中國高教中的教師職業

陳麗麗

（合肥工業大學 外國語學院，安徽 合肥 230000）

一、中國高等教育現狀

高等教育是社會經濟發展的關鍵，近年來中國不斷擴大高等教育規模，同時力求提高教育質量。自20世紀90年代至今，我國高校在校生人數從376萬增長到2000多萬。這樣的增長是在國家政策的前提下社會需求不斷增加的必然結果。我國目前中產階級人數迅速增長，他們積極要求自己的孩子接受教育，并且具有相應的財力獲得受教育的資格，這勢必帶動高等教育的不斷擴大。但教育體系的擴大帶來了嚴重的教育質量問題，突出的表現就是畢業生就業問題的不斷惡化。這個問題的出現很大部分原因是與畢業生資質較差有關。

因此隨著教育體系的擴大，國家必須在一個分級教育體系的頂層建設世界一流的研究型大學。一流的研究型大學要求有效的學術系統。為了建設這樣的學術系統，國家政府提供了更多的資金支持，如“985工程”和“211工程”學校，約150所大學都直接由政府提供資助。我國1700多所大學中，大多數是由省級政府提供經費，部分由市級政府提供。由此看來我國已經明確建立高等教育中的分級教育體系，資金的不同投入方式也使得學術研究有效實施。

（一）中國高等教育在國際中的地位。

中國高等教育在國際中占據舉足輕重的地位。一方面，中國2000多萬的在校生已占全球13900萬高校生的近19.4%。并且大批量的中國學術和專業人士流向西方，占據西方市場。2008年約89.2萬中國人在海外留學，幾乎占全球留學生的三分之一。教育部統計，自1978年至2004年，約81.5萬人出國留學，只有19.8萬人歸國。導致這種現象的原因：第一，相比較而言，西方一流大學提供的學位含金量高；第二，國內大學體系無法為不斷增長的要求入學學生提供足夠機會。但現在隨著國家經濟的發展和學術條件的提高，越來越多的畢業生選擇回國發展。

另一方面，2000年以來，中國開始實施國際教育政策，吸引國際學生來中國學習。2007年超出20萬的留學生來中國學習，我國還為1萬多人提供獎學金。為了規范中外合作辦學，自2003年起我國還制定相關法律。

因此，無論是中國留學生流向西方，還是吸引國際生來中國，中國高教在目前及未來的發展在國際中的地位都是不容小覷的。

（二）研究型大學的建立和管理。

1993年中國教育改革開始，對于高等教育，國家旨在分級教育體系的頂層建設世界一流的研究型大學。為建設我國高等教育的精英力量，國家投入經費已遠超出200億美元。其中，最重要的有兩大工程：1993年啟動的“211工程”，選取100多所大學作為研究型機構；1998年啟動 “985工程”，建設40所中國的“世界一流大學”。

這些改革對我國高等教育產生深遠的影響，也對高校的管理提出挑戰。教育改革，強調教育要為社會主義現代化建設服務。因此，教育旨在提供教育服務，以利益相關者的需求和期望為基礎，滿足市場的需要。學生為了在就業市場具有競爭力，接受教育服務。

二、高校管理中的教師管理

高校管理中教師管理占據核心地位。高校對于教師的管理成功與否取決于利益相關者對教師教育服務的滿意度。而如何保證這種滿意度，卻是一個棘手的問題，無疑也對教師提出更高的要求。教師必須具備良好的自身素質，了解利益相關者的需求后有選擇地自我發展，不斷參加各種培訓，保證教師效能和專業學術發展。

以下筆者從選擇教師、培養教師、留住教師幾個環節分析教師管理的現狀，發掘問題，并嘗試找出解決的方法。

（一）選擇教師，什么樣的教師是好教師。

為了達到利益相關者的需求滿意度，高校在挑選教師的環節中就有所考慮，選擇自己認為合適的教師，然后進行培養，在一定范圍內授予教師權利，使其自由開展教學與研究。例如國內幾乎所有加入“211工程”的高校，都要求應聘人員具有博士學位，并且有的高校還要求應聘人員的本科研究生學習階段為“211工程”高校。這樣的門檻提高了錄取人員的基本素質，即保證了教師的職前教育質量。

教師作為社會中的一種特殊職業除了要求從業人員要有較高的教育背景外，還要求其具有較強的責任心和奉獻精神。教師除了教授知識，提供教育服務，滿足利益相關者的需求外，其自身也是影響學生的主要元素，即教師自身的一種隱性的品質。因此，具有高品質的教師給學生帶來的影響是持久而深遠的。這可以說是一種隱性的教育資本，絕不亞于知識的傳教。就其影響的持續性和深遠性來看，甚至重于知識的短期傳授。由此看來教師職業的從業人員選擇必須選擇高端人才中的合適人員。

現實中是否所有高素質的人才都愿意來應聘教師呢？答案是否定的。為什么會出現這種現象呢？薪酬是最根本原因。依據最近有關專業學者薪酬的國際調查，目前我國平均薪酬為1182美元，位于最后一位。這一薪酬不僅不及美國的25%，反而低于GDP低于我國的印度，如圖一所示：

圖一 部分國家的平均月收入（2008年購買力評價）

再看一組數據，韓國，芬蘭，中國香港和新加坡提供的教師底薪占人均GDP的95%到141%，因此可以吸引到畢業生中的前5%-30%的高端人才。而美國的平均底薪是人均GDP的81%，只能吸引畢業生的后30%。中國的平均薪酬不及美國的25%，因而吸引不到高端人才是情理之中的事。

圖二 教師吸收的質量和底薪

由此可見，我國高校在選擇教師環節存在的問題是非常尷尬的：高校需要聘請高端人才中的合適人員成為教師，但提供的聘用條件不足以吸引此類人員。然而這個問題的解決卻不難，只需要提高聘用條件，增加薪酬，使教師職業具有吸引力。

（二）培養教師，加強教師教育。

教師具有的知識和品質及在課堂的表現形式是影響學生學習的關鍵，因此對于教師的教育培養絕不容忽視。我國各所高校依據本校專業發展特點給予新老教師各種不同的在職專業發展培訓，使教師發展成為學校所需的專業從業人員。但即使同所高校，在不同時期的發展目標、內容都會不同，因此必須長期為在職教師提供專業能力培養項目。這樣做也會提高教師這個行業的素質和標準。只有這樣教師才能在學校授權的范圍內，適應工作環境，進行有效地工作。經過培訓的教師必然是了解了學校發展目標和內容，以及利益相關者的期望，做到保證教育實踐的有效性。

我國教師教育的基礎教育以校為本，通過觀察和討論校內的教學實踐，快速了解學校所需，很快合格上崗并把教學搞好。而在職的高端培訓是需要教師競爭獲取的，優秀的教師獲得機會，普通的教師繼續教學。這種在職教育的競爭性使得優秀的教師更優秀，普通的教師繼續普通。機會的不均等導致教師隊伍素質的兩極化，這是否有益于教學實踐還是有待研究的。

（三）留住教師，避免優秀教師的流失。

許多高校抱怨人才的流失，不滿于自己培養出來的優秀教師被其他行業或同行業其他高校搶走。這種現象任何管理者都不愿見到，可是目前不得不承認這已經成為高校中存在的普遍現象。為什么高校留不住優秀教師？對于已經在職的優秀人才，雖然薪酬低于期望也是導致離職的根本原因，但最主要原因來自于教育改革帶來的各種不確定性和壓力。面對市場的激烈競爭，學校過多監控教師，制訂過多新計劃，使工作量無形增加。教育環境的不確定性和繁重的工作使教師身心負擔過重。現實中教師職業的社會地位也在不斷下滑。這一切必然導致優秀人才的流失。而優秀教師的離職又會使整個教學和學習的質量持續惡化，這似乎形成了一個惡性循環。

三、如何改變現狀

教師職業的窘境激發高校改變改善教師管理方法。首先，學校建立高質量的師資隊伍必須吸引合適的高端人才成為教師，吸引的條件是能提供相應社會地位和薪酬水平，保證其事業的發展情景和工作環境的質量。其次，教師的培養教育，提供機會均等的長期專業能力培訓項目，使全體教師自身不斷完善發展；授權教師，保證一定工作條件，教師適應環境后可保證其工作實踐的有效性。第三，還要留住教師，在教育改革的環境下保證教師職業的可持續發展及其職業的穩定性，使教師在身心健康的條件下進行長期的專業和職業發展。

我們期待將來的教師隊伍是：具有合格的職前教育（目前許多高校提出自己的標準）；機會均等地參與在職專業發展；在了解了學校發展目標和內容及利益相關者的期望的前提下，保證工作的有效性；對教師職業發展充滿希望，保持應有的社會地位。

四、結語

中國高等教育自20世紀90年代以來有了飛速的發展，已經成功地建立起一個明確的分級教育體系。國家資助建設150所研究型大學，使其中40所成為國際一流大學。中國高等教育躋身于國際教育，占據舉足輕重的地位。面對這樣的國內國際形勢，高校的教師管理仍存在一些待解決的問題。如何吸引高端人才中的合適人員成為教師，以及留住現有優秀教師成為現實中最棘手的問題。提高教師職業的吸引力以及高薪酬和社會地位是最基本的要求。其次，教師職業的穩定性和可持續發展性，也是留住優秀教師的關鍵。高品質的高端人才加入教育行業，他們給學生傳遞的不僅是知識還有隱性的品質資本，使其持續深遠地影響著一代又一代。提高教師的社會地位，吸引更多高端合適人才加入，期待由此形成美好的良性循環。

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