不同職業流動途徑選擇的企業員工就業能力差異分析

龔靖期+龔健虎

內容摘要：本文以中小微企業494名員工為被試對象，探討使用不同求職方式的員工其就業能力及其各構面存在的差異情形。通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）的研究方法發現就業能力在不同職業流動途徑選擇上具有顯著差異；就業能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網絡途徑的方式進行流動，而就業能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當的方式進行流動。

關鍵詞：就業能力 職業流動 人力資本 社會資本 流動途徑

引言

職業流動已成為員工無邊界職業生涯時代工作經歷的重要特征（王雙龍，2009）。由于中小微企業組織結構的扁平化以及企業面對不確定外部環境的影響，員工常常不得不在組織內部進行橫向的工作變動甚至跨越組織邊界進行工作轉換。為此，員工需要通過市場途徑或社會關系網絡途徑的方式實現職業流動，以此獲得自身職業生涯的發展。然而員工采用何種求職方式實現流動會對職業流動結果如報酬收入、職務職位的變化以及工作滿意度等產生影響。使用市場途徑流動所需要的人力資本與使用社會關系網路途徑流動所需要的社會資本兩者對職業流動結果產生的影響顯然是不同的（陸德梅，2005）。

不少學者對影響職業流動途徑選擇的人力資本和社會資本相關因素進行了多方面的探討。Sakamoto（1988）、 Meisenheimer&Randy（2000）等研究者將人力資本看作是選擇市場途徑流動的一種高效信號。Rees & Shultz（1970）在他們的實證研究中，通過將白領和藍領求職方式的比較發現人力資本較低的個體更傾向于使用社會關系網絡途徑的方式求職。Falcon（1995）的研究也認為人力資本較低的體力勞動者更需要通過社會關系網絡途徑求職。員工不同的人力資本和社會資本存量影響其使用不同的求職方式并進而對職業流動結果產生影響。

上述這些研究都將人力資本和社會資本分割開來單獨討論，對人力資本和社會資本相互作用產生的協同效應如何影響員工職業流動結果，現有的研究對此不能進行解釋。此外，對職業流動結果的衡量指標僅僅用報酬收入、職務職位的變動、工作滿意度等具體指標來衡量并不能完全反映問題。就業能力與職業流動結果（就業結果）各因素之間有顯著的正相關（喬志宏、王爽、謝冰清、王禎，2011），那些具有較高就業能力的員工可以實現向上的職業流動，達到職業效用的最大化，因此就業能力可作為對職業流動結果具有顯著預測作用的衡量指標，即具有較高就業能力的員工比起較低就業能力的員工來說擁有更好的就業前景和職業流動結果。

本文將影響職業流動途徑選擇的人力資本和社會資本進行整合并統一于就業能力的研究框架中，通過實證研究以期獲得人力資本、社會資本對就業能力的影響機制，從而對個體的就業前景和就業結果產生影響。

研究假設與設計

本文將員工職業流動途徑選擇分為三種不同的類型：擁有較高人力資本的個體使用市場途徑流動的“市場途徑”方式、擁有較高社會資本的個體使用社會網絡途徑流動的“社會網絡途徑”方式和擁有較高人力資本和社會資本兩種“資本”的個體既使用市場途徑也使用社會網絡途徑流動的“兩者相當”方式。故而在員工的職業流動途徑選擇上用 “市場途徑”來表示擁有較高人力資本存量的員工群體， 用“社會網絡途徑”來表示擁有較高社會資本存量的員工群體，而用 “兩者相當”來表示擁有較高人力資本和社會資本兩種不同類型“資本”存量的員工群體。根據員工職業流動的人力資本和社會資本的差異表現以及對就業能力水平可能存在的影響作用，遂提出如下研究假設：

假設1：就業能力在不同職業流動途徑選擇上具有顯著性差異。

此外，國內學者陶秉元、陳書偉（2007）認為高層次人才在職業流動途徑的選擇上，通常會同時考慮社會關系網絡途徑和市場途徑兩種方式實現職業流動；而中低層次人才則主要選擇社會關系途徑方式實現職業流動。作為就業能力主要構成要素的人力資本和社會資本，這兩種不同類型的“資本”之間相互作用產生的協同效應促進了就業能力水平的提升，但單一因素對促進就業能力水平的提升作用有限。因此對依靠人力資本使用市場途徑流動的個體，與依靠社會資本使用社會網絡途徑流動的個體相比都同樣具有較低的就業能力水平。根據學者的觀點及上述分析，本文進一步提出如下假設：

假設2：就業能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網絡途徑的方式進行流動，而就業能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當的方式進行流動。

在就業能力量表的設計上采用目前較為成熟、完備的Fugate et al.（2004）理論框架，包括個體適應性、人力資本、社會資本及職業認同四個分量表，其中個體適應性包含18個題項，人力資本包含3個題項，社會資本包含13個題項，職業認同包含18個題項，四個分量表均采用利克特7點計分法來計分，1表示非常不符合，7表示非常符合。

研究所用數據來源于2012年3月至2012年6月以廣東中小微企業員工為對象所進行的抽樣調查，問卷調查采用隨機抽樣方法，通過電子郵件方式分兩次發放，第一次預試問卷發放共計發送郵件506份，回收問卷141份，回收率為27.87%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷129份；第二次正式問卷發放共計發送郵件1263份，回收問卷541份，回收率為42.83%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷494份。從有效的正式問卷樣本數據結構中可以看出，在性別方面，雖然抽樣樣本的男性人數略多于女性，但兩者比例相差不大；在不同的年齡組中，年齡處于23歲以下組以及36歲以上組的員工所占的人數比例較少，而24-26歲組的員工所占的人數比例最多；在婚姻狀況方面，未婚人數明顯多于已婚人數，占近七成的比例；在員工所處的職位層次中，高級管理人員或高級工程師所占的人數比例最少，而一般管理人員或技術人員所占的人數比例最多，其余普通員工或工人以及中層管理人員或工程師則處于兩者之間；在教育程度上，樣本數據顯示最后學歷為碩士研究生的員工所占人數比例最少，而大專學歷的員工所占人數比例最多。從正式問卷樣本中所呈現出來的多種不同數據形態分布，表明了本研究所采用的抽樣調查數據具有研究價值。endprint

對回收的預試問卷數據和正式問卷數據均使用SPSS18.0進行描述統計分析，結果顯示所有回收的數據均不存在極端偏態和極端峰度的情況，表明樣本數據服從正態分布，可對數據做進一步的統計分析和處理。

數據分析與處理

在預試問卷的信度分析中，就業能力總量表的Cronbach's a為0.882，符合大于0.7的普遍可接受標準，信度水平較為理想。在探索性因子分析中，提取就業能力4個共同因子能夠聯合解釋變異量達到60%以上的標準，且就業能力各分量表的Cronbach's a系數分別為：0.865、0.783、0.817、0.758，說明各分量表均具有良好的信度。其中，因子一包含5個題項，主要反映了個體獲取同事或親朋好友提供的資源和信息幫助的能力，故命名為資訊助力；因子二包含4個題項，主要反映了個體適應工作環境變化的能力，故命名為適應能力；因子三包含3個題項，主要反映了影響個體事業提升的一系列指標，如自身所具有的專業理論知識、專業技能和工作經驗等，故命名為個體能力；因子四包含2個題項，主要反映了個體獲得同事和領導提供幫助的能力，故命名為人力助力。綜合上述預試問卷的信度分析和探索性因子分析的結果，由此形成了包括14個題項在內的正式調查問卷。

對正式問卷數據的處理主要使用AMOS18.0軟件作為分析工具。在正式問卷的建構效度分析中，就業能力4個潛在變量因子的建構信度分別為0.878、0.808、0.855、0.725，均滿足大于0.5的普遍接受標準。在建構效度的聚斂效度分析中，就業能力4個潛在變量因子的平均變異萃取量ρv分別為0.569、0.517、0.668、0.566，均大于0.5的普遍接受標準，說明4個潛在變量因子聚斂效度理想。在區分效度分析中，就業能力的4個潛在變量因子間的相關系數分別為0.184-0.572間，且它們的95%置信區間均沒有涵蓋1，顯示了4個潛在變量因子之間良好的區分效度。

在驗證性因子分析中，就業能力四因子模型擬合指數χ2/df值為3.812，達到Wheaton et al.（1977） 提出的小于5的可接受標準；RMSEA值為0.076，滿足McDonald & Ho（2002） 認可的小于0.08的可接受標準； GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.924、0.915、0.945、0.917、0.945，均符合大于0.9的普遍接受標準。故整體而言，就業能力的各項指標均符合普遍可接受標準，表示就業能力二階因子模型具有合理的擬合度。

從所估計的參數合理性看，表1參數包括非標準化因素負載量（λ）、標準誤（S.E.）、臨界比（C.R.）、標準化因素負載量（Std.λ）等。就業能力對四個潛在因子資訊助力、適應能力、個體能力、人力助力的路徑系數分別為：0.977、0.594、0.572、0.563，且觀測變量對四個潛在因子的標準化負載量均大于0.5，所有參數對應的臨界比（C.R.）（相當t值）均大于2，達到P<0.05顯著水平，表明所構建的就業能力四因子模型是合理的。圖1為就業能力四因子模型的建模分析結果圖，其中V1-V14為正式問卷題項。

對于就業能力在不同職業流動途徑組別上存在的顯著性差異可通過方差分析方法進行檢驗。單因素方差分析（One-Way ANOVA）是用來檢驗單因素（factor）在不同分組平均數之間是否有顯著差異，即通過分組之間均值的多重比較來檢驗組間均值是否具有統計學意義上的顯著差異。在進行多重比較時，選取LSD（Least-Significant Difference）法作為各組方差齊性（Equal Variance Assumed）的比較方法，選取Games-Howell法作為各組方差不齊性（Equal Variance Not Assumed）的比較方法。

通過運行SPSS18.0，對選擇不同職業流動途徑的企業員工在就業能力及其因子構面上的差異進行單因素方差分析（One-Way ANOVA），表2為其方差齊性檢驗結果。從表中可以看出，資訊助力因子、適應能力因子、個體能力因子、人力助力因子和就業能力的方差齊性檢驗P>0.05，表明各子樣本的方差齊性，因此選取LSD法作為各組之間兩兩比較的方法。

表3顯示了選擇不同職業流動途徑的員工在就業能力及其構面上的差異情形。從表中可以看出，選擇不同職業流動途徑的員工其就業能力在P<0.05（F=3.043，Sig=0.49<0.05）的水平上存在顯著差異，表明員工個體使用不同的職業流動途徑對就業能力有顯著的影響，研究結論完全驗證了假設1，即就業能力在不同職業流動途徑選擇上具有顯著性差異。

對就業能力做事后多重比較發現，在表4中可以看出兩者相當②組分別與社會網絡途徑①組和市場途徑③組之間存在顯著差異，但社會網絡途徑①組與市場途徑③組之間不存在統計學意義上的顯著差異。究其原因，這是由于員工擁有的人力資本和社會資本兩種不同類型資本存量的差異造成的。個體就業能力水平的高低取決于多種因素的共同作用，其中主要影響因素人力資本和社會資本構成了就業能力的不同側面，兩者緊密相連并通過彼此之間相互作用而產生協同效應，這使得在兩個“資本”因素影響下的就業能力顯著不同于只受到人力資本或社會資本單一因素影響下的就業能力，但只受人力資本單一因素影響下的就業能力與只受社會資本單一因素影響下的就業能力彼此之間卻沒有顯著差異。

從圖2中可以看到，兩者相當組員工的就業能力明顯高于市場途徑組和社會網絡途徑組員工的就業能力，其中社會網絡途徑組員工的就業能力水平最低，盡管市場途徑組員工的就業能力水平略高于社會網絡途徑組員工的就業能力水平，但兩者相差并不顯著。說明注重人力資本與社會資本兩種“資本”總量積累的員工比偏重于人力資本總量積累或社會資本總量積累的員工更能顯著提升就業能力水平；但偏重于人力資本總量積累的市場途徑組員工與偏重于社會資本總量積累的社會網絡途徑組員工，其單一的“資本”對就業能力水平的提升相當有限，彼此之間沒有呈現出顯著差異。換言之，使用兩種流動途徑相當的員工比使用單一流動途徑的員工具有更高的就業能力，而使用單一流動途徑的員工彼此之間的就業能力水平沒有顯著差異。由此得出的結論完全驗證了假設2，即就業能力低的個體易于使用單一市場途徑或社會網絡途徑的方式進行流動，而就業能力高的個體更傾向于使用兩種流動途徑相當的方式進行流動。endprint

對于就業能力的4個構成因子而言，選擇不同職業流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發現社會網絡途徑①組與兩者相當②組存在顯著差異、兩者相當②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網絡途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當②組的員工其獲得同事和領導及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網絡途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認可，其在職業流動時更易獲得領導和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網絡途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關系的員工較人際關系一般、工作能力較強的員工所獲得的支持和幫助大致相當。對于那些擁有較強崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關系使其在職業流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關系但卻缺少勝任工作能力的員工，當其獲得崗位工作的可能性遠低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業流動中擁有良好社會關系和勝任崗位工作能力是員工獲得領導、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結論與建議

（一）研究結論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發現，就業能力及其人力助力因子在不同職業流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當組員工其就業能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據上述研究結論的分析總結，本文的研究假設1和假設2在數理上通過了檢驗。

上述研究結果表明，員工個體就業能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業能力水平的提升。因此，在員工的職業流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網絡途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網絡途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導致個體擁有較低的就業能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結論驗證和討論可為企業員工職業生涯的發展和中小微企業人力資源管理提供依據和方法，具體表現為：

在員工的職業生涯發展中常常會面臨著快速多變的市場環境和不穩定的組織結構，許多人將不得不在組織內或組織之間進行橫向的工作變動，此時員工的職業生涯需要通過市場途徑或社會網絡途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業或通過自身社會資本存量在社會關系提供的幫助和助力下獲取職業。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業生涯管理中，可通過自我開發和組織培訓相結合的方式來提升自身就業能力，應既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業組織結構偏平化的特點，以及在面對不確定外部環境時員工不得不在組織內部進行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進行職業流動，此時就業能力成為維系組織與員工之間雇傭關系的保障。一方面，員工就業能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業發展所需要的培訓和繼續教育機會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內部營造一個和諧、團結的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領導之間的良性互動的關系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業參觀考察和參與外部企業學習、培訓的熱情。通過激發員工尋求自我橫向發展的潛能和不斷學習的能力，促進員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業能力水平的顯著提高。

參考文獻：

1.王雙龍.員工職業流動的理論模型整合與擴展研究.江蘇科技信息（學術研究），2009（8）

2.陸德梅.職業流動的途徑及其相關因素.社會，2005，3

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7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學生就業能力的結構及其對就業結果的影響.心理發展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業流動狀況分析及對策.青海社會科學，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業能力的4個構成因子而言，選擇不同職業流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發現社會網絡途徑①組與兩者相當②組存在顯著差異、兩者相當②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網絡途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當②組的員工其獲得同事和領導及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網絡途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認可，其在職業流動時更易獲得領導和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網絡途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關系的員工較人際關系一般、工作能力較強的員工所獲得的支持和幫助大致相當。對于那些擁有較強崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關系使其在職業流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關系但卻缺少勝任工作能力的員工，當其獲得崗位工作的可能性遠低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業流動中擁有良好社會關系和勝任崗位工作能力是員工獲得領導、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結論與建議

（一）研究結論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發現，就業能力及其人力助力因子在不同職業流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當組員工其就業能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據上述研究結論的分析總結，本文的研究假設1和假設2在數理上通過了檢驗。

上述研究結果表明，員工個體就業能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業能力水平的提升。因此，在員工的職業流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網絡途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網絡途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導致個體擁有較低的就業能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結論驗證和討論可為企業員工職業生涯的發展和中小微企業人力資源管理提供依據和方法，具體表現為：

在員工的職業生涯發展中常常會面臨著快速多變的市場環境和不穩定的組織結構，許多人將不得不在組織內或組織之間進行橫向的工作變動，此時員工的職業生涯需要通過市場途徑或社會網絡途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業或通過自身社會資本存量在社會關系提供的幫助和助力下獲取職業。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業生涯管理中，可通過自我開發和組織培訓相結合的方式來提升自身就業能力，應既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業組織結構偏平化的特點，以及在面對不確定外部環境時員工不得不在組織內部進行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進行職業流動，此時就業能力成為維系組織與員工之間雇傭關系的保障。一方面，員工就業能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業發展所需要的培訓和繼續教育機會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內部營造一個和諧、團結的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領導之間的良性互動的關系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業參觀考察和參與外部企業學習、培訓的熱情。通過激發員工尋求自我橫向發展的潛能和不斷學習的能力，促進員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業能力水平的顯著提高。

參考文獻：

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4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

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8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業流動狀況分析及對策.青海社會科學，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業能力的4個構成因子而言，選擇不同職業流動途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發現社會網絡途徑①組與兩者相當②組存在顯著差異、兩者相當②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會網絡途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當②組的員工其獲得同事和領導及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會網絡途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會資本存量的員工更受青睞和認可，其在職業流動時更易獲得領導和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會網絡途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關系的員工較人際關系一般、工作能力較強的員工所獲得的支持和幫助大致相當。對于那些擁有較強崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關系使其在職業流動中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會關系但卻缺少勝任工作能力的員工，當其獲得崗位工作的可能性遠低于人們的期待值時勢必會降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業流動中擁有良好社會關系和勝任崗位工作能力是員工獲得領導、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結論與建議

（一）研究結論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發現，就業能力及其人力助力因子在不同職業流動途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業流動中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當的員工，他們的就業能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業流動中使用社會網絡途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會資本積累的兩者相當組員工其就業能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業能力均值（Mean=4.927）與偏重社會資本積累的社會網絡途徑組員工就業能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據上述研究結論的分析總結，本文的研究假設1和假設2在數理上通過了檢驗。

上述研究結果表明，員工個體就業能力水平的高低通常會受到人力資本和社會資本兩種因素的共同作用，只有同時重視兩者的作用，才能擁有較高的就業能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業能力水平的提升。因此，在員工的職業流動中對那些既可動用人力資本通過市場途徑方式流動又可動用社會資本通過社會網絡途徑方式流動的個體，因其擁有較高的人力資本和社會資本存量故而個體具有較高的就業能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動或者只單純依靠社會資本采用社會網絡途徑方式流動的個體，因其存在某一方面因素的不足而導致個體擁有較低的就業能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結論驗證和討論可為企業員工職業生涯的發展和中小微企業人力資源管理提供依據和方法，具體表現為：

在員工的職業生涯發展中常常會面臨著快速多變的市場環境和不穩定的組織結構，許多人將不得不在組織內或組織之間進行橫向的工作變動，此時員工的職業生涯需要通過市場途徑或社會網絡途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業或通過自身社會資本存量在社會關系提供的幫助和助力下獲取職業。那些同時擁有較高人力資本和社會資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會資本存量的員工，有著更高的就業能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業生涯管理中，可通過自我開發和組織培訓相結合的方式來提升自身就業能力，應既注重人力資本總量的投入又注重社會資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業組織結構偏平化的特點，以及在面對不確定外部環境時員工不得不在組織內部進行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進行職業流動，此時就業能力成為維系組織與員工之間雇傭關系的保障。一方面，員工就業能力的提升會為組織帶來工作績效的回報，這要求組織管理者必須為員工提供職業發展所需要的培訓和繼續教育機會，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會資本的投入，管理者可以在組織內部營造一個和諧、團結的氛圍，形成一個在同事之間、同事與領導之間的良性互動的關系，積極鼓勵員工參與部門之間、企業之間所舉行的各類活動，并且激勵員工到其他企業參觀考察和參與外部企業學習、培訓的熱情。通過激發員工尋求自我橫向發展的潛能和不斷學習的能力，促進員工對人力資本與社會資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業能力水平的顯著提高。

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