事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和改革探析

張勇

摘要：本文分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出了提升事業(yè)單位人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 改革

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

首先，事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。我國企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理論的時間比較短，雖然絕大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)意識到現(xiàn)代人力資源管理理論的重要作用。但是其在應(yīng)用的深度、廣度、效果上都不盡如人意，與國外成功企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐相比較，我國的人力資源管理理論應(yīng)用還存在很多問題。這其中最重要的一點(diǎn)就是我國的人力資源管理理念相對落后，事業(yè)單位的這一現(xiàn)象更加嚴(yán)重。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理部門沒有意識到人力資源的特殊性，沒有意識到員工是單位和企業(yè)發(fā)展的重要寶貴資源。我國的事業(yè)單位中編制人員的比例比較大，很多事業(yè)單位依然存在著單位人和官本位的思想觀念，員工在工作中沒有競爭觀念，事業(yè)單位人力資源管理缺乏運(yùn)行的基礎(chǔ)和改進(jìn)的動力，傳統(tǒng)人事管理的模式依然存在。事業(yè)單位的人力資源管理依然停留在表面的事務(wù)性工作上，只是單純地組織工資的發(fā)放、統(tǒng)計(jì)員工的出勤情況，思想觀念的落后和誤區(qū)使得事業(yè)單位人力資源管理一直停留在效率低下的困境中難以提升。

其次，事業(yè)單位人力資源管理方法陳舊。事業(yè)單位中現(xiàn)代人力資源管理理念缺失導(dǎo)致其未意識到人力資源的重要作用，他們將人力資源和單位的其他物質(zhì)資源混為一談，目前很多事業(yè)單位人力資源管理依然以管事為主，對于員工的關(guān)心和幫助則比較少，員工的個性化需求很少被估計(jì)，工作積極性難以發(fā)揮。這和現(xiàn)代人力資源管理的理念是相背離的。另外，事業(yè)單位人力資源管理的專業(yè)化水平比較低，人力資源管理的理論、知識、經(jīng)驗(yàn)和技能相對比較少，在工作中往往墨守成規(guī)，難以主動創(chuàng)新，人力資源部門被動地按照主觀部門的要求和分配的任務(wù)進(jìn)行工作開展，這使得員工的專業(yè)技能難以有效發(fā)揮，出現(xiàn)大材小用或者小材大用的情況，現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢完全沒有展現(xiàn)。事業(yè)單位尚沒有形成人力資源流動優(yōu)化配置的機(jī)制，人力資源整體效能得到限制。

最后，事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制缺失。目前，大部分事業(yè)單位還沒有建立完善的激勵機(jī)制，很多事業(yè)單位雖然表面上大喊口號，推行績效考核制度的實(shí)施，但是在實(shí)際工作中往往流于形式，事業(yè)單位中平均主義和大鍋飯的思想依然存在，這使得員工在工作中往往得過且過，不愿意發(fā)揮主觀能動性。缺乏績效考核機(jī)制的事業(yè)單位存在著一種隱形的不同平現(xiàn)象，這種現(xiàn)象長期積累和存在導(dǎo)致了員工對單位的不滿日益積累，甚至導(dǎo)致核心員工的流失。績效考核不僅僅是對員工工作成果的一種客觀的評價(jià)方式，與此同時其還是激勵員工的一種重要形式，事業(yè)單位績效工資制從提出到現(xiàn)在，依然沒有取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，根本沒有得到充分利用。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革探析

第一，事業(yè)單位應(yīng)該更新觀念、轉(zhuǎn)變認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)該樹立培育人力資源的基本觀念，意識到人力資源是事業(yè)單位獲得長久發(fā)展、實(shí)現(xiàn)為社會服務(wù)目標(biāo)的根本保障，不斷強(qiáng)化事業(yè)單位中人才是根本的理念。在面臨著變幻莫測的單位內(nèi)外部環(huán)境過程中，人力資源在事業(yè)單位的管理和發(fā)展中起到戰(zhàn)略性的作用，事業(yè)單位應(yīng)該愈加重視人才作用的發(fā)揮，真正做到以人為本，尊重、重視和關(guān)心每一個員工，最大限度地發(fā)揮每一個員工的潛能，使得員工在個人發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位一方面要配合國家的各項(xiàng)改革工作的開展，另一方面則要培育良好的競爭氛圍，調(diào)動每一個員工的工作積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負(fù)責(zé)任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。

第二，事業(yè)單位應(yīng)該提升人力資源管理的專業(yè)化水平。事業(yè)單位聚集了全國范圍內(nèi)的高級人才，其人力資源管理的要求則要更高。各個事業(yè)單位應(yīng)該充分考慮自身實(shí)際情況，配合上級要求建立專門的人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理工作的開展。事業(yè)單位應(yīng)該提高每一位人力資源管理人員的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，使其掌握最新的管理理念和管理方法，并將之用在實(shí)際工作之中去。

第三，事業(yè)單位應(yīng)該建立健全激勵機(jī)制。企業(yè)的人力資源管理方法和工具都可以吸收和借鑒到事業(yè)單位的人力資源管理之中去，比如平衡積分卡和績效考核。使得考核更具針對性和可操作性，使得員工對自己的工作進(jìn)行去全面、具體的思考，企業(yè)應(yīng)該對人才使用的全過程進(jìn)行監(jiān)督和管理，在薪金調(diào)整、崗位調(diào)動和員工培訓(xùn)開發(fā)上都要運(yùn)用績效考核的結(jié)果。績效考核制度應(yīng)該起到調(diào)動員工工作積極性和優(yōu)化資源配置的重要作用，企業(yè)應(yīng)該健全競爭機(jī)制，做到優(yōu)勝劣汰，使得內(nèi)部工作人員具備競爭和危機(jī)意識，增加事業(yè)單位活力。

第四，事業(yè)單位應(yīng)該完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系。現(xiàn)代人力資源管理體系的重要內(nèi)容之一在于對人力資源的開發(fā)和利用，使得人才能夠?yàn)榻M織所用，加大對于單位內(nèi)中、高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其理念的更新與轉(zhuǎn)變。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。如，可通過講座或座談會的形式，邀請行業(yè)內(nèi)的知名學(xué)者、專家等，用最先進(jìn)的思想與理念武裝員工的頭腦，鼓勵其自我學(xué)習(xí)、成長，激發(fā)其發(fā)展的內(nèi)在動力。

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理要與時俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，吸收現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，提升事業(yè)單位的管理效率。

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