經濟發展新時期企業人力資源管理新問題及其對策

袁萍

摘 要：在市場經濟發展新時期，企業管理所面臨的挑戰越來越多，為保證企業在全球化的競爭下求得良好的發展，要加強競爭意識“全面提高管理質量”一切競爭都是人才的競爭因此企業需加強人才管理。結合經濟發展新形勢，正確面對管理中遇到的問題和挑戰和不斷創新人力資源模式，完善人力資源戰略規劃，如何完善人力資源管理，對增強企業內部凝聚力，促進企業人力資源管理高效有著重要意義。

關鍵詞：發展新時期；人力資源管理；新問題及對策

一、企業人力資源管理的概念

人力資源管理（Human Resource Managemen t ） .是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、f1í.選、培訓|、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，粗放的經營管理模式已經不能適應國有企業改革發展的需要，人力資源的管理在企業的經營發展中的主導地位日益凸顯。目前，在大多數國有企業的經營管理中存在傳統人事管理的影子，員工內部流動差，缺少職業發展通道、績效激勵效果不佳，員工工作積極性不高等矛盾日益凸顯。隨著市場經濟的發展這種靜態的人力資源管理模式己經不能適應企業生存和發展的需要。因此，引進先進的人力資源管理理念，建立新型入力資源管理模式，樹立"人才資本，"人才開發為本"等新理念，才能使企業的人力資源更好的服務于企業戰略發展需要，促進企業持續穩定的健康發展。

二、企業人力資源管理中面臨的問題和挑戰

在市場經濟發展新時期，企業要面對內部組織結構的改變，在人力資源管理中要接受各種挑戰和問題，下面是對企業人力資源管理中面臨的問題和挑戰展開的分析：

（一）經濟發展新時期，企業人力資源管理新問題

市場經濟發展迅速，企業內部的組織結構在不斷發生改變，目前企業組織結構主要偏向扁平化，組織形式要側重于團隊合作、共同參與，目的在于促進企業內部組織重構，順應信息化時代的發展，促進信息傳播速度的加快，從而降低企業成本投入，提高管理效率。這種新形式的組織結構對目前的企業人力資源管理來講有一定的難度。打破神華集團現存的內部組織結構，向扁平化組織結構過渡，會在一定程度上影響員工進步的空間，造成人員流失，使企業內部隊伍建設趨向不穩定.這種形勢直接造成給企業人力資源管理帶來了挑戰。

（二）人力資源管理效率低，企業員工流失嚴重

企業組織結構偏向穩定，而企業員工的流動性卻較強，這直接造成了企業員工流失較為嚴重。內部組織結構的穩定主要在于保證企業整體管理穩定，這種觀念會影響員工的競爭意識，直接影響工作效率。現行企業存在這種人才現狀與企業內部發展需求情況并不適應，因此對人力資源管理更應加大管理力度。由于企業自身存在較高的工作風險性，以及其他環境影響因素，使企業業的人才應用情況十分不樂觀.在人才招聘方面，對專業技術較強的科技人才招聘更是成效甚微，使企業內部缺乏新鮮活力的注入。同時，在企業管理內部還存在著人才結構相對不合理的問題，即包括人員專業素質不高，同時也包括崗位配置不合理問題。在風險較高的崗位工作上方面缺乏人才應用，而在機關部門的相關崗位上又存在人員閑置的問題.這種分配不均衡是企業的人力資源管理中的難點問題。

（三）缺乏完善戰略規劃，人才管理機制不健全

在企業管理中具備完善的人才戰略管理規劃至關重要，但就現階段我國大部分企業的人力資源管理現狀來看，普遍存在著缺乏長遠的戰略規劃，且人才管理機制不夠健全.就企業而言，主要應用的人才管理方式以傳統型為主，主要工作形式是以事務性工作為中心，而在人力資源管理方面主要是按干部崗位分配，使基層人才的自身價值得不到充分發揮，即人力資源管理缺乏戰略性.另外，在人才管理機制方面上，大部分企業采取的管理方式都是傳統模式，對薪酬、績效、獎懲等方面的制度都存在一定的不完善方面。例如，在企業中缺乏科學的激勵機制，使企業員工在工作的過程中缺乏積極性，影響工作效率，長期下去會造成企業整體效益受到影響。

（四）人力資源管理與績效考核不協調

科學合理的績效考核制度是一個成功企業必須具備的要素之一。但就目前企業中的人力資源管理情況來看，缺乏科學合理的績效考核制度，使企業員正在工作過程中得不到合理的價值評估，影響工作效率.企業人力資源管理的績效考核往往流于形式，且對績效考核指標的設置單一，不能對企業員工進行全面、公平、科學的評估，容易出現人才評價結果不準確的現象，使人力資源管理效率降低。同時，人力資源管理的創新又是給企業帶來了一個新的挑戰，建立科學、完善、具體的評價體系有利于企業內部組織結構的完善，提高內部凝聚力，促進企業長遠發展。

三、促進企業人力資源優化的有效對策

為有效解決企業人力資源管理中出現的問題和挑戰，要不斷創新企業管理理念，制定科學長遠的戰略規劃，加強人力資源管理，完善績效考核制度等多方面機制，全面促進企業健康長遠發展。

（一）創新企業管理理念，優化人力資源結構

為促進企業人力資源效率的提高，解決企業組織結構與人力資源管理不協調的問題，首先要創新企業管理理念.經濟發展新時期，要提高企業競爭力，首要任務就是提高人才競爭力，因此在企業管理中要樹立“以人為本”的理念，充分尊重企業人力資源，優化配置，促進人力資源重要價值的發揮。企業管理人員要充分掌握人才的自身優勢，合理安排崗位工作，促進人才的合理應用。在管理過程中首先要秉持公平性原則，保證人人待遇平等.在企業人力資源管理中，領導者或決策者的觀念十分重要，要保證企業的上層領導具備"以人為本"的基本理念，重視人力資源的應用，認識到人力資源的重要性.同時，還要將人力資源的優化和企業的進步發展緊密聯系在一起，綜合提高人力資源的整體素質，增強企業內部實力，促進企業的長遠發展和進步。endprint

（二）加強人力資源管理，合理利用人才資源

面對企業人力資源管理效率低，人才資源應用科學的現狀，要從合理開發和利用人才資源著手，通過科學的人才戰略的制定促進人力資源管理的優化。在人才管理中，要制定符合實際的人才發展戰略，即根據企業內部的相關部門管理和人才應用進行合理的人才發展戰略規劃。企業要注重"技術人才"的吸納和合理應用，即對本行業具有專業技術能力的應用型人才進行科學合理應用，對人才的開發和利用要注重實效性，即真正做到尊重人才，發現人才，為人才的能力發揮提供更加開放合理的空間。在人才吸納上，企業管理人員要通過科學的制度和程序進行人才選擇，保證公開、公平、公正的進行人才選擇，促進入才的合理利用.同時，在企業內部的人力資源管理中要加強企業員工的培訓和激勵，避免出現人才流失的情況，減少企業的人才損失.

（三）制定長遠戰略規劃，完善激勵機制

優化企業人力資源管理要制定長遠的、科學的人力資源戰略規劃，完善企業內部人才激勵機制，促進企業員工工作效率的上升，同時推進企業進步。長遠的人力資源的戰略規劃要對企業內的人才應用和未來的人才招聘做好科學規劃，強化人力資源建設隊伍的建設，真正實現人力資源轉變為人才資源，促進企業內部實力不斷提高，進而促進企業綜合競爭力的提高。另外，企業內部要建立完善的激勵機制，促進薪酬分配合理，激勵機制的建立要保證其科學性和公正性，對企業員工的工作績效、表現成績、工作態度等多方面進行綜合考察，對企業員工表現優異之處進行物質激勵.在激勵機制的影響下，企業員工能夠有效發揮自身的能動性激發其工作的熱情，促進工作效率的提高。

（四）加強績效考核，促進人員管攻進一步完善

在完善企業人力資源績效考核的過程中，要注重考核方法的科學、完善，根據企業員工的實際工作情況建立合理的評價指標體系，以保證企業人力資源績效考核的公平性.通過科學的指標體系建立，能夠對企業內部人員進行公平、公開、公正的評估，提高績效考核的有效性。績效考核制度的建立要根據企業自身特征和需求展開，在企業人力資源績效考核中，要對相關部門的工作人員采取適合自身主體的方法，對評價內容進行針對性的逃取，保證該評價考核制度適合煤炭員工的績效考察，能夠充分體現出企業員工的成績。績效考核制度還應用秉持多元化理念，對企業員工的專業業務、工作態度、工作能力等多方面進行綜合考察，不應單純依靠工作成績對員工進行評價.通過績效考核制度的建立，對員工進行有效的監督和控制，充分激發人才的內在潛力，最終促進企業的進步。

四、結束語

當人力資源管理的水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接影響到企業與國家的發展，但是加強人力資源管理者也不能可一蹴而就，無論理論上還是實踐上，我們還有許多問題需要研究，很多困難需要克服，但經過不懈努力，企業人力資源管理肯定會越來越完善，對企業的促進作用會越來越明顯。

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