作，跟他們的工作沒有太大的關聯。而審視其評核的內容時發現，有的僅涵蓋目標管理的一部分，有的僅涵蓋“行為”項目而已（如：團隊合作、問題分析與解決），其實，這種觀念及做法并不全然了解績效管理制度的本質。

2 績效責任對考核結果的影響

績效考核的結果可以表現出整個績效管理的效率，在考核過程中，考核者對考核結果中的績效責任可以反饋的信息，如：增強或保護其自身觀點所產生的行為或考核者為極大化其獎酬及極小化其懲處。績效責任可以讓受管理的本人對自己應承擔的責任進行思考，并激發管理者達到接近正確的考核結果，因當考核者被賦予績效責任時考核者對于被考核者的行為會較留意或多搜集與被考核者相關之信息以作為考核的參考資料，其行為類似個體為評估其論點所投入不同層次之參與度并且使考核者能夠有更深層的判斷。

3 績效責任對認知處理過程的影響

有績效責任的受試者預測他人人格時會形成較具整合復雜性的印象，且會透過較復雜的認知過程以提高預測準確性。其研究結果發現，績效責任能使考核者對參加人格測驗者形成更具整合復雜性的印象并能較準確之預測。另外績效責任能有效降低或消除“過度歸因效果”（overattribution effect），避免考核者對于他人的態度及個性很快地下定論。

績效責任會激勵考核者在進行判斷時投入較多的努力，透過分析及較復雜的信息處理過程后能謹慎地下結論，故較不受過度歸因效果的影響。

綜上所述，賦予績效責任能提高績效考核之準確度或降低考核偏誤，然而，有一些研究卻有不同的結果，例如：當告知考核者會被考核者進行面對面討論時，其評核結果較為寬松（Fisher，1979年），且當考核者報告對象為被考核者時，考核者大部分會扭曲績效評估結果，亦發現當告知考核者其考核采取匿名時，在考評表現不良的部屬時較不會出現仁慈效應，因大部分考核者希望能在他人面前保有好的印象，故對于面對面的回饋會語帶保留，對于負面的信息更是如此。

縱使過往研究結果不一致，本研究認為績效考核賦予績效責任及考核目標能提高考核者之參與度，促使考核者于進行績效考核前能主動搜集及分類與被考核者及績效考核之相關信息，并提升考核者之考核能力以降低考核偏誤。

4 績效管理訓練對考核結果的影響

參考架構訓練（frame of reference）為提供考核者在每一績效構面之具體的績效標準。參考架構訓練最終目標為訓練考核者，使他們在考核時能分享并使用共同的績效準則。故架構式訓練為避免考核者對工作績效擁有個人主觀的標準，造成考核者個人的標準往往與組織的標準有所不同，因此建立共同參考架構的標準，便可以讓考核者了解組織對績效的標準。

參考架構訓練的流程，主要是先給予考核者關鍵績效工作的清單并指導考核者如何評估各工作行為之間的相對效果，因此藉由一項關鍵工作行為就可以讓不同的考核者對相同行為加以比較并評分，因而建立考核者的共同的績效標準，并使得考核者對某些工作行為的知覺與組織中其他成員的知覺趨于一致。

綜上所述，參考架構訓練簡單來說包含重視績效的多重構面、定義績效各構面、提供各績效構面之行為事例，最后藉由績效之準則實施考核并給予回饋，最終目標為訓練考核者在績效考核時有共同之考核準則。

5 績效責任與參考架構訓練交互作用對考核正確性影響

績效責任為激勵考核者提供更正確的考核結果，當考核者對考核內容有所責任及承諾時，考核者將會更傾向仔細搜尋績效信息及行為以作為考核之根據，故績效責任之賦予為提供考核者一激勵因子。另，于考核者訓練中，透過考核者訓練以改善績效考核之能力，其中尤以參考架構訓練備受推崇。眾多研究皆指出，透過參考架構訓練可有效增強考核者績效考核之能力。故本研究預測，若能同時賦予考核者績效責任，增強其動機及參考架構訓練以改善其能力，必能提升績效考核之正確性。

參考架構訓練（FOR）有助于考核者提升考核的能力而打出正確的考核結果。因此，考核者在接受參考架構訓練后，考核者能對績效考核任務建立起具體的目標，能夠依循特定的共同標準來判斷及分類關鍵績效行為，此時，個人直覺與主觀的判斷也能被減緩。在此前提下，組織進一步賦予考核者績效責任，更能激勵考核者在考核的過程中，深入觀察并搜集到與組織目標一致的關鍵績效信息，并進行精密的思考及判斷，最后才能獲得更正確的考核結果。

綜上所述，若考核者具備適當的考核能力，同時有績效責任的動機時，在能力與動機二項因素的強化之下，對考核工作的績效或質量會有正面影響。

6 結語

績效責任使我們了解考核者的行為，當賦予考核者績效責任時，使考核者了解他需要對評核結果負責，于績效考核過程當中，考核者相對地會較留意被考核者的行為并做適當的記錄，并對考核結果做適當的解釋，以降低考核者主觀意識。過去研究亦指出參考架構訓練（frame of reference）相較于其它訓練的方式更能提升考核者的能力，能使他們能打出更正確的考核結果，對考核者施以適當的訓練，使之了解考核過程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來源，皆有助于考核結果的正確性及績效回饋。

績效管理訓練與績效責任考核有著交互作用效果，績效責任與參考架構訓練對于考核正確度的提升有主效果存在，同時兩者的交互作用效果也達顯著水平，未賦予績效責任情境下，無論有無訓練，其距離正確性并無顯著差異，但對于績效責任組而言，若未提供訓練，其距離正確度為最低，一旦給予訓練后，兩者之交互作用會顯著提高考核正確性。

參考文獻

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