學校人力資源管理中激勵機制的應用

文/朱秀珍

學校人力資源管理中激勵機制的應用

文/朱秀珍

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，并且在“優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強國”的戰(zhàn)略目標下，我國的教育規(guī)模不斷的擴大。學校作為人力資源的開發(fā)者，更應該做好人力資源管理這項工作，如何才能有效地提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，其中激勵機制就是一種非常有效的方法，有利于提高學校教育的水平和質(zhì)量，應該引起學校人力資源管理部門的重視。

一、學校人力資源管理中激勵機制的內(nèi)涵及其理論基礎

學校人力資源管理中的激勵機制指得是以激發(fā)教職工主動性與積極性為目標，為了滿足教師工作需求創(chuàng)造各種條件，以此提高教職工工作效率以及提高學校人力資源管理工作質(zhì)量。也就是說，人力資源管理中的激勵，具有滿足需求、激發(fā)動機、引導教職工行為的作用。當學校的教職工某一方面的需求不能滿足時，將會導致其產(chǎn)生不安或者緊張等一系列消極的情緒，這種消極的情緒會轉(zhuǎn)化成一種動力，在特定的誘導或者外部刺激下，學校的教職工會通過采取一些行動來追求自身需求的滿足。例如外部能夠提供必要并且適當?shù)恼T導或刺激，再例如教職工本身具有強烈的需求與愿望。學校人力資源管理中的激勵機制就是針對教職工的需求以及心理所作出的誘導與刺激，以人性假設為理論基礎，通過對人性的認知，將人性假設作為人力資源管理工作的核心，在具體的工作中，為了滿足教職工的需求，采取針對性的激勵手段，有效地發(fā)揮激勵機制以及激勵理論在人力資源管理工作中的作用。

二、學校人力資源管理中激勵機制的原則

（一）公平原則。學校人力資源管理中的公平原則要求激勵機制的設計應該肯定教職工的成績與貢獻，并基于教職工相應的鼓勵與獎勵。缺乏公平性的激勵機制不僅僅很難達到預期的效果，甚至會挫傷教職工的積極性，致使教職工產(chǎn)生消極的工作心態(tài)，削弱教職工的凝聚力與歸屬感，導致教職工人才的流失，只有確保激勵機制的公平性，才能保證激勵機制的長久性和有效性。

（二）差異性原則。學校人力資源管理中激勵機制的設計應該遵循差異性原則主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是激勵方式以及激勵手段的差異性，學校教職工個體在性格、受教育程度、天賦、愛好、成長背景、年齡等都存在一定的差異，這些差異導致教職工存在不同的需求，因此需要尊重不同教職工之間的差異性，并根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵手段和方式，滿足教職工的需求。另一方面是激勵力度的差異性，在公平原則的基礎上，設置不同的激勵力度，有差別地激勵才會有競爭，學校的人力資源管理部門應該通過合理利用存在的差別實現(xiàn)有效的激勵。

（三）系統(tǒng)性原則。學校人力資源管理是學校管理系統(tǒng)的重要組成部分，學校的人力資源管理工作中的激勵機制也應該遵循系統(tǒng)性的原則，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是學校人力資源管理本身就是一項系統(tǒng)的工程，各個組成元素的激勵機制設計都應該考慮人力資源管理工作所具有的系統(tǒng)性。另一方面是學校人力資源管理工作中的激勵機制設計應該和學校管理系統(tǒng)工作中的激勵機制相適應，保持學校人力資源管理工作和學校管理系統(tǒng)的一致性，不能出現(xiàn)學校管理中的激勵機制和人力資源管理機制出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象。

（四）有效性原則。學校人力資源管理中的有效性原則是激勵機制的基本原則之一，有效的激勵機制，通過采取針對性以及目的性的有效手段，能夠充分激發(fā)教職工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，進而提高教職工以及人力資源管理工作的效益和效率，具有很高的實踐價值。

（五）“以人為本”原則。學校人力資源管理中激勵機制的直接作用對象是教職工，主要目的是充分激發(fā)和推動教職工的主動性，以此提高人力資源管理的質(zhì)量。“以人為本”的原則指得是在學校人力資源管理中應該符合學校人力資源管理的特點與目標，尊重教職工的個性需求和發(fā)展，以此滿足所有教職工的實際需求，充分激發(fā)教職工的積極性和主動性，實現(xiàn)人力資源管理工作的有效管理。

三、實現(xiàn)學校人力資源管理激勵機制的有效措施

（一）因事設崗，實行目標激勵。

根據(jù)學校自身發(fā)展的實際需求設置崗位，相應崗位的人員不能過多也不能過少，合理調(diào)整學校不同職能部門的人員數(shù)量，不能出現(xiàn)因為人員的不合理配置導致崗位出現(xiàn)缺乏或者冗余的狀況，影響學校工作的效率以及整體教學質(zhì)量。因此，在設置崗位的時候，學校的人力資源管理部門應該實施目標激勵機制，引導從業(yè)人員根據(jù)學校的實際狀況以及自身工作的具體特點，制定可行的人力資源管理目標，嚴格按照用人機制以及崗位設置的要求，進行公平、公開的招聘考試，選擇專業(yè)技能和能力優(yōu)秀的人才，保證個人目標和學校整體發(fā)展的一致性，并做好目標的反饋工作。

（二）強化培養(yǎng)從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)。學校的發(fā)展離不開人才隊伍，高業(yè)務素質(zhì)的人才隊伍能夠加快學校發(fā)展的進度。因此，學校應該及時對學校中的從業(yè)人員進行培訓，通過實施人力資源激勵機制，建立培訓機制，保證所有的教職工都享有平等的培訓機會以及深造機會，能夠有效提高其專業(yè)能力，從業(yè)人員自身能力的提高能夠進一步提升工作的積極性和自信心，進而提高學校人力資源管理的工作效率。

（三）建立完善的績效考核機制。

績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，績效考核應該公開、公平、公正，提高考核的透明度，評優(yōu)應該以考核為依據(jù)，這樣才有說服力。其次，考核指標應該全面、細化，科研與授課并重，分配好權(quán)重。再者，進行分層次考核，助教級別的考核標準和教授級別的考核標準應該有所不同，評優(yōu)的時候全校的教研室主任之間進行評比，全校的系主任進行評比，全校的教師進行評比，保證評比對象之間具有可比性。還有，考核應該及時反應教師本人的工作。最后，重視考核結(jié)果，將考核結(jié)果和獎懲掛鉤，特別是對于干部的考核，始終堅持“庸者下、能者上”的原則，創(chuàng)建科學、合理的人員流動機制。

（四）價值滿足激勵機制。在學校的人力資源管理工作中，應該建立價值滿足激勵機制，創(chuàng)建關心人、信任人、尊重人的文化氛圍，激勵教師積極參與學校的管理工作，學校的領導也應該定期舉辦全員座談會，聆聽所有一線教職工的建議和意見，充分激發(fā)所有教職工的主人翁激情和熱情，進而做出深得人心的決策，必將獲得學校全體教職工的擁護。同時，還應該對教職工的滿意度進行調(diào)查，通過調(diào)查抑制教職工工作積極性和主動性的原因，采取針對性的措施進行處理，以此，體現(xiàn)學校領導對教職工的人文關懷，以此提高人力資源管理的效率。

（作者單位：陽春市廣播電視大學）