縣級(jí)公立醫(yī)院改革中在編與外聘人員收入分配的思考

高虹霞　宣杭麗

摘要：介紹杭州地區(qū)推進(jìn)以藥品零差率改革為核心的縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務(wù)人員收入分配的變化。方法：對(duì)比縣市級(jí)公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時(shí)工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配機(jī)制的改革。思考：為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊(duì)伍推動(dòng)發(fā)展，應(yīng)建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度；加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實(shí)施藥品零差率的改革是推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補(bǔ)償機(jī)制、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策、醫(yī)療保險(xiǎn)支付政策、財(cái)政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制、管理理念以及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為，將精力和工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升服務(wù)能力，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)和精細(xì)化管理上；進(jìn)一步推進(jìn)公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績(jī)效考核等體制機(jī)制改革，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。從而，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務(wù)人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院改革全部啟動(dòng)，通過提高一些長(zhǎng)期偏低的基礎(chǔ)服務(wù)性勞務(wù)項(xiàng)目，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展活力。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院職工也實(shí)施了績(jī)效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實(shí)現(xiàn)服務(wù)效率和勞務(wù)價(jià)值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務(wù)量一方面顯示居民對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標(biāo)而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對(duì)醫(yī)療保健的需求日益增長(zhǎng)、醫(yī)療保障的范圍擴(kuò)大和醫(yī)保基金支付比例的提高，加之城鄉(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強(qiáng)，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長(zhǎng)達(dá)20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個(gè)百分點(diǎn)，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠(yuǎn)低于醫(yī)院工作量的增長(zhǎng)幅度，從而說明改革后縣（市）各級(jí)、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務(wù)效率不斷提高，同時(shí)勞動(dòng)強(qiáng)度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機(jī)制，而是要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)精神激勵(lì)。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點(diǎn)的員工薪酬分配機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)以崗位責(zé)任、績(jī)效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革，普遍提高醫(yī)務(wù)人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。同時(shí)，高度重視職業(yè)精神激勵(lì)的作用，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的切身利益，尊重醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進(jìn)醫(yī)院的改革步伐。當(dāng)前，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，切實(shí)建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制尚未推進(jìn)。因此，沒有醫(yī)務(wù)人員積極性的保障，就沒有公益性的實(shí)現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務(wù)支出的四分之一之強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對(duì)醫(yī)院總體運(yùn)營(yíng)水平會(huì)產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認(rèn)為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長(zhǎng)，是導(dǎo)致醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務(wù)派遣制、人員租賃制等也應(yīng)時(shí)而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個(gè)縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時(shí)工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運(yùn)行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責(zé)任制和合理的績(jī)效考核機(jī)制，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的上調(diào)項(xiàng)目有限，遠(yuǎn)不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值和超負(fù)荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎(jiǎng)金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機(jī)制存在一定問題，同工不同酬?duì)顩r未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院軟、硬件實(shí)力相對(duì)較弱，本身就存在著成就機(jī)會(huì)較少、拓展空間有限、對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運(yùn)行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴(yán)重失衡，就會(huì)導(dǎo)致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務(wù)的職能，最終要落實(shí)到每個(gè)工作人員的實(shí)際工作中去。調(diào)動(dòng)工作人員積極性，保證每個(gè)個(gè)體的工作目標(biāo)與組織的目標(biāo)乃至政府目標(biāo)相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫(yī)院改革和發(fā)展任務(wù)繁重、意義深遠(yuǎn)、責(zé)任重大，應(yīng)當(dāng)牢固樹立以人為本的思想，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務(wù)人員。

（一）建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級(jí)醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應(yīng)編制，探索在控制編制總額的前提下動(dòng)態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會(huì)變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)要適應(yīng)變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責(zé)任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計(jì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬管理制度。將績(jī)效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，同時(shí)避免不合理的分配制度對(duì)從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出。

縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革應(yīng)走以加強(qiáng)管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實(shí)施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強(qiáng)雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進(jìn)人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應(yīng)按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡(jiǎn)單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等合理拉開差距。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的同時(shí)，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對(duì)租賃、合同制聘用職工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，不僅保證提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評(píng)聘管理，將個(gè)人收入與工作績(jī)效掛鉤，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動(dòng)、使用機(jī)制，實(shí)行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬曉偉.積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)探索事業(yè)單位改革新路子[J].中國(guó)機(jī)構(gòu)改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國(guó)公立醫(yī)院改革路徑探索[J].中華醫(yī)院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區(qū)推進(jìn)以藥品零差率改革為核心的縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務(wù)人員收入分配的變化。方法：對(duì)比縣市級(jí)公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時(shí)工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配機(jī)制的改革。思考：為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊(duì)伍推動(dòng)發(fā)展，應(yīng)建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度；加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實(shí)施藥品零差率的改革是推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補(bǔ)償機(jī)制、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策、醫(yī)療保險(xiǎn)支付政策、財(cái)政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制、管理理念以及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為，將精力和工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升服務(wù)能力，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)和精細(xì)化管理上；進(jìn)一步推進(jìn)公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績(jī)效考核等體制機(jī)制改革，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。從而，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務(wù)人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院改革全部啟動(dòng)，通過提高一些長(zhǎng)期偏低的基礎(chǔ)服務(wù)性勞務(wù)項(xiàng)目，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展活力。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院職工也實(shí)施了績(jī)效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實(shí)現(xiàn)服務(wù)效率和勞務(wù)價(jià)值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務(wù)量一方面顯示居民對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標(biāo)而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對(duì)醫(yī)療保健的需求日益增長(zhǎng)、醫(yī)療保障的范圍擴(kuò)大和醫(yī)保基金支付比例的提高，加之城鄉(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強(qiáng)，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長(zhǎng)達(dá)20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個(gè)百分點(diǎn)，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠(yuǎn)低于醫(yī)院工作量的增長(zhǎng)幅度，從而說明改革后縣（市）各級(jí)、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務(wù)效率不斷提高，同時(shí)勞動(dòng)強(qiáng)度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機(jī)制，而是要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)精神激勵(lì)。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點(diǎn)的員工薪酬分配機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)以崗位責(zé)任、績(jī)效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革，普遍提高醫(yī)務(wù)人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。同時(shí)，高度重視職業(yè)精神激勵(lì)的作用，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的切身利益，尊重醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進(jìn)醫(yī)院的改革步伐。當(dāng)前，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，切實(shí)建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制尚未推進(jìn)。因此，沒有醫(yī)務(wù)人員積極性的保障，就沒有公益性的實(shí)現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務(wù)支出的四分之一之強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對(duì)醫(yī)院總體運(yùn)營(yíng)水平會(huì)產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認(rèn)為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長(zhǎng)，是導(dǎo)致醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務(wù)派遣制、人員租賃制等也應(yīng)時(shí)而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個(gè)縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時(shí)工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運(yùn)行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責(zé)任制和合理的績(jī)效考核機(jī)制，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的上調(diào)項(xiàng)目有限，遠(yuǎn)不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值和超負(fù)荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎(jiǎng)金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機(jī)制存在一定問題，同工不同酬?duì)顩r未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院軟、硬件實(shí)力相對(duì)較弱，本身就存在著成就機(jī)會(huì)較少、拓展空間有限、對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運(yùn)行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴(yán)重失衡，就會(huì)導(dǎo)致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務(wù)的職能，最終要落實(shí)到每個(gè)工作人員的實(shí)際工作中去。調(diào)動(dòng)工作人員積極性，保證每個(gè)個(gè)體的工作目標(biāo)與組織的目標(biāo)乃至政府目標(biāo)相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫(yī)院改革和發(fā)展任務(wù)繁重、意義深遠(yuǎn)、責(zé)任重大，應(yīng)當(dāng)牢固樹立以人為本的思想，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務(wù)人員。

（一）建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級(jí)醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應(yīng)編制，探索在控制編制總額的前提下動(dòng)態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會(huì)變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)要適應(yīng)變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責(zé)任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計(jì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬管理制度。將績(jī)效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，同時(shí)避免不合理的分配制度對(duì)從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出。

縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革應(yīng)走以加強(qiáng)管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實(shí)施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強(qiáng)雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進(jìn)人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應(yīng)按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡(jiǎn)單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等合理拉開差距。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的同時(shí)，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對(duì)租賃、合同制聘用職工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，不僅保證提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評(píng)聘管理，將個(gè)人收入與工作績(jī)效掛鉤，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動(dòng)、使用機(jī)制，實(shí)行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬曉偉.積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)探索事業(yè)單位改革新路子[J].中國(guó)機(jī)構(gòu)改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國(guó)公立醫(yī)院改革路徑探索[J].中華醫(yī)院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區(qū)推進(jìn)以藥品零差率改革為核心的縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務(wù)人員收入分配的變化。方法：對(duì)比縣市級(jí)公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時(shí)工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配機(jī)制的改革。思考：為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊(duì)伍推動(dòng)發(fā)展，應(yīng)建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度；加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實(shí)施藥品零差率的改革是推進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補(bǔ)償機(jī)制、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策、醫(yī)療保險(xiǎn)支付政策、財(cái)政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制、管理理念以及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為，將精力和工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升服務(wù)能力，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)和精細(xì)化管理上；進(jìn)一步推進(jìn)公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績(jī)效考核等體制機(jī)制改革，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。從而，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務(wù)人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院改革全部啟動(dòng)，通過提高一些長(zhǎng)期偏低的基礎(chǔ)服務(wù)性勞務(wù)項(xiàng)目，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展活力。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院職工也實(shí)施了績(jī)效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實(shí)現(xiàn)服務(wù)效率和勞務(wù)價(jià)值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務(wù)量一方面顯示居民對(duì)衛(wèi)生服務(wù)的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標(biāo)而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對(duì)醫(yī)療保健的需求日益增長(zhǎng)、醫(yī)療保障的范圍擴(kuò)大和醫(yī)保基金支付比例的提高，加之城鄉(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強(qiáng)，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個(gè)縣（市）級(jí)公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長(zhǎng)達(dá)20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個(gè)百分點(diǎn)，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠(yuǎn)低于醫(yī)院工作量的增長(zhǎng)幅度，從而說明改革后縣（市）各級(jí)、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務(wù)效率不斷提高，同時(shí)勞動(dòng)強(qiáng)度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機(jī)制，而是要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)精神激勵(lì)。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點(diǎn)的員工薪酬分配機(jī)制，認(rèn)真落實(shí)以崗位責(zé)任、績(jī)效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革，普遍提高醫(yī)務(wù)人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。同時(shí)，高度重視職業(yè)精神激勵(lì)的作用，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的切身利益，尊重醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進(jìn)醫(yī)院的改革步伐。當(dāng)前，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，切實(shí)建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制尚未推進(jìn)。因此，沒有醫(yī)務(wù)人員積極性的保障，就沒有公益性的實(shí)現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務(wù)支出的四分之一之強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對(duì)醫(yī)院總體運(yùn)營(yíng)水平會(huì)產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認(rèn)為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長(zhǎng)，是導(dǎo)致醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務(wù)派遣制、人員租賃制等也應(yīng)時(shí)而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個(gè)縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時(shí)工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運(yùn)行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責(zé)任制和合理的績(jī)效考核機(jī)制，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的上調(diào)項(xiàng)目有限，遠(yuǎn)不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值和超負(fù)荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎(jiǎng)金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機(jī)制存在一定問題，同工不同酬?duì)顩r未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院軟、硬件實(shí)力相對(duì)較弱，本身就存在著成就機(jī)會(huì)較少、拓展空間有限、對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運(yùn)行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴(yán)重失衡，就會(huì)導(dǎo)致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務(wù)的職能，最終要落實(shí)到每個(gè)工作人員的實(shí)際工作中去。調(diào)動(dòng)工作人員積極性，保證每個(gè)個(gè)體的工作目標(biāo)與組織的目標(biāo)乃至政府目標(biāo)相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫(yī)院改革和發(fā)展任務(wù)繁重、意義深遠(yuǎn)、責(zé)任重大，應(yīng)當(dāng)牢固樹立以人為本的思想，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務(wù)人員。

（一）建立完善用工機(jī)制，落實(shí)薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級(jí)醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應(yīng)編制，探索在控制編制總額的前提下動(dòng)態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會(huì)變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)要適應(yīng)變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責(zé)任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計(jì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬管理制度。將績(jī)效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則，同時(shí)避免不合理的分配制度對(duì)從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，降低各項(xiàng)成本支出。

縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革應(yīng)走以加強(qiáng)管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實(shí)施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強(qiáng)雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進(jìn)人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應(yīng)按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡(jiǎn)單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等合理拉開差距。在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的同時(shí)，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對(duì)租賃、合同制聘用職工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，不僅保證提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評(píng)聘管理，將個(gè)人收入與工作績(jī)效掛鉤，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動(dòng)、使用機(jī)制，實(shí)行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2009.4（29）：14-15

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