關于基層文化館人才隊伍建設的思考

金重慶

目前，基層文化館普遍面臨著群文人才青黃不接、嚴重斷層的困境；面臨著現有部分人員專業技術能力不強，難以勝任群文發展趨勢的困境；面臨著技術全面、經驗豐富的人引不進留不住的困境。經過認真思考探求，筆者發現，基層文化館人才隊伍現狀有其客觀存在的體制機制原因，有政府重經濟輕文化的政策導向原因，也有基層文化館自身主觀能動性和創造力不足的原因。基層文化館應主動作為，扎實做好本地區的群眾文化工作，開展豐富多彩的文化活動，推進群文事業繁榮發展，增強社會影響力，自然會吸引眾多求職者競聘群文崗位，自覺自愿學習掌握相關專業技能。我們可以采取以下途徑緩解基層文化館人才困境，逐步建立一支技術技能過硬的人才隊伍。

一.解放思想加大招賢引智力度，拓寬用人渠道

就目前政策形勢而言，成為文化館正式在編人員難度較大。一是受事業編制嚴格管控的限制。不允許超編進人，且逢進必考，這個制度本身有其合理優越的一面，但也存在狹隘不足的一面，無法引進技能強學歷低的實用性專技人才；二是文化館待遇低機會少。對于真正能力強、技術全、水平高的人來說，他們也不愿意長期留在這里，外面有更大的發揮才能的空間和更多的積累經驗提升技藝水平的機會，能賺取更多的物質回報，更能實現自我藝術價值和追求。

針對上述困境，基層文化館人才隊伍建設的確是困難重重，舉步維艱，但別忽視了我們的主要目的是使這些人的技藝為我所用，借助其才能提升群文活動質量，而不必糾結于他是否是在編人員。在此指導思想下，我們可以網羅收集省市級文化館、專業院團和社會上的一些專技人才信息，清楚其專業門類，洞察其專業能力，知曉其職業素質。根據本單位的群文活動實際采取項目制，有償服務的形式，將其直接“拿來”為我所用。如此，有利于節約用人成本，緩解專技人才短缺的壓力；有利于提高群文活動質量和藝術層次。同時，可以委派本館相關專業人員全程跟蹤“觀摩偷藝”，有利于促進本館人員提高技藝水平，節約培訓成本。

二.開拓進取增加群文活動數量，鍛煉人才隊伍

文化館的主要職能是組織開展豐富多樣的文化活動，傾力滿足群眾精神文化生活的需求，宣傳黨政方針，引領社會風尚，集聚傳遞正能量，宣揚社會主流價值觀等。但現在基層文化館舉辦群文活動數量普遍不足，使得一些專技人員只能整日坐辦公室無所事事，導致技藝技能閑置荒廢退化。文化館應主動作為，發揚“沒事找事”、“自找苦吃”的業務拓展精神，主動為人民群眾創作提供量足質優、類型豐富的群文產品和服務。逐步形成大型群文活動季季有，中型活動月月有，小型活動周周有，以活動造濃文化氛圍，創建和諧人文環境；以活動促進人才隊伍建設。一是以活動實戰幫助現有專技人員進一步學習掌握提高專業技能，積累經驗；二是通過群文活動，讓大家進一步熟悉工作流程，明確角色定位，清楚技能要求。深入查找挖掘不足之處和薄弱環節，激發其發現問題、解決問題的能力，提振思考探究、更新升級相關專業知識的實際需求。

三.精益求精爭創群文活動品牌，鍛塑高精人才

在大量組織舉辦群文活動的同時，努力創建一批有影響有層次，高規格高標準的群文活動，創塑一批品牌活動。一是以高端活動推動現有人員自覺提升業務能力和技藝水平；二是提供創作精品力作，發揮才能極致的環境和動力，進一步磨練技能，促進專技水平再登新高，逐步邁入高精尖的人才行列。

四.開放引導加大新人培養力度，儲備后繼人才

基層文化館應設法尋求門路，委派館內有學歷無專業特長之人到相關專業劇院、劇團或學校拜師學藝，使其逐步掌握群文專業的一技之長。避免使這類人員成為館內無貢獻無位置、領餉不干事的閑散人員。如此，一是彌補了館內專業人員不足的問題；二是幫助這類人員掌握了某項安身立命的業務專長，為日后的發展進步創造條件；三是提高了體制內人員的 “利用價值”，壯大了團隊專業技術力量，優化了人才結構，為群文事業的可持續發展儲備了人才資源。

五.實際調研加強政策保障力度，倡導公平公正

基層文化館通過自身努力，能夠培養鍛造出一批合格優秀的專技業務人才，為防止人才培養出來后就流失的現象，政府部門也需制定完善相應的規范的配套扶持措施，在政策層面上幫助文化館建立壯大自己的人才隊伍。

一是人員待遇方面。現有的文化館工作人員薪酬普遍不高，僅能維持基本生活需求。因為編制原因，很多從業人員選擇繼續留在館內工作，占據事業性質，為退休后謀得一份安穩，提前解決后顧之憂。但人在曹營心在漢，將主要時間精力投放到其它兼職產業上，或開班招生，進行藝術基礎培訓，賺取學費；或在其他民營文化單位兼職，再謀得一份薪水；或干脆停薪留職，到企業單位再就業。對此政府部門不能簡單地出臺文件嚴令禁止這種自謀發展改善生活條件的行為，而應該設法根據其工作能力和貢獻大小提高現有文化人的物質待遇，使其全身心地干好本職工作，有自覺謀求進步提高技藝的動力與愿望。

二是職務晉升方面。在館內或局機關給才能出眾的人留有職務晉升的機會與空間，給干事業的人提供更進一步的機會與希望。

三是職稱評聘方面。目前，職稱評聘上存在很多不公平不公正的現象，有的人工作不積極，沒有多少工作實績，技術能力平平，但善于經營人際關系，精通逢迎溜須之道，職稱申報材料弄虛作假，但能得到多方領導的“關心”，一路過關斬將。有的人工作兢兢業業，成績突出，但缺乏人脈資源，缺乏過硬的后臺，缺乏疏通層層級級關系的能力，申報材料雖然真實充分，但被善于鉆營的人擠占名額，幾年也評不上聘不上是常見的怪現象。如此情形，嚴重挫敗了其他人員工作的自覺性和積極性，滋長了走后門托關系的不良風氣，嚴重影響了群文產品和服務的數量質量，打消了個人追求技藝進步的欲望，阻礙了人才隊伍的進一步發展。杜絕弄虛作假，斬斷走后門托關系的“捷徑”，創造一個公平公正陽光的職稱評聘環境是政府部門的當務之急。另一方面職數限制問題。人社部門應著力取消限定技術職稱職數的管理辦法，讓那些憑能力憑實績獲得更高職稱的人能夠被聘用，兌現工資待遇，使那些有真才實學，真干苦干，干出實績的人享受到應有的待遇。激勵其他人精心工作，提升發展自我提高自我的信心和決心。

職稱評聘，其實并不需要政府權力部門特別關照，制定出臺特殊的扶持政策，投入更多的資金，只是提請相關部門和工作人員做好自身本職工作，不偏不倚，不徇私不舞弊，就可以有效地達到激發基層職工尋求進步，創先爭優的熱情，推動大家的積極性和創造性。

四是考核制度方面。建議將人才隊伍建設納入政府年終考核考評范疇，作為一項硬指標，督促基層文化館在人才培養、引進方面投入精力，主動作為。以目標考核貫徹落實責任制，增加館領導的責任心和自覺性。

結語

綜上所述，只有群眾文化事業搞的風生水起、繁榮興旺，政府職能部門堅持公平公正的原則，營造良好的環境氛圍，重塑基層員工信心，群文從業人員才會有很強的事業榮譽感和歸屬感；才能充滿激情斗志，富于創造性；才能在個人發展上自覺傾注更多的時間和精力；才能更有效地吸納專業技術能力強，業務素質高的人才；才能建設培養一支高精尖的群文人才隊伍；才能更有效地推動基層群眾文化蓬勃發展；才能為廣大人民群眾創作提供更多優質高雅的群文產品和服務。