“家規”涉法有風險

洪桂彬

福利，作為一種吸引和挽留人才的常見手段，被各類企業廣泛使用。從內容上劃分，福利包括法定福利和自有福利。前者包含社保、公積金、高溫費、獨生子女補貼等法律明確規定的項目，后者主要是基于用人單位自主權而設置的福利休假、商業保險、企業年金、代付社?；騻€稅等項目。然而，現實中企業推進福利管理中遭遇“賠了夫人又折兵”的現象不勝枚舉，筆者試舉若干判例，以幫助相關企業在辦理福利時，規避涉法風險。

逃不掉的“強制”福利

李某系某電子公司職工，工作地點在北京。雙方簽訂的勞動合同約定，李某的社會保險委托北京某人力資源公司在北京代繳。2012年11月，李某在工作中突發腦干出血，經搶救無效死亡，后被勞動部門認定為“工亡”。由于北京社保部門未予理賠，李某家屬申請仲裁，要求該公司支付一次性工亡待遇436200元和喪葬補助費28032元。庭審中，該公司主張社保已經在北京委托繳納，故理賠事宜應該通過行政復議或行政訴訟解決，公司不應承擔賠償責任。

法院審理后認為：根據該公司與李某之間簽訂的勞動合同、工傷認定決定書等證據，認定李某與該公司存在勞動關系。作為用人單位，該公司在李某任職期間未依法為其繳納工傷保險，故在李某發生工傷導致死亡事故后，應向李某的近親屬承擔工傷保險責任，并按照《工傷保險條例》規定支付喪葬補助金和一次性工亡補助金;喪葬補助金的支付標準為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資，一次性工亡補助金支付標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。至于該公司以委托北京某公司代繳社保為由予以抗辯，因違反了必須依法為員工繳納社會保險的強制性規定而不予采納。

《勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”因此，社會保險屬于法定福利范疇，具有強制性，用人單位和勞動者均有義務繳納社會保險費。

同時，2011年7月1日實施的《社會保險法》第五十七條規定：“用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記?！钡谖迨藯l規定：“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。”可見，社會保險開戶登記和參保登記的法定主體均為“與勞動者建立勞動關系的用人單位”，本案中該公司委托北京某公司參保，改變了社會保險登記主體，不符合法律規定，因此產生的無法理賠的后果應當由該公司自行承擔。

實踐當中，用人單位與勞動者在勞動合同中約定免繳社保、降低基數繳納社保、委托第三方代繳社保等內容，寄希望于通過這種方式免除員工的強制性福利，但由于這些條款均違反了法律強制性規定，而構

成無效條款，一旦員工發生事故而無法理賠或無法足額理賠，用人單位應當承擔賠償損失的法律責任，可謂得不償失。

異地福利避免“一刀切”

張某于2009年2月23日進入A公司（上海），由A公司派遣至B公司（天津）從事運營支持工作。2012年6月14日，B公司將張某退回至A公司，2012年7月5日，B公司以張某自2012年6月14日起曠工、嚴重違紀為由，解除雙方聘用關系，當日，A公司也與張某解除了勞動合同。

隨后，張某申請勞動仲裁，要求A公司支付在天津工作期間的冬季取暖補貼，B公司承擔連帶責任。庭審中，A公司主張公司注冊地在上海，根據上海市有關規定，無需支付取暖補貼。

法院審理后認為，根據法律規定，關于冬季取暖補貼及集中供熱采暖補助費，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

結合本案的情況，張某工作地在天津，冬季取暖補貼及集中供熱采暖補助費應適用勞動合同履行地天津的相關規定執行。根據天津市有關規定，法院最終裁決A公司向張某支付冬季取暖補貼及集中供熱采暖補助費。

目前，企業異地用工的現象較為普遍，由此常常出現用人單位注冊地與勞動合同履行地法律標準不一致的情況。根據《勞動合同法實施條例》的規定，有關最低工資、勞動保護、勞動條件等事項，按照“履行地優先”原則確定有關政策的適用，如果注冊地標準高于履行地的，用人單位亦可通過合同約定方式確定相關事項的執行標準。有關勞動保護事項涵蓋了諸如高溫費、取暖補貼等法定福利內容，各地地方性法規、規范性文件的規定不盡相同，用人單位應當避免按照注冊地標準“一刀切”，而應結合勞動合同履行地標準進行管理，避免其中的法律風險。

企業年金是否也應“同工同福利”

吳某于2001年8月16日進入A公司工作，雙方曾先后簽訂過三次固定期限勞動合同。A公司《補充養老保險試行辦法》及相關實施細則規定，只有1995年1月1日在冊且簽訂有無固定期限勞動合同的員工才能享受補充養老金。2010年5月27日吳某申請仲裁，要求A公司支付2001年9月至2008年8月的補充養老金，后因不滿意仲裁結果又提起訴訟。

庭審中，吳某主張企業年金應當執行“非歧視原則”，其他員工享有補充養老金，其本人也應當享有;而A公司則認為，企業年金并非法律強制“福利”，吳某于2001年入職，不符合該企業年金享受條件。

法院審理認為，根據《勞動法》第七十五條規定，國家鼓勵用人單位根據本單位的實際情況為勞動者建立補充保險。由此可知，為勞動者繳納補充保險等類似額外的企業福利并非強制性義務，用人單位對此享有自主決定權。自2004年5月1日起實施的中華人民共和國勞動和社會保障部令第20號《企業年金試行辦法》第二條也規定，“本辦法所稱企業年金，是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度”，再次明確了補充養老保險的非強制特性。而根據A公司《補充養老保險試行辦法》及其《實施細則》的規定，享受補充養老保險的首要條件是已與公司簽訂無固定期限勞動合同。吳某于2001年入職后至勞動關系終止時，從未與公司簽訂過無固定期限勞動合同，不符合享受條件，雙方亦未就補充養老保險有過他項特別約定，故其要求支付補充養老金的訴請，缺乏事實和法律依據，法院難以支持。

隨著2014年1月1日《關于企業年金職業年金個人所得稅有關問題的通知》（財稅〔2013〕103號）的實施，在個稅優惠政策的刺激下，越來越多的企業開始探索企業年金計劃，那么執行企業年金計劃是否應當參照“同工同酬”原則實施？

參考《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）的規定：“企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出。”因此，補充養老保險（年金）嚴格來說并不屬于福利范疇，用人單位在企業年金的覆蓋范圍上享有充分的自主權。當然，企業年金計劃本質上屬于集體合同范疇，應當經過職工

代表大會討論通過并經勞動行政部門備案后方生效。

年假福利能否“折現”

汪某于2007年5月入職A公司（深圳），擔任客戶經理。A公司“員工手冊”中規定，總部P2及以下職級員工，自入職后的第一年享有7個工作日的年假，之后每滿1年加1天，直到年假滿15個工作日為止;員工當年可享受年假天數超過法定年假天數的，默認為先享用法定年假，公司對辭職員工（包括在試用期內辭職）應享有而未休的年假將給予薪資補償。2013年6月3日，汪某被該公司違法解除勞動合同。后汪某申請仲裁，要求A公司支付11天未休年休假200%的報酬。

經查，2011年度汪某應休年假11天，2012年度其應休年假12天，2013年度其應休年假13天。2011年9月5日至2013年6月3日期間，汪某尚有11天年休假未休（其中包含5天法定年假）。

法院審理后認為，關于未休福利年假應否支付未休年假工資，鑒于A公司在“員工手冊”中規定，對辭職員工應享有而未休的年假給予薪資補償，而未區分法定年假和福利年假情形，且本案中，汪某離職系因該公司違法與其解除勞動關系，基于公平原則的考慮，A公司亦應向汪某支付未休福利年假工資。最終法院判決A公司按照200%的標準向其支付未休年休假工資。

高于法定標準的年休假，一般視為企業給與員工的休假福利。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。因此，對于福利年休假，用人單位可與勞動者約定福利年休假是否可折算薪資、如何折算薪資等事項，且這些約定將受到法律保護。如果未有約定，不排除司法機關將福利年休假按照法定年休假標準折算賠償。

因此，為控制風險，用人單位應當積極主動在勞動合同、規章制度中區分年休假的法定部分和福利部分，并且對福利年休假的享受條件、待遇支付加以明確，降低發生爭議后的敗訴風險。

“超額福利”能否抵扣“法定福利”

李某系C公司員工，工作為路面清掃，每月工資約為2388元。C公司為包括李某在內的所屬員工購買了意外傷害險。2012年8月18日，李某在進行路面清掃工作時，被第三人范某駕駛汽車撞死，事故認定范某承擔全部責任，范某已經賠償李某家屬20萬元。后李某死亡事故被勞動部門認定為“工亡”。事故發生后，C公司啟用意外傷害險，已經賠償李某家屬20萬元。不久，李某之妻張某申請仲裁，要求C公司支付一次性工亡補助金409340元。C公司則主張，意外傷害險賠付的20萬元可以抵扣工傷保險賠償項目，只同意支付差額。

法院審理后認為，人身保險具有強烈的人身屬性，案涉的意外傷害保險的被保險人和受益人均為李某本人。同時，《工傷保險條例》沒有規定，勞動者在享受工傷保險待遇時不可兼得人身意外傷害保險賠償金，因此，C公司的主張沒有法律依據。最終法院判決該公司全額支付一次性工亡補助金409340元。

《中華人民共和國保險法》第三十九條規定：“投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其親屬以外的人為受益人?！币虼耍幢阌萌藛挝粸閯趧诱咄侗Ａ巳松硪馔鈧ΡｋU，受益人也只能是勞動者本人或其近親屬，用人單位不得作為受益人。

因此，雖然“意外傷害險”屬于用人單位在法定福利以外給予勞動者的額外福利，但是并不能抵扣工傷賠償責任。如用人單位希望進一步降低工傷賠付責任，可考慮為雇員投?！肮椭髫熑坞U”，即用人單位就可能存在的賠償責任進行投保，而此類保險屬于財產保險，可有效降低用人單位的賠償責任。

對用人單位而言，依法有效地管理福利項目并非是一件很容易的事;對法定福利而言，用人單位應當不折不扣地履行法定義務，不應存有僥幸心理。而對自有福利而言，用人單位則有必要通過合同、規章等形式明確福利項目的享受條件、待遇標準、取消條件，同時在具體執行過程中保障勞動者的知情權、民主參與權，從而降低爭議發生的概率和風險。