教師組織承諾：結(jié)構(gòu)、影響因素及作用機(jī)制*

夏 婧 李晨曦

（夏 婧，李晨曦：首都師范大學(xué)學(xué)前教育學(xué)院夏 婧：博士 北京 100037 責(zé)任編輯：洪淑媛）

組織承諾 （Organizational Commitment，OC）是人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)以及應(yīng)用心理學(xué)中的重要概念，指組織中的成員與組織間形成的一種心理聯(lián)系。上世紀(jì)80年代，隨著組織承諾研究的興起與迅速發(fā)展，有關(guān)教師組織承諾 （Teacher Organizational Commitment，TOC）的研究也逐漸成為熱點(diǎn)與前沿課題。

學(xué)界對組織承諾內(nèi)涵的界定經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)理性”、“態(tài)度-情感”和“社會因素影響”三個(gè)發(fā)展階段。組織承諾概念建立之初強(qiáng)調(diào)成員與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換的契約關(guān)系，屬于“經(jīng)濟(jì)理性”研究視角。隨著研究的深入，學(xué)界對組織承諾進(jìn)行了重新界定，即“由于組織本身所具有的吸引力而使其成員產(chǎn)生的一種價(jià)值認(rèn)同和情感歸屬”，著重從個(gè)體的“態(tài)度-情感”的角度來界定組織承諾。還有學(xué)者進(jìn)一步將組織承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿足組織的利益”，〔1〕這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織文化、社會道德規(guī)范以及組織成員的教育背景等社會性因素對組織承諾的影響。

學(xué)界對教師組織承諾的內(nèi)涵的界定較多地借鑒了心理學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域的相關(guān)研究成果。Reyes認(rèn)為教師組織承諾包括三個(gè)核心要素，即“對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的堅(jiān)定信仰；有強(qiáng)烈愿望繼續(xù)留在該學(xué)校；能夠不計(jì)個(gè)人利益為了學(xué)校發(fā)展做出努力”。Somech則認(rèn)為，對學(xué)校高度承諾的教師應(yīng)該愿意留在學(xué)校，并能夠不計(jì)較得失地工作以幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。這兩種界定都強(qiáng)調(diào)教師的組織承諾是對學(xué)校價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同、有在學(xué)校繼續(xù)工作的意愿并且愿意付諸努力。國內(nèi)學(xué)者對教師組織承諾內(nèi)涵的認(rèn)識較為統(tǒng)一，認(rèn)為教師組織承諾主要體現(xiàn)為教師對學(xué)校目標(biāo)、價(jià)值觀和文化認(rèn)同，并且愿意為學(xué)校發(fā)展付出心力，努力工作，且教師具有一種渴望能夠在該校一直工作下去的心理定式。〔2〕

一、教師組織承諾的結(jié)構(gòu)

組織承諾是一個(gè)關(guān)于個(gè)體心理狀態(tài)的多維結(jié)構(gòu)。對于組織承諾結(jié)構(gòu)維度認(rèn)識經(jīng)歷了從“一維論”、“二維論”、“三維論”到“五維論”的發(fā)展變化過程。組織承諾概念創(chuàng)始之初研究者主要從工具性角度或心理性角度即從單一維度對其進(jìn)行探討。二十世紀(jì)八十年代加拿大研究者M(jìn)eyer和Allen在前人研究的基礎(chǔ)上提出了二維理論，即將組織承諾結(jié)構(gòu)為“持續(xù)承諾”和“情感承諾”。隨后，Mayer等人又進(jìn)一步推進(jìn)研究，結(jié)構(gòu)出組織承諾的三維模型，該模型在諸多研究中得以驗(yàn)證，并被國內(nèi)外研究者普遍認(rèn)可與借鑒。三維結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個(gè)主要維度，其中，情感承諾指成員對該組織的情感依戀以及身份認(rèn)同；持續(xù)承諾指成員對與離開組織相關(guān)的損失的認(rèn)識；規(guī)范承諾指成員由于自身存在的義務(wù)感和社會責(zé)任感等多種社會性因素的約束而留在組織內(nèi)的心理傾向。我國學(xué)者在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了本土化研究，提出了組織承諾的“五維結(jié)構(gòu)模型”，其中最具代表性的研究結(jié)果是將組織承諾結(jié)構(gòu)成為“感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾”等五個(gè)因素，該模型也是目前國內(nèi)被最廣泛借鑒的組織承諾理論模型之一。〔3〕

對教師組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要有兩種思路。其一是以組織承諾“三維結(jié)構(gòu)模型”為理論基礎(chǔ)進(jìn)行的研究，結(jié)果均證明了該模型在教師研究領(lǐng)域的適宜性。〔4〕從各維度的水平來看，研究發(fā)現(xiàn)教師的情感承諾強(qiáng)于持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，如Noordin等人的研究顯示馬來西亞教師擁有高度的情感承諾和中度的持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。即是指大部分教師選擇繼續(xù)留在學(xué)校是因其在情感上對學(xué)校的依戀而非因?yàn)樗麄儜?yīng)該或者需要維持其作為學(xué)校組織的資格和身份。另一種思路是通過對教師組織承諾的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索性因子分析而形成的“五維模型”和“四維模型”。其中，“五維模型”通過對大樣本的測量統(tǒng)計(jì)與訪談而獲得，認(rèn)為組織承諾包括“情感規(guī)范承諾、理想感情承諾、卷入承諾、機(jī)會承諾、經(jīng)濟(jì)承諾”五維度。〔5〕宋愛紅等人則通過問卷調(diào)查及驗(yàn)證性因素分析方法，確定出我國教師組織承諾的“四維模型”，即“情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、卷入承諾”四個(gè)維度，且規(guī)范承諾顯示主效應(yīng)，該模型受到了學(xué)界的普遍認(rèn)同。

表1 教師組織承諾的三種模型

通過上述分析可知，已有對教師組織承諾結(jié)構(gòu)的研究經(jīng)歷著一個(gè)由單維論走向多維論的發(fā)展過程，且對各結(jié)構(gòu)維度內(nèi)涵和本質(zhì)的理解在不斷擴(kuò)大與深入；教師組織承諾的結(jié)構(gòu)維度體現(xiàn)了認(rèn)知、情感和行為統(tǒng)一，即個(gè)體在認(rèn)知（經(jīng)濟(jì)或規(guī)范）的基礎(chǔ)上進(jìn)一步表現(xiàn)出情感態(tài)度 （對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同）和行為 （希望維持組織成員身份）上的承諾。

二、教師組織承諾的影響因素

對教師組織承諾前因變量的研究實(shí)際上探討了哪些因素會影響教師組織承諾的水平與程度，以及通過何種途徑實(shí)現(xiàn)其影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，教師自身的人口學(xué)因素、工作體驗(yàn)、組織氛圍與文化、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為等是主要影響因素。

（一）人口學(xué)因素

已有研究發(fā)現(xiàn)教師的年齡、服務(wù)年資、性別、受教育水平以及個(gè)性特征等人口學(xué)特質(zhì)均是影響其組織承諾的因素。已有研究獲得的一致性結(jié)論主要包括兩方面：其一為教師的個(gè)性特征尤其是內(nèi)外控信念對組織承諾水平具有顯著影響，如內(nèi)控型信念的教師其組織承諾顯著高于外控型教師；其二為教師的受教育水平與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)。然而，對于其它幾項(xiàng)人口學(xué)變量的研究所得出的結(jié)論卻并不一致。如研究發(fā)現(xiàn)教師組織承諾與年齡、服務(wù)年資和性別呈正相關(guān)，如女性教師的組織承諾水平顯著高于男性教師；〔6〕而Mcgrevin等人的研究卻發(fā)現(xiàn)教師性別、年齡、服務(wù)年資與組織承諾無關(guān)。

（二）工作體驗(yàn)

工作體驗(yàn)主要指組織提供給成員的工作所帶給教師的心理體驗(yàn)與感受，影響教師工作體驗(yàn)的因素主要包括工作類型、薪酬福利待遇、工作壓力、工作滿意度等。已有研究表明，教師組織承諾的水平與工作體驗(yàn)密切相關(guān)。如有研究發(fā)現(xiàn)“工作—家庭沖突”的發(fā)生頻率、工作地點(diǎn)的擁擠程度等與組織承諾水平呈負(fù)相關(guān)；而工作中的高自主性、工作關(guān)系的高質(zhì)量則與組織承諾呈正相關(guān)。工資待遇與教師組織承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān)已被大多數(shù)研究所證明。還有研究揭示，教師的工作生活壓力對其組織承諾水平具有直接影響。另外，工作滿意度是教師組織承諾影響因素中的中介變量。值得指出的是，從已掌握的文獻(xiàn)看來，鮮有研究對教師的工作性質(zhì)作為教師組織承諾影響因素做出實(shí)證探討。

（三）組織氛圍與文化

組織氛圍主要包括組織的文化與氛圍、公平性、可依賴性、信任度等。研究發(fā)現(xiàn)，如果組織的氛圍能夠帶給成員一種鼓勵(lì)性和自主性的心理感受，則成員組織承諾水平較高。影響教師組織承諾的氛圍主要包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對領(lǐng)導(dǎo)的信任度、組織支持、組織公平、人際氛圍、福利待遇、晉升機(jī)會等。研究發(fā)現(xiàn)，公正評價(jià)、學(xué)校良好的發(fā)展前景、良好的人際關(guān)系等是維持承諾的關(guān)鍵因素。同時(shí)，組織內(nèi)各影響因素變量中，專業(yè)支持對組織承諾各維度的影響最為顯著。還有研究表明，教師對于學(xué)校民主管理的肯定程度以及對于領(lǐng)導(dǎo)的信任程度會影響其情感規(guī)范承諾。如果學(xué)校能夠營造開放型的組織氛圍，塑造良好的組織文化，給予教師更多參與決策的機(jī)會，則能夠有效提升教師組織承諾。

組織文化對教師組織承諾有明顯的正向預(yù)測作用。Maehr等人研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校文化能直接影響教師組織承諾與工作滿意度。而這里的學(xué)校文化主要包括三方面：強(qiáng)調(diào)成就 （accomplishment）與認(rèn)可 （recognition）、強(qiáng)調(diào)關(guān)系或同事情誼 （affiliation） 以及權(quán)力 （power）。

（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是影響教師組織承諾的因素之一，其主要指校長領(lǐng)導(dǎo)行為，即行使和設(shè)定方向，促進(jìn)人的全面發(fā)展和重新設(shè)計(jì)組織進(jìn)而提高教師對學(xué)校的承諾來取得學(xué)校的成功。根據(jù)Leithwood的觀點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括八個(gè)要素：建立共同愿景，建立對學(xué)校的目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)的共識、保持高效能的期望，提供個(gè)性化的支持，提供智力激勵(lì)，表率行為，加強(qiáng)學(xué)校文化和構(gòu)建協(xié)作結(jié)構(gòu)。Femake等人的研究指出了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中的共同愿景以及智力激勵(lì)對于提升教師承諾的具有尤為重要的影響。但由于變革型領(lǐng)導(dǎo)往往傾向于英雄式領(lǐng)導(dǎo)，也會在一定程度上過度夸大領(lǐng)導(dǎo)者的功能、忽略團(tuán)隊(duì)建立的重要性，會導(dǎo)致成員感到被動從而降低其組織承諾水平。

由于職業(yè)壓力，教師們往往表現(xiàn)出較低的組織承諾。當(dāng)然，壓力并不是教師具有較低的組織承諾的唯一原因。作為傳統(tǒng)職業(yè)的教師，其角色已擴(kuò)展得更為復(fù)雜。Ross Azura和Normah解釋說教師對家長、教育改革和校長承擔(dān)了太多的義務(wù)，從而導(dǎo)致了過重的工作負(fù)擔(dān)。另外，Leithwood的報(bào)告指出，沉重的工作負(fù)擔(dān)不僅降低了教師的組織承諾，并且導(dǎo)致教師與校長之間的不良關(guān)系的產(chǎn)生。Blase和Blase指出現(xiàn)在學(xué)校管理中的一些不合理因素，如減少或限制教師休假、不公正的工作評價(jià)、無端解雇、公共場合的批評等都降低了教師的組織承諾。

三、教師組織承諾的作用機(jī)制

教師組織承諾之所以引起研究者的廣泛興趣在于其是決定教育改革成功與否和學(xué)校效能的一個(gè)關(guān)鍵方面，因?yàn)槠淠軌蚝芎玫刈饔糜趲熧Y隊(duì)伍建設(shè)、教師的教育行為并進(jìn)而影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。〔7〕

首先，能夠有效預(yù)測師資隊(duì)伍的流向。研究普遍發(fā)現(xiàn)，組織承諾水平能夠較好地預(yù)測個(gè)體的離職率和缺勤率。具體到教育領(lǐng)域，研究教師組織承諾的狀況也可以較好地預(yù)測教師的流動趨向。Angle等人的研究顯示具有高度的組織承諾的教師將積極地投入工作，曠工率和遲到率都顯著低于其他教師，這有助于提高組織的效能。Mathieu等人的研究顯示具有高水平情感承諾和規(guī)范承諾的教師具有更低的離職傾向。

第二，能夠顯著作用于教師個(gè)體的教育態(tài)度與行為。組織承諾水平高的個(gè)體往往對成為組織成員充滿了自豪感，并對組織的各種工作樂于投入盡可能多的精力，甚至認(rèn)為自己應(yīng)該完成許多崗位職責(zé)要求范圍外其他工作，即產(chǎn)生有組織的公民行為 （Organizational Citizenship Behavior）。這主要是由于組織承諾使個(gè)人與組織更緊密地結(jié)合在一起，個(gè)人發(fā)現(xiàn)了工作的意義與價(jià)值，產(chǎn)生了更為強(qiáng)烈的工作動機(jī)。因此，組織承諾水平較高的教師往往對待教育事業(yè)會有更積極的態(tài)度，包括滿足感、責(zé)任感和更高水平的忠誠度。〔8〕具有高情感承諾的教師也更可能在課堂上成為好的教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兡軌蛘莆账淌诘慕虒W(xué)內(nèi)容，因而他們能夠進(jìn)行有效的教學(xué)。除此之外，具有高情感承諾的教師會經(jīng)常監(jiān)督學(xué)生的學(xué)業(yè)，他們能夠控制課堂并且融入到學(xué)生課外活動當(dāng)中，傾向于表現(xiàn)出有組織的公民行為。研究者還明確指出教師組織承諾是未來教育成功最重要的因素之一，這是因?yàn)榻處熤苯訁⑴c教育的過程并且感受到自己有責(zé)任讓學(xué)生掌握文化知識和良好的行為舉止。〔9〕

第三，能夠作為中介變量影響學(xué)生學(xué)業(yè)成績。大量研究還表明組織承諾與組織成員的工作績效存在著高度正相關(guān)。在教育的過程中，教師的承諾對教師與學(xué)生之間的關(guān)系至關(guān)重要。Hatton等人研究發(fā)現(xiàn)，在小學(xué)，教師承諾和學(xué)生的成功之間有密切的關(guān)系。Fredriksso等人的研究均指出教師對學(xué)校的承諾通過學(xué)校組織教學(xué)間接地影響教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)。〔10〕并且，教師的組織承諾是衡量一個(gè)學(xué)校文化強(qiáng)弱的重要指標(biāo)強(qiáng)有力的學(xué)校文化被認(rèn)為是學(xué)生學(xué)習(xí)和高學(xué)業(yè)成就的一個(gè)重要的中介變量。綜上所述，已有研究肯定了教師組織承諾在教育發(fā)展與改革多方面的預(yù)測作用。組織承諾水平影響教師的工作態(tài)度、工作動機(jī)等內(nèi)在心理因素，并反映為離職率、出勤率等外在行為指標(biāo)，進(jìn)而影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。

可以看出，國內(nèi)外有關(guān)教師組織承諾相關(guān)研究已經(jīng)取得了一定的理論成果，為進(jìn)一步研究提供了有益借鑒。然而值得注意的是，教師組織承諾領(lǐng)域的研究成果遠(yuǎn)不如應(yīng)用心理學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域中研究成果豐富而深入，且許多研究結(jié)果還有待進(jìn)一步驗(yàn)證和深入。筆者認(rèn)為，應(yīng)專門針對教師組織承諾的進(jìn)行實(shí)證性研究，并加強(qiáng)對各影響因素之間相互作用機(jī)制的學(xué)理與實(shí)踐探討。

注釋：

〔1〕 Wiener， Y.Commitment in organizations： A normative view〔J〕 .Academy of Management Review， 1982，（7）： 418-428.

〔2〕宋愛紅，蔡永紅.教師組織承諾結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析〔J〕 .心理發(fā)展與教育， 2005 （2）： 48-51.

〔3〕楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價(jià)的若干問題 〔J〕.應(yīng)用心理學(xué)， 2002 （2）： 53-58.

〔4〕胡堅(jiān)，莫燕.高校教師組織承諾與工作績效關(guān)系研究〔J〕 .浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)， 2005 （4）： 420-425.

〔5〕鄭鐵軍.要關(guān)注教師的組織承諾 〔J〕.中小學(xué)管理，2002（4）： 44-45.

〔6〕 Torbert， E.C.Antecedents of organizational commitment of faculty members at small college 〔J〕 .Dissertation Abstracts International， 1987， 48/02A.

〔7〕 Abd Razak.N.Darmawan， I.G.D.&Keeves， J.P..Teacher commitment〔J〕 .International Handbook of Research on Teachers and Teaching， 2009： 343–360.

〔8〕 Yu， H.， Leithwood， K.&Jantzi， D..The effects of transformational leadership on teachers’ commitment to change in Hong Kong 〔J〕 .Journal of Educational Administration， 2002， 40 （4）：368-389.

〔9〕 Shapira-Lishchinsky， O.&Rosenblatt， Z.Formal ethical climate and voluntary absence：The mediation effect of organizational commitment 〔 J〕.Journal of Educational Management，2010，48（2）： 164-181.

〔10〕 Fredriksson， U..Quality education： The key role of teachers 〔J〕 .Education International Working Papers， 2004， No.14： 1-20.