淺談民營企業員工流失的原因及對策

楊文娟+王瓅

摘 要：本文主要針對民營企業員工流失的內部原因進行分析，并從人力資源管理的角度提出了相應的對策與建議。

關鍵詞：民營企業；員工流失；對策分析

回顧民營企業發展的歷史，國家對民營企業的大力支持以及民營企業家的努力，鑄就了中國民營企業從無到有，從小到大的高速飛躍與成長。但是，我國人文及經濟環境復雜使得民營企業中國特色化，管理上出現“家文化”嚴重、集權化領導、專制式決策、內部關系網冗亂等問題。民營企業員工流失是眾多管理弊端所衍生的較為嚴峻的問題。

一、民營企業員工流失的現狀

（一）對民營企業員工流失的界定。國內著名經濟學家厲以寧認為民營經濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業都包括在內。根據目前國內的具體情況，民營企業至少包括以下六類企業：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業；③個人、家庭或家族所有制的企業通過改制而形成的股份制企業；④通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業；⑤合伙制企業；⑥由公眾集資而建立的企業。本文所研究的民營企業就是基于此概念。

員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的。員工流失大致可以分為兩類，一種流失如辭職、自動離職，是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程；另一種流失如主動型在職失業，是指員工雖然未與企業解除契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程。

（二）民營企業員工流失的現象。私營企業和個體工商戶是我國市場主體增長的主要推動力量。2013年新設私營企業和個體工商戶數量占到了新設市場主體總量的96%。2013年新增私營企業和個體工商戶從業人員1184.48萬，占全國新增城鎮就業人口的九成[2]。

據《中國經營報》調查顯示： 全國民營企業普通員工年流失率高達50%左右。一項調查，針對有過民營企業工作經歷的48位被訪者，調查人員問了他們曾經在多少家單位工作過，30%以上被訪者曾經在2到3個單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占了13%，部分民營企業每年都有近百名員工流失，進入競爭對手的陣營。

（三）民營企業員工流失給企業帶來的弊端。（1）民營企業員工流失使企業人工成本增加。一是企業員工的流失導致企業內部出現工作崗位空缺需要重新花費招聘、培訓等一系列費用和時間；二是員工流失的同時曾經在員工身上進行的人力資本投資也損失了。（2）民營企業員工流失使企業業績下降。首先，員工流失的前提是建立在員工對工作或企業失去了興趣，員工會處于“磨洋工”的狀態，工作績效會隨之降低；其次，員工流失后到重新招聘人員入職的間隙也導致企業生產經營活動受到影響。另外，企業優秀人才的流失尤其是核心員工的流失會使得正在或即將推行的一些計劃無法順利的開展，從而影響企業當前業績。

二、民營企業員工流失的原因分析

（一）民營企業家族式管理缺乏吸引力。許多民營企業的管理者不具有專業的管理知識，他們在識人、用人、留人等方面缺乏專業的素養去支撐，往往是用三資的嚴厲對待工人，用國企的干部體制對自己。單單把員工看成是有別于物力的一種人力，而忽略他們作為人力資本的潛力。民營企業大多采用家族式管理，內部工作職責不明確，致使內部員工之間出現拉幫結派的現象，使得公司內部損耗嚴重，員工之間的隔閡越來越大，最終會出現排擠、孤立、陷害等不安定因素。其次，民營企業的企業文化淡薄，員工產生“當一天和尚撞一天鐘”的惰性思想。他們大都認為自己只不過是一個普通的員工，只要工資按時給，企業的經營狀況跟自己沒有多大關系，使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到不順意的事，就想離開。

（二）民營企業用人策略不科學。首先，民營企業在招聘時沒有預先制定詳細的計劃。在招聘的認識上固化，不能從常規性的工作轉變到戰略層面；其次，招聘人員缺乏專業的素養，招聘途徑往往是熟人介紹，忽略職位的任職資格。這種“近親繁殖”的人力資源尋求方式，限定“無關系的”高素質人才只能是單純的雇傭關系，排除了他們分享企業長期受益的可能性，阻攔他們在企業的進一步發展。其次，民營企業大多靠經驗管理員工，工作內容設計不合理，工作范圍界定不清晰，往往人為地加大工作強度。有關數據表明，很多民營企業都存在超時工作或超強度勞動等問題。表現為，計件制員工加班按原定的工作量付酬，技術和管理崗位的員工加班，則發適量的加班費， 或者干脆不發加班工資。常年累月嚴重影響了他們的正常生活，使員工難以承受，即使在經濟上有一定補償，長此以往，員工身心難以承受，也會選擇離開。

（三）民營企業育人機制固態化。一是民營企業缺乏具有激勵作用的職業生涯規劃。國際人力資源服務機構Kelly Services 與中國人力資源服務商“智聯招聘”聯合發布了全球雇員指數調研報告顯示，72%中國雇員想在5年內轉化職業方向，九成以上中國雇員希望晉升至高管職位。在大多數民營企業中，員工一旦進入工作崗位后，很少有機會在不同崗位上變換，也就根本沒有提升的機會。俗話說，不想當將軍的士兵不是好士兵。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標時，最終也會選擇離開。二是民營企業缺乏實質性的培訓。民營企業管理者容易忽視對企業內部員工的培養和建設，不愿花時間和費用對員工進行培訓，在人才培育上的眼光短淺。其次，有些民營企業培訓進行了，卻沒有實質性的收獲。大多是“掛羊頭賣狗肉”，打著培訓的旗號，“吃”公家的“玩”公家的，流于形式。使得員工缺乏必要的發展空間和成長機會，感覺沒有前途，一旦更好的機會來臨就會跳槽。

（四）民營企業留人土壤不肥沃。一是，目前國內的大多數民營企業缺乏科學合理的績效考核制度。表現出來，中國人的中庸思想較為嚴重，很多情況下，管理者不愿意扮黑臉得罪人；缺乏考核制度的民營企業處罰是隨機的，獎勵是間歇性的，打消員工積極性，讓他們對組織的期望降低。不公平的考核結果會使員工對自己的前景發展擔憂，而離開企業。二是，很多民營企業在做薪酬設計時往往只看重了經濟性，而忽略了公平性、激勵性等幾個原則。有關調查發現，薪酬的經濟激勵作用已經無法滿足新時代員工的需求。部分民營企業采用保守薪酬秘密的做法來消除一定的不公平現象。這種做法造成了員工之間的猜忌，加大了員工之間的隔膜。三是，在我國民營企業內，特別是在那些規模小，經營效益不好的中小民營企業，社會福利幾乎是空白。目前，很多求職者，除了對高薪有一定的要求，社會福利也成了他們的追求目標。所以這一塊空白和不完善也是造成民營企業員工流失的重要因素。endprint

三、針對民營企業員工流失的對策分析

（一）以人為本，建立科學的管理體系。（1）做好鋪墊工作，建構符合自身情況的企業文化。民營企業必須重視企業文化的建設，甚至形成一種宗教般的思想凝聚力。其次，要提高管理者素質。在適當的時機下，家族成員要逐步淡出核心管理層，把所有權和經營權分開，吸納具有專業素養的非家族成員，為企業注入新鮮的血液。讓他們利用現代化、專業的知識在整個企業的人力資源管理環節作出貢獻，留住人才。（2）確立“以人為本”的管理理念，建立理性用人機制。反對孤立地把員工僅僅看作生產的“工具”，而且強調人是具有多重需求的“社會人”，尊重員工需求，重視員工的主體性，關心員工成長和發展。同時，企業要以高透明度的精神來向員工公開企業內部的相關政策和決議，創造一個民主的決策氛圍，促使員工能積極參與到其中，以期來促進員工的積極性、主動性與創造性。

（二）放眼未來，備份人才。調查中發現，近八成員工關注自己的職業生涯規劃，職位發展已超過薪酬福利，成為企業保留員工的首要因素。民營企業必須結合自己的實際情況，重視以內部員工為第一要素來發展，幫助員工制定合理的職業生涯規劃，設定清晰明確的職業升遷路線，來開發員工的潛力，有目的性的指導員工建立與企業相關的能力和興趣，讓他們在實現企業目標的同時也實現個人目標。

民營企業應該開展有效培訓，幫助人才提升自我，讓他們感覺到自我發展有奔頭，從而更加忠實于企業。具體做法，首先應該在培訓開始之前要做好調研工作，準確把握有培訓的需求職位和員工。其次，要選擇合理的培訓手段，基于不同的培訓人員和培訓內容來確定培訓時間、地點等。再者就是注重培訓結果的評估和考核，使培訓的內容融入到員工的日常工作中，以期達到“物有所值”的境界。最后，要給參與培訓的員工提供相應對口的晉升機會，讓培訓的優勢在晉升中顯露出來，增加員工的成就感。

（三）建構科學留人機制。民營企業要想留住員工，一定要看重薪酬分配的這幾個原則：內外部的公平性、激勵性、經濟型、競爭性以及合法性。根據企業的實際情況，合理的選擇薪酬分配方式，是以職位分析的職位薪資體系，還是以能力為基礎的技能薪資體系，又或者是跟績效掛鉤的績效薪資體系？并且要合理設定薪酬的結構，使得不變薪酬有保障性給員工以安全感，可變薪酬有激勵性使員工充滿力量。

不同的民營企業要根據自身的實際情況建立一套有利于自身發展績效管理體系。把不定性考核和可量化考核、長短期考核結合起來，以崗位與KPI績效指標直接關聯進行分層考核。不僅僅盯在考核的結果上，也應注重績效監控、績效溝通和績效輔導，找出績效不達標的原因，把結果當成提升下一期績效的標準和手段，共同改進。

（四）感性的福利政策，理性的用人機制。可以說，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地留住職工。民營企業應該利用自身的優勢，制定福利待遇制度，不僅僅局限于物資層面，擴大福利的外延。一方面真正滿足員工生活的需要，另一方面，多樣化的福利讓員工各取所需。如：提供午餐、午睡室、瑜伽課程、志愿服務日、健身訓練營、帶薪休息日、教育津貼等。

同時，為了提高工作的吸引力，保持員工對工作的新鮮感，要建立在科學的工作分析的基礎上，實施工作輪換，工作擴大化，內部實習，兼職等適當減少工作專門化、重復性，來減少員工因為厭倦重復性工作而離職。

參考文獻：

[1] 胡亦誠.民營企業如何做到50億[J]. 智囊，2002（7）.

[2] 刑傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].中國發展出版社，2004.

[3] 劉偉萍. 中國民營企業管理制度與發展模式案例[M]. 機械工業出版社，2003.

[4] 李亞. 民營企業人力資源管理[M]. 中國方正出版社，2003.endprint