事業單位薪酬制度的改革路徑探究

梁純志

摘要：我國事業單位薪酬制度自從建國之后經過五次改革已經取得良好的效果，績效工資已經初步建立起來，但是依然存在著平均主義、薪酬缺乏公平性以及工資晉升制度不合理等情況，這嚴重影響了事業單位薪酬的內部公平，妨礙了事業單位的發展；對此針對性的完善基本薪酬制度、實現內外部公平、推薦激勵薪酬制度的建立都是有效的改革路徑。

關鍵詞：事業單位；薪酬制度；績效考核

我國事業單位薪酬制度自從建國之后經歷了五次大的改革，最近的一次是2009年開展的，目的是在事業單位中推行績效工資。通過深化事業單位薪酬制度的改革，能夠促進事業單位改革全局的發展，有利于事業單位體制機制創新，激發事業單位工作人員的活力，提高事業單位的工作效率，降低財政成本。通過一系列的改革，我國事業單位已經建立了較為合理完善的薪酬制度，但是由于改革涉及范圍廣泛、政府職能轉變緩慢、事業單位人員觀念落后等影響，事業單位薪酬制度改革方面依然存在一些問題。本文針對事業單位薪酬制度改革存在的問題，對其改革路徑進行探究。

1.事業單位薪酬制度改革存在的問題

1.1依然存在平均主義

按照當初的設計，事業單位薪酬結構中的津貼部分應當與員工績效考核掛鉤，即根據績效考核的結果來發放津貼。就目前情況而言，大部分事業單位都實施了年終考核制度，同時也通過宣傳，讓員工重視績效考核，并且說明了員工的薪酬將直接由績效考核結果決定。然而在考核環節，由于很多單位并沒有建立完善的考核體系，年終考核最終只是一種形式化的存在，并沒有有效衡量員工的工作表現，未能給出有效的年終考核結果；出于這種情況，很多事業單位津貼的發放并沒有與績效考核掛鉤，津貼未體現差異性，呈現出一種平均化的情況，嚴重影響了工作人員的工作積極性和工作效率。

1.2 薪酬缺乏公平性

員工普遍希望自己所付出的勞動和時間能夠獲得相對應的回報，并且能夠被平等對待。然而現實情況中，事業單位薪酬缺乏公平性，主要表現為：第一，未能充分體現員工資歷、工作技能等因素，在目前的薪酬體系中，對員工工齡等因素雖有考慮，而且也會隨著工齡的增加而增長工資，但是上調幅度太小，一個工作30多年的員工與剛入職的員工工資相差三四百元，這樣就會造成老員工缺乏歸屬感，導致老員工缺乏工作積極性；第二，薪酬與員工所聘用崗位相關，與學歷沒有太大聯系，這就造成員工缺乏深造學習的動力，導致整體員工素質不高，業務技術長期停滯不前的情況；第三，對于關鍵崗位員工、知識型員工缺乏薪酬上的傾斜，員工之間缺乏內部公平感，導致這些員工工作消極。

1.3工資晉升制度不合理

目前事業單位的工資晉升制度是按照在單位工作的時間增長的，也就是工作的時間越長，晉升工資時級別就越高，增加的工資就會越多；在晉升過程中，對員工的工作量和工作表現缺乏必要的考慮，就算員工工作量再大，工作表現再好，也往往忽視，而只考慮工齡長短。而且在國家對事業單位工作人員工作標準進行調整的時候，也往往是職務、級別越高的員工的工資增長幅度越大。這就使得即使老員工不認真工作，同辛勤工作的年輕員工相比，晉升的工資額依然要多，這樣一來不僅損傷了年輕員工的工作積極性，也造成了內部的不公平，影響事業單位的發展。

2.事業單位薪酬制度改革的路徑

2.1建立基本的薪酬制度

事業單位要不斷推進基本薪酬制度的建立與完善，要實現以崗定薪，針對不同的員工群體，開展分級分類管理。各個崗位的職責和工作范圍要明確，確保基本薪酬能夠與崗位的工作職責掛鉤，完成何種程度的工作內容，工作表現如何以及對單位的貢獻程度大小，都是作為基本薪酬確定的綜合性評價指標。不同的崗位要設置不同基本薪酬，杜絕平均化傾向，保證在崗位工作難易度、對單位貢獻大小基礎上實現各個崗位的薪酬差異，從而有利于內部公平的實現，提升工作人員的工作積極性。

2.2 薪酬制度要體現公平原則

在設計薪酬制度的過程中，要將現代薪酬管理理念引入其中。在現代薪酬管理中，要求在薪酬制度中引入公平理論，要求在設計薪酬制度時，體現外部公平、內部公平。所謂實現外部公平就是要求事業單位各種崗位的薪酬標準要與市場水平相一致，與市場實現接軌，為此事業單位應當有步驟、有計劃地提高員工的工作收入水平，使其與企業同類人員的工資水平基本持平，以便更有效地吸引和留住人才，促進事業單位的長期穩定發展；實現內部公平就是要在薪酬制度中充分體現員工的資歷、工作技能、學歷等因素，讓員工能夠有動力去提升自身素質，從而促進整個單位員工素質的提升；對知識型員工和關鍵崗位員工進行薪酬上的傾斜，使其工作付出能夠得到應有的回報，從而使其能夠更為積極地投身于本崗位的工作當中。

2.3建立完善的激勵薪酬制度

要想充分調動員工的工作積極性，發揮其市場價值，就需要建立激勵薪酬制度，即要求員工通過競爭機制上崗開展工作，并肩負相應責任，完成相應責任后享有與之相對應的利益。通過建立激勵薪酬制度，能夠體現事業單位的內部公平，發揮人力資本的最大價值。具體來說，首先，要確定每個崗位工作的具體目標和責任所在，進行工作任務的量化，然后嚴格依照激勵薪酬制度，對員工工作績效和對組織的貢獻度進行衡量，堅持按勞分配；另外，要對那些優秀人才給予工作晉升、薪酬方面傾斜，保證工作表現突出的員工，能夠得到應有的鼓勵和回報，破除以工齡長短為唯一薪酬晉升標準的情況，鼓勵優秀的年輕員工努力工作，為單位做出更多的貢獻。

結語

通過建立和完善基本的薪酬制度，以崗定薪，在薪酬制度中體現內外部公平，推進激勵薪酬制度的完善能夠有效克服事業單位薪酬制度中存在的平均主義、缺乏公平性和晉升制度不合理等問題，有效推進事業單位薪酬制度的改革和完善，從而提升事業單位工作人員的工作積極性和工作效率，促進事業單位的長足、健康發展。

參考文獻：

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