論高質量就業的評價指標體系

陳成文 周靜雅

(湖南師范大學 公共管理學院，湖南 長沙 410081)

就業是民生之本。黨的“十八大”報告中提出：“實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，推動實現更高質量的就業。”*胡錦濤：《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗：在中國共產黨第十八大全國代表大會上的報告》，人民出版社2012年版。這就表明，黨中央對就業問題的認識已實現了由僅僅關注就業率到關注就業質量的轉變。這是因為，實現高質量就業，既是提高勞動者生活質量的客觀要求，又是保證就業公正的重要手段。可以說，一個和諧的社會必然是一個實現了高質量就業的社會。“高質量就業”的概念，源于1999年國際勞工組織(ILO)提出的“體面勞動”概念。它是指勞動者在自由、平等、保證安全和個人尊嚴的前提下，獲得體面、高效工作的機會。要實現高質量就業，就必須科學把握高質量就業的基本要求，科學構建高質量就業的評價指標體系。從社會學視角來看，高質量就業的評價指標體系包括：

一、人職匹配度較強

人職匹配度較強，即工作崗位與勞動者專業對口或者基本對口。但是，目前由于就業形勢嚴峻、高校教育與勞動力市場需求脫節及職業教育還不發達等原因，在我國勞動力市場中，大部分勞動者沒有找到專業對口或者基本對口的工作崗位。專業不對口，容易使勞動者產生職業信念危機，這對他們職業生涯健康發展極為不利，也對整個社會人力資源的合理配置極為不利。而較強的人職匹配度，要求勞動者專業與工作崗位的基本對口，勞動者自身專業水平及個人素養相對符合就業崗位需求，并且能夠讓勞動者進行良好的職業角色扮演。

(一)工作崗位的專業對口率相對較高

工作崗位的專業對口率相對較高，即勞動者自身專業特色和技能水平比較切合崗位需求。人力資本具有較強的專用性，即指人力資本在資金、時間、精力等方面的有限性，使其只能在具有某種專門技術、工作技能或某些特定信息條件下使用，而不可能成為“通用資本”。*馮國有：《從大學生就業看高等教育投資風險》，《黑龍江高教研究》2007年第4期。正是由于人力資本的專用性特征，決定了擁有不同職業技能和職業素質的勞動者只有在特定的領域中才能充分發揮出自己的人力資本優勢。當然，隨著社會進步發展，新的職業種類層出不窮，某些舊的職業慢慢消失。我們必須認識到這種趨勢，在衡量高質量就業時，不能單純要求勞動者所從事的工作與所學專業完全相符合，而是只要求“泛專業對口率”。[注]泛專業對口率，即以下三種情況是否對口：工作單位所屬的行業與專業性質是否對口、工作崗位與專業對應的職業群是否對口、工作內容與專業知識是否對口。李利軍：《高職院校就業質量評價標準芻議》，《職教論壇》2010年第14期。如果勞動者不能在自身專業領域工作，他的人力資本優勢也將喪失，其價值也得不到市場和社會的認可。所以，高質量就業要求勞動者必須獲得一個適合自身的職業角色，只有當人力資本的專用性優勢得到最大發揮時，人的創造性和潛能才能得到最大發揮，個人的價值才能得以實現。

(二)勞動者能夠進行良好的職業角色扮演和順利實現繼續社會化

勞動者要進行職業角色扮演，首先就要充分認識自己要扮演的職業角色，并找到合適的扮演方式。當勞動者所獲得的職業角色與自身特色和能力相吻合的時候，就能減少角色扮演中存在的盲目性，規避一些就業中的不自覺行為，避免角色中斷和角色失敗。[注]鄭杭生：《社會學概論新修(精編版)》，中國人民大學出版社2009年版。勞動者首先要自我定位，充分認識自己在職業選擇上的優勢和劣勢，選擇適合自己從事的職業領域，從而擁有適合自身的理想職業，進而才能扮演好自己的職業角色。[注]劉艷華：《大學生職業生涯規劃的社會學解讀》，《赤峰學院學報(自然科學版)》2010年第11期。另外，從個人社會化視角來看，勞動者在獲得一個職業角色的時候，必須繼續學習新的知識、技能與規范，參與新的生活；在再生產社會經驗、創造新文化的過程中，接受新的價值觀念和社會行為模式。一個適合勞動者自身的職業角色，能夠有力地保障勞動者順利實現繼續社會化。職業生涯中的繼續社會化，可以幫助勞動者適應社會的發展變化，特別是社會制度的變革、生產條件的改變、居住環境的變遷等，對于維護社會正常秩序具有重要意義。

二、工作性質的相對穩定性

工作的穩定性，通常以勞動者個人曾經做過的工作的平均持續時間來度量。國際上比較常用的方法是用一個人將一份工作保持6個月以上的可能性來衡量就業的穩定性。[注]彭國勝、陳成文：《青年農民工的就業質量與階層認同——基于長沙市的實證調查》，《青年研究》2008年第1期。穩定的工作是人們維持基本生活和發展的需要，也是人們融入社會的基本方式。保持工作性質的相對穩定性，無論對勞動者個人或用人單位都具有非常重要的意義。那些工作穩定性較高，有利于個人職業生涯的不斷發展，可以更順利獲得成功的就業是高質量就業；那些相當頻繁變動工作，不利于個人職業生涯進一步發展，沒有成功的可能性的就業是較低質量的就業。[注]秦建國：《大學生就業質量評價體系探析》，《中國青年研究》2007年第3期。

(一)簽訂公正合理的勞動合同

要實現穩定的就業，必須簽訂公正合理的勞動合同，勞動合同期限至少不低于一年。公正合理的勞動合同，是在勞動關系法律規范的基礎上，用人單位與勞動者之間通過平等協商，共同訂立的勞動合同。勞動合同必須確保勞動者有表達自己意見的渠道；勞動者能夠參與與自己有關問題的決策，其民主權利能夠得到保障；用人單位必須尊重勞動者的人格和勞動付出；勞資雙方平等等。我國目前存在大量未簽訂勞動合同或者簽訂不公正的勞動合同的情況，這種情況在農民工群體中尤為多見。另外，還有一些剛畢業的大學生由于缺乏社會經驗、對國家勞動合同法等相關勞動保障法都不了解，也很容易被一些不良用人單位欺騙，陷入不公正的處境。因此，勞動者要與用人單位依法進行平等協商，簽訂公正合理的勞動合同，勞動合同主要條款要準確詳實，各項指標要細化，合理確定勞動者的工資水平和各項福利待遇，促進用人單位落實工作時間、最低工資、勞動條件等各項國家勞動標準。

(二)獲得一個穩定的職業地位

社會學視角看來，勞動者的就業過程，實質上是一個職業地位獲得過程。[注]王威海、顧源：《中國城鄉居民的中學教育分流與職業地位獲得》，《社會學研究》2012年第4期。高質量的就業就是指勞動者擁有一個穩定的、良好的職業地位，進入一個新社會階層，并對新階層進行重構的過程。不管哪個社會，總是存在著不平等，存在著社會分層。社會學認為，常用的社會分層標準有權力、聲望、職業、收入、教育程度等。在當代中國，職業分層已經成為社會分層的一個重要指標。根據2003年華中科技大學社會學專家公布的中國職業聲望排行榜，上世紀80年代以來，高級專業人員包括科學家、大學教授、工程師、醫生、律師等職業一直穩居職業聲望等級的絕對上層，政府、黨群組織干部以及企業負責人也多排在前列。[注]劉春生、張宇、馬振華：《從社會學視角看高等職業教育的就業導向》，《理論研究》2005年第1期。我國目前的社會階層排序是相對穩定的，整個社會就是靠著一個個的階層支撐起來的。個體的所屬社會階層相對固定，并且是由個人所擁有的社會關系和社會資本決定的。每個社會成員從出生到上學，再到參加工作、進入職場，參與著各不相同的社會生活，處在各不相同的社會階層。而個體改變所屬階層的方式和途徑少之又少，職業地位的選擇便是最重要的一種方式。

三、勞動報酬的相對合理性

社會交換理論的代表人物布勞曾區分過兩種社會報酬：內在性報酬和外在性報酬。內在性報酬，即從社會交往關系本身中取得的報酬，如樂趣、社會贊同、愛、感激等；外在性報酬，即在社會交往關系之外取得的報酬，如金錢、商品、邀請、幫助、服從等。[注]彼得.M.布勞：《社會生活中的交換與權力》，商務印書館2012年版。勞動報酬屬于外在性報酬，勞動者憑借自身技術和能力，通過付出勞動，交換獲得用人單位提供的金錢、獎勵、升遷等報酬，就是社會交換的微觀層面的一種等價交換形式。高質量就業要求勞動者獲得相對合理的勞動報酬，與用人單位進行等價交換。

(一)勞動者的工資水平與自身學歷、知識水平對等

工資水平，指用人單位支付給勞動者的工資性收入，包括崗位工資、績效工資、津貼、獎金等。工資水平是勞動者的工作能力、自身價值和對用人單位貢獻能力的體現，也是社會對他們職業地位的認可程度的反映。[注]秦建國：《大學生就業質量評價體系探析》，《中國青年研究》2007第1期。據統計，2012年博士、碩士、本科和專科畢業生的起薪均高于2011年，未來將保持穩步增長。[注]《明年薪資增長率預計9% 未來還將保持穩步增長》，http://money.msn.com.cn/internal/20121217/08291510116.shtml。可見社會的工資標準還是相對比較合理的，而且在不斷的良性發展中。但是，另一方面，我國勞動者的收入水平與經濟社會的發展程度不相適應，社會成員的收入分配差距過大。收入差距大，極度影響就業質量，導致勞動者對用人單位缺乏認同感和歸屬感，加之普遍的逐利心理，勞動者會頻繁地換工作崗位，造成勞動力資源的無序流動。有的崗位收入水平太低，降低了相當一部分人的就業意愿，甚至主動選擇不工作成為啃老族，或者回到社區要求享受低保，這又會導致社會保障資金無限增大和社會不安定。所以，保證勞動者工資水平相對合理是保證高質量就業的首要條件，也是維護社會和諧穩定的重要保證。

(二)勞動者的工資能夠實現穩步增長

工資的增長，要求用人單位根據勞動者的工作能力、業務水平、工作業績進行加薪和獎勵，根據勞動者的貢獻度大小、職務高低發放年終獎等。調研專家預計，2014年中國市場的工資增長率將會保持在8.5%左右。隨著中國經濟進入穩定增長、宏觀政策調控和人才供給逐漸趨于平衡，未來中國市場的薪酬還將保持穩步增長，但增長率會維持在一個適中區間，不會再像前兩年那樣大幅度地增加。國家應建立勞動者工資水平隨經濟效益、物價及社會平均工資等變動相應增長機制，并根據不同類型就業單位的實際情況，分別采取不同措施，切實保證普通勞動者在就業單位效益提高、平均工資增長的基礎上，能真正共享企業和社會發展成果。

四、勞動條件的相對完善性

高質量就業要求用人單位提供相對完善的勞動條件。勞動條件，是指用人單位提供的為勞動者享有的與從事勞動有關的各種物質條件和精神條件的總和。物質條件主要包括用人單位嚴格按照國家法律規定來調節勞動者工作時間，保障勞動者工作安全，提供健康的工作衛生條件等；精神條件主要包括用人單位積極的集體狀態與和諧的團隊關系。完善的勞動條件要求用人單位嚴格遵守國家規定的勞動時間和節假日安排，為勞動者提供良好的勞動安全衛生保障，盡量創造一個積極的集體狀態與和諧的團隊關系，讓勞動者實現高質量就業。

(一)符合國家規定的勞動時間

用人單位必須嚴格按照國家法定勞動時間和法定節假日進行工作安排。目前我國實行的標準工作日是每天不超過8小時，每周不超過44小時。八小時工作時間，是勞動法直接規定的實行固定工作制度的勞動者的日工作時間。用人單位必須嚴格執行標準工作日制度。它一方面體現了法律對于勞動者身心健康的保護，另一方面也是對用人單位使用勞動力的權利保護。另外，對于勞動者連續工作一年以上的，保障其享受一定時間的帶薪休假的權利。在國家法定節假日加班享受平時工資三倍的加班報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班報酬是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班報酬能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。

(二)良好的勞動安全衛生保障

高質量的就業，要求用人單位提供的必須是安全的工作環境。工作場所的安全衛生與否，關系到勞動者的身心健康，關系到勞動者安全需要的滿足。用人單位必須保障勞動者工作安全，降低職業病發生率、工傷事故發生率、工傷事故死亡率等。工作場所的安全程度，直接影響到我國人口素質和勞動力資源的可持續發展。近年來，我國每年由于各種工傷事故(包括交通事故)的死亡人數在10萬人左右，每年傷殘約70萬人，在煤礦、建筑施工、危險化學品三個行業中，因事故死亡的農民工比例占80%以上。截至2007年底我國職業病累積病例676562人，在農民工就業集中的家裝、建筑行業，職業病人數不斷攀升。而在幾乎全由農民工從業的鄉鎮企業，超過60%的企業沒有配備任何針對職業病的防護措施，農民工健康更無任何保障。[注]葛萍：《農民工勞動安全衛生問題及工會對策》，《中國勞動關系學院學報》2009年第5期。可見，我國在勞動安全保障方面還存在很多不足，良好的勞動安全保障需要政府、用人單位各方努力。

(三)和諧的團隊關系

社會心理學家勒溫認為，群體行為由構成群體的個體來執行，但群體具有較強的整體性，對個體具有很大的支配力。所以，積極的組織狀態、強大的組織凝聚力、一致的組織目標和組織內部成員間良性競爭和互助合作的氛圍，都是幫助勞動者實現自我價值的重要外部條件。人是社會性的動物，總是生活在一定的人群和社會組織中，總是要應對各種復雜的人際關系，否則就很難進行工作、學習和生活。人總是喜歡寬松友好的工作環境，人際關系好的工作環境下勞動者更容易保持高昂的工作熱情。所以，和諧的人際關系，能使勞動者心情愉悅，全心全意投身于工作之中，與集體成員相處融洽，對集體產生歸屬感。

五、晉升機會的相對公正性

高質量的就業意味著勞動者擁有公正的晉升機會，良好的職業發展空間和個人發展平臺，平等地享有用人單位提供的在職培訓、外出進修、單位內流動的機會，能夠在實踐中實現個人發展，在個人發展中促進社會進步；同時也意味著勞動者獲得一個向上的社會階層流動空間，保證勞動者能夠順利實現向上的職業地位流動和社會階層流動，打破階層固化的局面，保障整個社會處于一個良性運行的發展結構中。

(一)擁有良好的職業發展空間

良好的職業發展空間，意味著勞動者能清楚地看到個人的職業提升空間和事業發展的前景。即使當前的工作并不是勞動者的終極職場目標，但是這個工作必須能夠讓勞動者明確從這個工作中得到鍛煉機會和晉升范圍。用人單位關注勞動者個人發展，與勞動者保持穩定的勞動合作關系，有完善的績效考核制度和人員培訓制度，就能為勞動者提供良好的職業發展空間。[注]李佩禹、劉炳展：《高職院校畢業生高質量就業的探析》，《出國與就業》2011年第23期。勞動者的職業發展空間越大，他們工作的動力就越大，工作倦怠的情況就越不容易發生。尤其是對于剛剛步入職場的新人來說，他們處于職業生涯發展的初期階段，對工作懷有極大的熱情和抱負，自我價值的實現觀念非常強烈，一份工作是否具有發展潛力，是否具有良好的職業發展前景，成為決定其是否堅持下去的重要因素。在個人職業發展中，個人的可持續發展尤為重要，如果勞動者沒有不斷的學習新的知識和技術、獲得在職培訓和外出進修的各種學習機會，來豐富個人知識儲備進而提高核心競爭力的話，個人的工作崗位隨時可能被人替代。[注]秦建國：《大學生就業質量評價體系探析》，《中國青年研究》2007年第1期。能夠在工作中不斷學習新的知識和技能、持續提升個人核心競爭力，具有良好的職業發展前景是高質量就業重要的衡量標準。

(二)獲得一個公正的職業流動空間

要實現社會的公平正義，必須要保持社會成員合理的社會流動，給每個社會成員平等的流動機會。目前我國社會流動出現了一定程度的僵化現象，這種社會流動的僵化會阻礙社會成員的個人發展和社會整體進步。中國勞動學會副會長蘇海南提出：“我們應當努力營造一個有利于向上流動的社會環境和氛圍，讓所有人都能夠懷有一個“中國夢”，即只要是中國公民，只要努力向上，每個人都有平等的機會和上升的空間，都可以憑借自身的才華和拼搏，改變命運。”[注]《讓所有人都能夠懷有一個“中國夢”》，《人民日報》2010年9月16日。一個和諧的社會，必定是一個不同階層社會成員合理流動的社會。社會流動越活躍、流動渠道越通暢，社會就會越有活力；相反，如果社會流動僵化，沒有合理的開放的職業流動機制，就會出現社會結構性矛盾，使社會經濟發展和全面進步受到阻礙。只有實現高質量就業，保障勞動者獲得公正的向上流動的空間，才能保障社會的穩定與和諧。

六、社會保護的相對健全性

社會保護相對健全是高質量就業的基本前提。社會保護主要指用人單位提供給勞動者良好的福利待遇和完善的社會保障，包括用人單位與勞動者簽訂勞動合同，為勞動者提供“五險一金”，即基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，并執行帶薪休假等國家規定的相關保障。

(一)“五險一金”是保障勞動者基本權益的重要手段

“五險一金”是用人單位必須給予勞動者的保障性待遇，繳納“五險一金”，加入社會保障安全網，屬于公民權利的重要組成部分，具有強制性。[注]漸文：《進一步做好企業職工養老保險工作的思考》，《科技向導》2011年第2期。但是，現實中很多勞動者連基本的“五險一金”都沒有，何談高質量就業。一方面，就業市場一貫都是用人單位處于絕對強勢地位，他們一味減少人力資本投入、追求高額利益，在為勞動者上繳保險費用時采取了克扣的手段，嚴重損害了勞動者的基本權益。另一方面，由于就業市場形勢嚴峻，部分勞動者為了得到工作機會，對于用人單位克扣”五險一金”的行為采取了忍氣吞聲的態度。這些態度和心理對于勞動者高質量就業的實現都是非常不利的。要實現高質量就業，勞動者必須充分意識到勞動保障的作用和意義，認真了解“五險一金”的法律法規，維護自身基本權益。

(二)相對健全的社會保護有力地促進了勞動者就業水平

相對健全的社會保護主要包括用人單位應當依法參加社會保險，不斷提高勞動者的社會保險和福利水平，并執行帶薪休假等國家規定的相關保障。社會保護的健全，有力地促進了勞動者的就業水平，穩定了勞動力市場，促進社會和諧。第一，用人單位只有尊重愛護勞動者，認真落實法律賦予勞動者的各項權益，才能充分調動廣大勞動者的積極性和創造性，使勞動者獲得強大的競爭力，從而提高用人單位的整體競爭力，促進用人單位的進步發展。第二，用人單位提供良好和完善的社會保護，有利于提高勞動者抵御風險的能力，保障勞動者基本生活，消除勞動者后顧之憂，促進廣大勞動者家庭和諧，有利于實現社會公平正義和保障社會安全感，是高質量就業的重要基礎。

七、工作挑戰性的適度性

工作挑戰性主要包括工作內容的多樣性、工作的趣味性和工作適度難度。勞動者追求工作的挑戰性，更看重的是個人價值的自我實現程度。高質量就業的一個基本層面就是工作具有適度的挑戰性。因為只有具有挑戰性的工作，才能夠激發勞動者的熱情和興趣，使勞動者感覺到工作的意義和樂趣；只有具有挑戰性的工作，才能夠促進勞動者實現自我價值。

(一)工作具有適度的挑戰性，能夠激發勞動者的熱情和興趣

隨著經濟發展，生活節奏加快，人們的生活壓力也越來越大，在千篇一律、缺少變化的工作中，很容易產生工作倦怠。一旦勞動者感覺到他們所從事的工作不能給自己帶來更多的激情、更大的成就感或是發展空間受到了限制后，他們往往會選擇離開。但是，當勞動者從事有變化的、有挑戰性的工作時，就能夠激發勞動者的工作熱情和職業興趣，并且個人的專業知識和技能才能夠滿足工作需要，達到工作標準。用人單位給勞動者提供工作中積極挑戰的機會，這樣才能提高勞動者的內在工作動機，要讓他們覺得工作本身是有意義的、有樂趣的、有挑戰性的，這樣才會使勞動者形成較高的創造力。只有使他們對自己的工作感興趣，參與更廣泛的信息處理，為進行工作而興奮，并且愿意冒險探索和嘗試新的做事方式，勞動者的潛能才能得到最大的發揮，也就實現了高質量就業的一個基本層面。

(二)工作具有適度的挑戰性，是勞動者實現自我價值的必然要求

并不是所有用人單位都能夠為勞動者提供帶來成就感和挑戰性的工作。勞動者如果要實現高質量就業，就需要通過個人努力去選擇有挑戰性的工作，同時讓自己能夠勝任有挑戰性的工作。實際上，個人通過努力選擇有挑戰性的工作，工作反過來也能夠為個人能力的充分發揮提供有效平臺。美國社會學家馬斯洛的“需要層次理論”，提出人的需要是從低到高的五個層次組成的：生理需要、安全需要、從屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要。[注]鄭杭生：《社會學概論新修(精編版)》，中國人民大學出版社2009年版。生理需要是最基本的生存需要，自我實現需要是最高層次的精神需要。勞動者就業的行為動機也并非是單純為了滿足自身生存需要，人們通過工作，實際上更是為了實現其它一些心理、情感、社會交往、自我實現等社會性方面的目標。因此，多樣性、趣味性和一定難度的工作崗位和能夠讓勞動者充分發揮個人主觀能動性的環境，是勞動者實現自我價值的必然選擇。

八、利益表達機制的相對完備性

高質量就業呼喚完備的利益表達機制。完備的利益表達機制主要包括勞動者有合法暢通的利益表達途徑和利益訴求能得到積極快速響應。《國家人權行動計劃(2012-2015年)》指出，中國將健全群眾利益訴求表達機制，不斷暢通和拓寬信訪渠道，構建快速高效受理群眾訴求的綜合平臺。[注]國務院新聞辦公室：《國家人權行動計劃(2012-2015年)》，2012年6月11日。而勞動者的利益表達機制也在不斷完善和拓展，除了傳統的工會制度，還需要更多元化的利益協調和意愿表達機制。

(一)堅持在三方協調機制中發揮工會組織的基礎性作用

所謂三方協調機制是指政府、工會和企業組織在協調勞動關系方面的一種對話和協調機制，為加強政府、資本和勞動者的溝通和協調，增進相互了解和相互支持提供了一個重要途徑。[注]汪洋：《我國協調勞動關系三方機制的現狀、問題及改革思路》，《經濟研究參考》2006年第44期。堅持在三方協調機制中發揮工會組織的基礎性作用，增強工會組織的代表性，完善利益表達機制是我國勞動關系領域的重要議題。工會組織在市場經濟中發揮著巨大作用，使勞資關系實現了一種動態的平衡，規范用人單位的合法業務，維護勞動者的基本工作條件和基本生活，減少勞動關系中的政府被動監管壓力，在勞資自治的基本框架內，實現了政府、資本和勞動力的三方協調，構建和諧的勞動關系。[注]梁高峰：《中國工會制度的改革與完善》，《天水行政學院學報》2007年第6期。工會組織作為傳統的勞動者利益代表，在三方協調機制中處于十分重要的地位，具有無法替代的作用。

(二)利益表達機制應走向多元化

應該看到，在市場經濟利益多元化體制下，社會利益表達也在不斷的完善和拓展，形成一個多元化機制。但是，在勞動關系領域，企業雇主，管理階層和普通勞動者在同一工會組織中進行利益表達，由于各方的職業地位和經濟利益的巨大差別，勞動者缺乏真正的代言人和利益維護者。[注]梁高峰：《中國工會制度的改革與完善》，《天水行政學院學報》2007年第6期。所以，勞動者要實現高質量的就業，就必須有完備的利益表達機制，也就是倡導利益表達機制走向多元化。例如，勞動者自發組織的一些同鄉會、興趣小組和小團體，都在一定程度上彌補了工會組織的缺失。勞動者的高質量就業，必須保證勞動者擁有相對完備的利益表達機制，能夠切實維護自身權益，能夠保障基本的與政府和用人單位的對話權，并且在權益受到損害時有向用人單位抗爭和得到公正裁定的機會。

九、工作決策空間的相對自由性

高質量就業要求用人單位為勞動者提供相對自由的工作決策空間。工作決策空間相對自由主要是指勞動者的主觀能動作用得到充分發揮，有實現自己創造力和決策力的平臺。勞動者無論是在做出個人決策還是集體決策時意見都能得以充分表達，個人決策時充分發揮主觀能動性，合理決策；集體決策時積極參與，集思廣益。相對自由的決策空間，能夠激勵勞動者充分發揮自主權，激發勞動者的工作潛能，滿足勞動者自我價值的實現。

(一)無論是個人決策還是集體決策都具有意見表達的機會

個人決策是指勞動者按照個人的判斷力、知識、經驗和意志所做出的決策，而集體決策則是由組織中兩人或兩人以上的群體通過討論，收集更多的知識和信息，相互補充、集思廣益所做出的決策。高質量就業要求提供給勞動者相對自由的工作決策空間，主要是指勞動者無論是個人決策還是集體決策都能得到良好的意見表達，在個人決策時充分發揮自主權，做出高效率、合理化決策；在群體決策時積極參與，交換知識、經驗和信息，做出整合度高、接受度高的決策。勞動者只有經常參與決策，進行意見表達，才更有責任感和進取心，才更有主人翁意識，才能滿足自我價值的實現。勞動者實現了自我價值，充分發揮了自主權，才能做出更多工作成績，促進用人單位的長足發展。

(二)相對自由的工作決策空間能夠激勵勞動者充分發揮自主權

勞動者充分發揮自主權，應該得到充分的重視。統計發現，員工參與公司的某項決策后，他們就會更有使命感，就會更努力為這個目標奮斗。根據管理學家道格拉斯的Y理論的觀點，對人的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，參與更多的工作決策，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要；在管理制度上給予員工更多的自主權，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。[注]道格拉斯·麥格雷戈：《企業的人性面》，中國人民大學出版社2008年版。所以，給勞動者足夠的工作決策空間，使其充分發揮自主權，既是保障勞動者高質量就業的條件，也是促進用人單位得到長足發展的手段。

十、工作滿意度較高

工作滿意度是高質量就業的重要指標條件。工作滿意度通常是指勞動者在進行工作的過程中，對工作本身即職業聲望及其有關方面(包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等)有良性感受的心理狀態。一是職業聲望較高，即社會輿論對該職業的評價相對較高；二是勞動者對工作相關條件比較滿意，均符合勞動者預期。工作滿意度越高，對于勞動者個人而言，滿足了個人預期，增加了工作熱情，促進了工作的穩定；對于用人單位而言，勞動者工作效率更高，單位人才流失減少，也是具有相當重要的意義。

(一)職業聲望較高

職業聲望，是人們對不同職業社會地位高低的評價，反映了一定社會發展階段和一定時期的職業觀。職業聲望有高有低，是一個客觀事實，只是對職業地位的評價，在不同的時期不同層次的人們對職業評價的標準和尺度不同而己。較高的職業聲望，主要體現在以下三個方面：第一，較好的職業環境，即勞動者所能獲得的較好的工作條件與社會經濟利益；第二，較大的職業功能，對于改善國家的政治、經濟、科學和文化層面的意義及在社會生活中對于人民的共同福祉所承擔的責任；第三，較高的勞動者素質，如受教育程度、職業技能、工作態度、道德水平、社會責任感等。職業環境越好，職業功能越大，任職者素質越高，職業聲望就越高。

(二)工作條件符合勞動者期望

工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，期望未能實現便產生不滿意感，只有工作中的實際期望大于他的預期期望時，才會產生工作滿意感。工作相關條件既包括工作環境、工作設施、工作配備等硬件條件；也包括工作狀態、工作方式、工作壓力、工作挑戰性、工作中的人際關系等心理感受。工作滿意度越高，說明勞動者對于工作相關條件有著正面感受的心理狀態。越是高質量的就業，勞動者的勞動報酬、勞動條件、工作性質、工作挑戰性等方面都是處于一個相當高的水平，從而更加符合勞動者的期望，提高勞動者的工作滿意度。

(三)工作滿意度與勞動者和用人單位息息相關

工作滿意度的高低既影響勞動者的工作態度，也影響用人單位的整體發展，與兩者息息相關。從勞動者個人來看，工作滿意度既是影響個人工作態度的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。勞動者個人的工作滿意度高，對工作持積極的態度，工作效率和成果就越高，工作的穩定程度就越高；反之，工作的穩定程度就越低，還可能把這種消極的態度帶到工作之外的生活中。從用人單位的角度看，勞動者工作滿意度的高低，不僅是影響業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素。勞動者的流動與工作滿意度呈反相關，工作滿意度越低，勞動者越趨向于向外流動。可見，勞動者的工作滿意度與勞動者和用人單位息息相關，是高質量就業的重要特征和衡量指標。