服務型政府視域下青年公務員心理資本開發

李雪梅

青年公務員心理資本是指青年公務員在處理工作任務、周邊關系、知識學習和管理創新中的積極心態和心理能力，是其在公務崗位上工作和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，比如積極工作、樂觀向上等。它是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進青年公務員個人成長和工作績效提升的重要心理資源。服務型政府視域下，青年公務員是公務員隊伍中最活躍的力量，作為公共權力的行使者、政府職能的實施者、社會管理的服務者、公共管理的執行者，其心理資本狀況既關乎自身成就性需求的滿足，也關乎政府的行政績效，更關乎全社會的公共利益，甚至關乎到國家的整體競爭力。因此，如何有針對性地對青年公務員心理資本進行開發，激活個體產生積極向上的心理狀態，提升其工作效率，對有效建設服務型政府具有重要意義。

一、青年公務員心理資本開發關乎服務型政府活力激活與形象塑造

（一）青年公務員心理資本開發關乎服務型政府組織的活力激活

本課題組對“河南省直機關青年公務員心理資本開發狀況調查”結果顯示：青年公務員中47.1%經常感到壓力；31.2%感覺太累；2.6%有時甚至會想到自殺。青年公務員隊伍的心理亞健康狀態不容忽視。青年公務員作為政府創新的主體，如果不能保持積極的心理，甚至長期呈現心理亞健康狀態，攜帶各類心理問題進行工作，就不會為政府創新發展持續地注入活力，政府組織活力、創新潛力就難以激活。因此，青年公務員心理資本開發關乎服務型政府組織的活力、創新潛力激活。

（二）青年公務員心理資本開發關乎服務型政府組織形象塑造

青年公務員作為推動政府組織功能運行最具活力的“能動單元”，是公眾形成“政府形象”及“工作質量”的評價最直接的基礎，他們的心理素質和心理資本自我管控水平是影響“公共服務體驗”質量的關鍵因素。若是他們精神狀態飽滿、行政行為高效，就能與公眾愉悅地溝通，為他們提供高效快捷的服務；反之，若是他們自身情緒急躁或低落，會傳達給其面對的公眾，令對方產生負面性的情感體驗，甚至會使彼此產生沖突，這樣就會降低公共服務效果，進而影響政府形象。因此，青年公務員心理資本開發關乎服務型政府組織形象塑造。

二、青年公務員心理資本開發關乎為服務型政府人力資本保障效果

（一）青年公務員心理資本開發關乎其人力資本供給效果

青年公務員是職場新生力量，他們懷揣夢想努力工作，但同時也追求開心和被認同，而現存龐大官僚機構的客觀存在，干部遴選機制實際運作過程中的不夠合理完善，使其晉升愿望不能順利實現。個人成長進步的不確定、工作新意的不足、工作內容和方式的簡單重復、工作與付出的不匹配等，在一定程度上壓制了新生代公務員的積極性，造成其工作倦怠。同時，服務型政府建設要求公務員隊伍快速提升工作效率；人們民主意識的增強，要求公務員隊伍提升服務質量；而信息化的普及，又增添了對公務員隊伍工作監督的開放性。這就使得青年公務員既要面臨能力的壓力、成就自我的壓力，又要面臨職業發展的壓力、輿論監督的壓力。遭遇疊加壓力，使青年公務員心理負荷重，嚴重影響青年公務員的身心健康和工作積極性。因此，青年公務員心理資本開發關乎其人力資本供給效果。

（二）青年公務員心理資本開發關乎其自身工作效能釋放

研究表明，積極的精神狀態、良好的工作態度等對員工身心健康、工作績效和工作積極性的提高具有顯著作用。心理資本越高，職業怠倦度越低，不正當的行為越少，績效表現越好。積極關注青年公務員心理幸福感建設，倡導激情工作、快樂工作提升工作效能，既是青年公務員隊伍建設的內在需要，也是青年公務員自身成就性需求滿足的需要。青年公務員是公務員隊伍里最有激情、最富活力的群體，他們爭強好勝，進取心強，渴望證明自己，但是由于年輕氣盛，剛踏入社會不久，對如何解決實際工作問題缺乏實戰經驗，難免浮躁和沖動，容易好高騖遠。因此，青年公務員心理資本開發關乎其自身工作效能釋放。

（三）青年公務員心理資本開發關乎其自身成長的完形

積極的心態和心理能力可以發掘人固有的積極潛力，是人類自我完形和自我發展的內在動力。心理因素影響著人的理智和行為，從某種意義上講，心理因素有時比適應性、才能更重要，是人生成功的決定性因素。部分青年公務員積極心態和心理能力缺失，容易產生疲勞感，出現工作興趣減弱、注意力下降、失眠、易怒、攻擊性強等負性情緒及行為，從而造成工作失誤或盲區增加，工作效率下降。在講求團隊合作的工作中，一旦出現青年公務員個體性的情感沖突或社交壓力，難免會減弱其工作執行力，造成工作流程不暢，以致影響團隊整體效率。因此，青年公務員心理資本開發關乎其自身成長的完形。

三、服務型政府視域下青年公務員心理資本開發路徑探析

（一）完善青年公務員心理資本開發機制建設

一是創新人才理念，積極關注青年公務員心理資本開發。摒棄傳統社會以物為中心、將人視為工具的管理理念，實現由有形資產管理向無形資產管理轉變，由物的管理為主向以人為本轉變，創新人才理念，積極關注青年公務員心理資本開發，激發、釋放其潛能。

二是創新青年公務員心理資本開發模式。建立以人為本的管理模式，釋放青年公務員心理資本開發的主觀能動性。政府機關、事業單位等公共部門以人為本安排工作，關注工作的性質與個人能力發揮匹配度，把德才兼備的人用在適合和關鍵的位置上；在晉升遴選和業績考核中，納入心理素質和健康水平測試，讓不同部門和職級的青年公務員人崗匹配，形成不同崗位和級別的公務員心理素質要求的指標體系，促進行政效能最優化；在縱向溝通方面，領導干部或管理者要向下屬提供組織及工作的有關信息，盡量讓其參與密切關系自身利益的政策討論；鼓勵下屬向上級匯報或提供諸如網絡、書信等非語言信息；同時幫助青年公務員多角度、充分、全面地獲取有關個人工作績效的信息，從而較為成功地緩解其工作壓力和職業心理問題；豐富青年公務員職業能力提升路徑，拓寬其實現自我持續發展渠道。有關部門應積極建立國家對于公務員的培養制度，給其提供充電和深造的機會。注重溝通能力和執行能力的培養，強化溝通技巧和執行方法，使公務員體會到其所從事的工作并非簡單的“機械化”操作流程，而同樣也是一門藝術，由此提高其心理效能和價值認知。endprint

（二）構建心理資本開發平臺，多維度促進心理資本提升

一是構建內省平臺，正確認知自我，積極提升自我效能 。自我是對自己存在狀態的認知。古語講：“人貴有自知之明。”只有在自我認知明確的基礎上揚長避短，才能實現自己的抱負、理想，而自知之明有賴于管理者對自己的清醒分析。心理資本的研究發現，自我有四面：公開我（自己知道，別人也知道）、脊背我（自己不知道，別人知道）、隱私我（自己知道，別人不知道）和潛在我（自己不知道，別人也不知道）。但凡成功的人，不一定是最聰明的人，但一定是很努力的人；但凡不成功的人，一定不是一個努力的人，堅信努力付出是提升自我效能的關鍵，多維度認知自我，積極提升自我效能。

二是構建目標管理平臺，增加希望，樹立自信。青年公務員要學會預見和評估個人當前的工作和生活狀態，尋找壓力源。在工作中做好職業生涯規劃，對可能出現的壓力和問題做好心理準備，增加工作的目標性，即以目標管理減少不確定感。

三是構建實現職業目標的途徑，增強主觀幸福感。盡可能多地提出可選擇的途徑，逐一分析它們的可操作性，并確認其中切實可行的方案；預見困難和障礙，尋找解決辦法。提前反思目標實現中可能會遇到的困難，并尋求應對這些潛在障礙的幫助，同時準備好其他應變計劃，以防原計劃執行失敗。隨著工作和生活的計劃性和預期性的提高，公務員的自信心和從容心也會逐步加強，主觀幸福感隨之增強。

四是構建歸因認知平臺，培養樂觀精神，增強韌性。所謂樂觀，即個體會傾向于將事件的成功歸于內部、持久、普遍、深入的因素，而把失敗歸于外部、暫時和特定情景下的因素的積極解釋風格。青年公務員可以通過總結和接受過去、善待現在、憧憬未來的方式培養樂觀精神；通過提升面對生活逆境、創傷、威脅或其他重大壓力的“復原力”增強韌性。

（三）暢通心理問題干預機制，掃除心理資本開發障礙

一是暢通心理問題防范機制，減少青年公務員心理資本開發障礙。開展青年公務員心理健康教育和培訓，增加行政心理學、認知心理學、組織行為學等課程學習，幫助其更好地掌握和尊重人的心理活動規律，樹立正確的工作價值觀；了解自身的人格特質，正確認知自我，評估外部環境，找準最佳的職業坐標，實現自我發展與國家需要之間的契合，以化解公務員中普遍存在的高升遷期望與低升遷概率的矛盾，減少職業心理問題發生的可能性，暢通心理問題防范機制。

二是暢通心理問題的排查機制，掃除心理資本開發障礙。心理資本開發實質上就是要釋放心理的正性能量，激發個體產生積極向上的心理狀態。但心理資本正性能量的獲得過程時常伴隨著負性能量——心理問題的阻擾，發現并掃除這些阻擾，積極開展自評自查、他評篩查，及時發現問題、排除問題。如掌握一些適合于自我心理調節的簡易實用方法，開展自評自查，增強心理健康的免疫力、增強自我維護意識；建立相應心理健康咨詢、服務機構，積極開展他評篩查，暢通心理資本的排查機制。

三是暢通心理問題的干預機制，掃除心理資本開發障礙。關注“弱勢”青年公務員群體心理健康，如開設公務員心理咨詢交流站、請心理醫生或心理學家與公務員對話等方式，暢通心理問題干預機制，掃除心理資本開發障礙，提升心理資本水平。

【本文系2013年度河南省哲學社會科學規劃項目（2013BZZ001）的階段性成果】

（作者單位：中共河南省直黨校）endprint