高校人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究

[摘 要] 高校人力資源的管理有助于高校教學(xué)成本的下降，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，是高校管理的重要內(nèi)容。但是，目前，我國(guó)很多高校的人力資源管理都存在問(wèn)題，這些人力資源管理中存在的問(wèn)題嚴(yán)重影響著高校教學(xué)質(zhì)量的提高，導(dǎo)致高校教師流失嚴(yán)重。我們通過(guò)對(duì)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探索出了解決高校人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，希望能夠促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化和合理化。

[關(guān)鍵詞] 高校；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

高校人力資源管理是指運(yùn)用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個(gè)教師的優(yōu)勢(shì)都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節(jié)省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個(gè)教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動(dòng)性促使教學(xué)質(zhì)量的提高等，對(duì)于高校來(lái)講意義重大。但是，我國(guó)很多高校的人力資源管理都存在著問(wèn)題，給高校的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了障礙，我們通過(guò)對(duì)高校人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)合理進(jìn)行。

一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來(lái)，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強(qiáng)。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對(duì)人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)程度差。[1]人力資源的開(kāi)發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

2、高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制不合理。在具體的教學(xué)過(guò)程中，我們要求教師德才兼?zhèn)洌渲校庞职▋蓚€(gè)方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對(duì)教師的評(píng)價(jià)就有了三個(gè)維度。德可以通過(guò)進(jìn)行教行評(píng)定來(lái)評(píng)判，但是因?yàn)槿狈υu(píng)定主體，科研能力和教學(xué)能力在評(píng)價(jià)和考核的過(guò)程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過(guò)規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級(jí)的或者國(guó)家的科研論文，申報(bào)多少課題等來(lái)評(píng)價(jià)其科研能力。對(duì)教學(xué)能力的評(píng)價(jià)則各不相同，有的是通過(guò)學(xué)生的進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的是讓同級(jí)別的教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)等，不一而足。這些評(píng)價(jià)方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒(méi)有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲校荒軌蜃龅饺吮M其用。其次，高校人力資源評(píng)價(jià)方式難以公平評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)評(píng)價(jià)過(guò)程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴(yán)重。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提升了人們的消費(fèi)水平，但是教師的待遇并沒(méi)有獲得相應(yīng)的提高，這造成了教師流失的嚴(yán)重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長(zhǎng)，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機(jī)構(gòu)。[2]

二、高校人力資源管理中存在問(wèn)題的解決策略

1、樹(shù)立新的高校人力資源管理理念，促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先，對(duì)高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn)，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過(guò)程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴(yán)格按照這些制度進(jìn)行管理。最后，在高校人力資源的管理過(guò)程中注重人力資源的開(kāi)發(fā)，不斷地通過(guò)各種渠道吸引人才參與到高校教師隊(duì)伍當(dāng)中。

2、建立合理的高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。首先，對(duì)教師進(jìn)行分類，讓科研型教師著力進(jìn)行科研，按照其科研水平對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；讓教學(xué)型教師專注教學(xué)，對(duì)其教學(xué)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)對(duì)教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。最后，推動(dòng)評(píng)價(jià)主體的多元化，促進(jìn)評(píng)價(jià)的公平性。在評(píng)級(jí)的過(guò)程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評(píng)價(jià)主管部門等都參與到評(píng)級(jí)中去，避免評(píng)價(jià)的片面化。

3、通過(guò)各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過(guò)提高教師的工資待遇、福利待遇等來(lái)促進(jìn)教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過(guò)優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來(lái)促進(jìn)優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時(shí)間，促進(jìn)教師在教學(xué)的過(guò)程中不斷進(jìn)步，自覺(jué)留在學(xué)校。最后，感情留人。通過(guò)與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生依賴，主動(dòng)為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。[3]

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的高校人力資源管理中存在著很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時(shí)也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。我們通過(guò)對(duì)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了進(jìn)行對(duì)應(yīng)的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉燕.論學(xué)校人力資源管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，（9）.

[2]孫杰遠(yuǎn).教育促成人力資源管理生長(zhǎng).2007.

[3]孫其松.淺析教育人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育導(dǎo)刊，2010，（11）.

作者簡(jiǎn)介：王麗（1973—），湖北應(yīng)城人，湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游與酒店管理學(xué)院副院長(zhǎng)、高校講師、主要研究人力資源、教育管理。