淺析國有企業薪酬管理存在的問題與對策

黃文杰

（國網湖北省電力公司武漢市東西湖區供電公司,武漢 430040）

淺析國有企業薪酬管理存在的問題與對策

黃文杰

（國網湖北省電力公司武漢市東西湖區供電公司,武漢 430040）

改革開放以來，中國經濟的高速增長為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經濟建設，使我國人力資源的優勢得到充分發揮。如何搞好組織人力資源規劃，如何招聘到需要的優秀員工，如何把握好崗位分析、績效管理、薪酬管理等人力資源管理中的關鍵環節，已經成為企業各級領導考慮的重要問題，其中薪酬管理更是重中之重。

人力資源；薪酬管理；束縛；規劃；環節

隨著市場經濟的不斷完善與發展，人才已經成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬已經成為企業激勵、吸引和留住優秀人才的重要條件，而薪酬管理已經成為企業人力資源管理的基礎和關鍵性工作。

1 國有企業薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬水平市場定位較低

企業要吸引和留住人才，薪酬水平就不能低于市場水平，因此在設計薪酬時，必須要符合市場規律，確定適當的薪酬標準。

1.2 利用加班費調整員工工資收入

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定的工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。對于員工來說加班費是對付出過量勞動的一種補償，而對于單位來說，支付加班費可以抑制用人單位隨意延長勞動者工作時間，而現在很多企業卻將加班費做為調整員工工資收入的手段。

1.3 年功工資過高

很多企業都有年功工資的設計，工齡越長的年功工資越高，這是對長期為企業服務員工的肯定，優秀的員工在為企業長期服務的過程中，早已得到升遷和薪酬調整，而剩下來的普通員工屬于市場替代性較強的員工，每年增加年功工資直接導致普通崗位人工成本上升，其實必要性真的不大。

1.4 內部分配不公平

內部薪酬公平是穩定的基礎，如果不公平，必然會引發危機，打擊員工的工作積極性，造成員工心理失衡，產生矛盾，嚴重影響企業的穩定。

（ 來源：國家統計局 2018-08-24 http://www.stats.gov.cn/tjsj/sjjd/201808/t20180824_1618769.html ）

1.5 缺乏科學的升職加薪評價標準

每個人都想升職加薪，升職與加薪是建立在努力工作和優秀業績基礎上的，但是缺乏科學公正的評價標準，只會造成更大的矛盾。

2 國有企業薪酬管理存在問題的原因

2.1 沒有進行工作崗位分析

工作崗位分析是建立薪酬制度的依據，對各類工作崗位性質、職責、工作范圍、內容、勞動條件和環境進行清晰的界定，提出承擔本工作崗位應具備的任職資格條件，沒有進行工作崗位分析就無法制定出崗位說明書。

2.2 沒有建立科學的薪酬制度

如果企業的薪酬制度是在沒有進行薪酬調查、崗位設置、崗位分析、崗位評價等直接制定出來的，那必然是不科學的，不合理的，勢必會造成員工的抵制，引起矛盾。

2.3 沒有建立規范的獎勵體系

企業應建立規范的獎勵體系，對個人品質、工作表現、科技創新、優質服務、經營管理等方面做出突出貢獻的員工予以獎勵，但沒有建立規范的獎勵體系就無法有效調動員工的工作積極性。

2.4 員工福利制度沒有起到作用

一套有效的員工福利制度不僅能加強員工的歸屬感，而且還能激發員工的工作積極性，增強員工對企業的忠誠度，體現企業的關懷，推動企業文化建設，形成良好的氛圍，反之異然。

3 國有企業加強薪酬管理的對策

國有企業要結合自身實際制定科學合理的薪酬管理政策。

3.1 建立科學的薪酬制度

在建立科學的薪酬制度之前，企業應了解薪酬管理現狀，組織薪酬問卷調查，收集企業戰略、組織機構、崗位設置等資料，并根據不同崗位的職責、價值、貢獻度以及任職資格的差異，結合外部薪酬水平和內部財務狀況，建立對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬制度。

3.2 讓員工參與薪酬設計

企業在進行薪酬設計時，必須要充分考慮員工的理解程度和接受程度，因為對大多數員工來說，薪酬水平直接關系到他們的生活品質。而大部分企業在設計薪酬制度時與高層溝通比較多，而很少會與員工溝通，直到新的薪酬制度出臺，就是有什么不合理的地方，員工也只能被動接受。但是如果讓員工參與薪酬設計，可以促進管理者與員工之間相互信任，有助于制定出更適合員工需要和符合實際的薪酬制度，這樣才能使員工感到自身的利益是與企業一致的，從內心激發共工作積極性。

3.3 加強薪酬的內部勻衡

薪酬差距過大或過小都會影響員工的情緒，降低工作效率，因此國有企業應特別關注薪酬的內部勻衡問題，對員工薪酬差異進行適當的調節，也就是說只有內部勻衡適當時，才能穩定員工情緒，提高工作效率，使薪酬更具公平性。

3.4 實行彈性福利計劃

彈性福利計劃是指企業確定對每個員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，也可稱為自助餐式福利、菜單式福利或自選福利等等。企業實行彈性福利計劃不僅能控制總體成本，而且還可以提升企業形象，留住人才，滿足員工多元化的福利需求，大大提高員工對企業的滿意度。

4 結束語

現代意義上的薪酬管理絕對不是可以脫離一個完整的人力資源管理體系而獨立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問題，而且涉及組織所支付的薪酬對于員工所產生的激勵力度和激勵方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問題，同時還涉及給員工帶來的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問題。

[1]董克用,劉昕.薪酬管理[J].中國人民大學出版社,2007(02).

[2]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇,2006(03).

[3]張翼.淺談企業的薪酬管理制度[J].遼寧行政學院學報,2005(02).

[4]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報（社會科學版）,2004(02).

黃文杰（1980—）， 女，湖北武漢人，本科，工程師，研究方向：人力資源（薪酬與績效）。