區域競爭力提升中人力資源勝任力培養
——延邊地區人力資源的流失與勝任力問題及解決對策

申 光 哲

（延邊大學 經濟管理學院工商管理系，吉林 延吉133002）

1996年世界經合組織（OECD）提出題為《以知識為基礎的經濟（The Knowledge－based Economy）》的報告，該報告堪稱是人類面向21世紀的發展宣言，報告指出人類的發展將更加倚重知識和智力，知識經濟將取代工業經濟成為時代的潮流。在過去，各國政府為培育知識產業的努力主要體現在“國家創新系統”（national innovation system）的建設，試圖從國家整體的層面強化力量。［1］但是隨著世界經濟全球化的擴散，資本、技術及人力資源的交流變得非常頻繁，國家和國界的概念日趨淡化，國家與跨國企業之間的關系也變得越來越復雜。世界經濟環境的這一變化趨勢中，又出現了一種新的現象，即“局域化”（localization）。國與國之間的資本、技術、人力等資源不是向一個國家的全部區域轉移，而是向國家的特定區域轉移，這種現象主要與該區域的競爭力有關。因此，人們開始認識到“區域競爭力”（regional competiveness）對提升國家競爭力以及區域內從事產業活動的企業競爭力的重要性。基于這些原因，世界上很多先進國家正致力于創建“區域創新系統”（regional innovation system），并為推動區域創新系統的可持續發展，在政策制定、法制整備、競爭與合作項目開發等方面投入各種努力。［2］

研究競爭力的世界級大師斯蒂芬格瑞里（Stephane Garelli）認為競爭力是一個具有多重含義的概念，不僅包括一些可計量的經濟指標，也包括一些只能定性考慮的“軟實力”，主張競爭力的發展日益依賴無形資產，如教育和價值體系的影響等。無形資產因素對競爭力的影響巨大，如果把它們排除在經濟核算的賬目之外，就會導致嚴重的后果。［3］因此，在知識經濟發展的新范式之下，一些無形資產，如人力資本與其載體人力資源的競爭力被視為創造個體、企業、產業、區域的競爭力及國家整體競爭力的核心要素，其重要性也日益得到重視和強調。［4］另外，在過去的四十年間，“基于勝任力的方法”（competency－based approach）在人力資源管理領域已經非常完善。目前，不同類型的組織（包括企業和公共部門），通過利用“勝任力模型”（competency models）使他們的人力資源更好地適應全球化趨勢和組織發展戰略。［5］一般認為，勝任力是個體為執行一項特定的職能或工作所需的知識、技能、能力、特質以及行為等。［6］勝任力概念強調的是，與外在的知識和技能相比，個體內在的特質及行為等因素對其績效和貢獻更為重要。

目前，延邊地區的經濟和生活雖然比過去優越，但是其背后卻隱藏著支撐區域可持續發展的競爭力比以前弱化的問題，其最突出的表現是：區域產業結構嚴重失衡、消費型第三產業過熱、貢獻區域財富增長的高附加價值產業匱乏、支撐產業結構升級的創新后勁乏力等。造成這些問題的主要原因在于區域人力資源的長期持續流失，還有在各行業領域中能支撐創新的人力資源勝任力不足。

本文關注延邊地區的區域競爭力問題，側重影響區域競爭力最重要的人力資源因素方面，借助區域競爭力和人力資源勝任力的概念與理論，通過分析延邊地區人力資源現狀以及未來潛在人力資源的勝任力中存在的問題，從人力資源勝任力的角度探討如何提升延邊地區區域競爭力。

一、區域競爭力與人力資源勝任力

（一）區域競爭力

由于競爭力本身就是一個具有抽象性、復合性的概念，因此區域競爭力的概念雖然自20世紀90年代初開始在發達國家的公共政策中成為一個“霸權話語”（hegemonic discourse），但是它在解釋區域究竟如何競爭、繁榮、成長等問題上，其概念界定仍然帶有模糊性和不確定性。［7］盡管如此，區域競爭力通常被認為是國家層面上的競爭力概念在區域層面上的縮版，且被視為左右國家競爭力（national competitiveness）的核心要素而備受關注，［8］從而眾多研究者致力于區域競爭力的界定和評價。

Storper將區域競爭力界定為“一個國家的次級經濟體（sub－national economy）能夠吸引和留住企業，使其保證穩定和日益增加的市場份額，并使所有參與者維持和提高生活質量的能力”。［9］這個定義被后續的研究者所認同和借鑒，如Huovari等也主張類似觀點，認為區域競爭力能夠使區域通過促進、吸引和支持經濟活動使其居民享受更好的福利，高競爭力區域通過建設能夠吸引和保持流動性生產要素（mobile production factors）的生產環境，以此促進其經濟發展，流動性要素包括熟練勞動力、創新企業家以及自由資本（footloose capital）。［10］Kitson等更簡明地提出，具有競爭力的區域或城市是那些能使企業和人們愿意留下來、愿意投資的地方；［11］OECD提出，熟練勞動力和投資從低競爭力的區域流向高競爭力區域。［12］綜上可以認為，區域競爭力是通過區域主體的行為創建的，取決于區域內競爭主體的有效行為選擇，有人的因素介入，因此談論競爭力時人力資源或人力資本是重要話題。

有關競爭力的評價，以世界經濟論壇（WEF）和國際管理發展學院（IMD）的指標體系為標準，但是這些指標體系主要用來評價國家層面的競爭力。Huovari等在區域競爭力指標構建研究項目中，在考察以往區域競爭力評價體系研究的基礎上，提出了包括4個因素、16項指標的區域競爭力評價體系，4個因素包括：人力資本（human capital）、創新（innovativeness）、集聚化（agglomeration）以及可近性（accessibility）。他們尤其強調了人力資本的重要性，認為人力資本是現代知識社會中經濟成長的一個決定性因素。Huovari等主張他們的評價體系足以解釋區域競爭力，因為他們考察以往區域競爭力相關研究后發現，大多數研究僅聚焦于為數有限的競爭力因素，只有少數研究將創新列入區域競爭力的因素來考慮，而關注集聚化的研究卻屈指可數。［10］金東洙也指出，區域競爭力評價研究中使用最頻繁的一個重要替代變量是區域之間的人力資源移動，這是人口遷移傾向高競爭力區域的開放經濟邏輯。［13］

本文的目的不在于澄清內涵復雜的區域競爭力概念，也不在于探索完整的區域競爭力評價體系，而在于借助區域競爭力概念，將談論和分析的焦點限定在人力資源或人力資本這一重要的競爭力無形資產因素方面。

（二）人力資源勝任力

McClelland是第一個提出“勝任力”（competency）概念的學者，他主張傳統上認為重要的學術才能（academic aptitude）和知識內涵（knowledge content），實際上既不能預測工作績效，也不能預測生活成功。［14］Boyatzis首次利用在美國收集的數據開發了工作勝任力的評價方法。［6］從此，勝任力在人力資源開發實踐中成為一個重要的內容。［15］

Boyatzis定義勝任力為能使個體在工作中取得有效或出色業績的潛在特性（underlying characteristic），他認為工作勝任力代表一種能力，可包括動機、特質、技能、自我形象或社會角色（social role）以及綜合知識。［6］與 Boyatzis類似，Mitrani等提出勝任力可能包括動機、特質、自我概念、態度或價值觀、內涵知識（content knowledge）以及認知或行為技能（cognitive or behavioral skills）。［16］另有一些學者將勝任力描述為執行特定的任務或職能以達預期結果或成果所需的一系列 行 為 模 式 （a set of behavior patterns）。［5］Spencer＆Spencer將勝任力視為在特定工作或情境中與有效或優秀績效標準存在因果聯系（causally related）的潛在特性，并辨別出五種類型的勝任力：（1）動機（motives），指個體一貫思考的事情或激發行動的欲望，動機的作用在于驅動、指導和選擇目標性行為；（2）特質（traits），指身體特征以及個體對情境或信息的一貫反應；（3）自我概念（self－concept），包括態度（attitudes）、價值（values）或自我形象（self－image）；（4）知識（knowledge），指個體所掌握的某一特定領域相關的信息；（5）技能（skill），指個體執行特定的體力或腦力任務的能力。［17］

知識和技能具有可視和外在特征（surface characteristics）的屬性，而自我概念、特質和動機具有更為隱藏、深層和人格中心（central to personality）的屬性。外在的知識和技能相對易于開發和訓練。［17］可視勝任力（知識、技能）是某項工作所要求的最基本的技術性（technical）勝任力；而隱藏勝任力（自我概念、特質、動機）是驅動個體工作績效的行為方面的勝任力。Boyatzis主張，動機和特質對自我概念具有最直接的影響，且對技能也產生影響。傳統上認為，一個個體只要具備技術性勝任力就可以正確執行工作，然而環境變化和勞動力多樣化使行為勝任力（behavioral competencies）成為個體績效的決定性影響因素。［6］

在過去的40年間，勝任力的價值已被廣泛證實，勝任力在建設高效組織方面已成為人力資源管理的核心內容。20世紀90年代，LBA咨詢集團①曾進行過一項研究，目的在于識別對卓越組織的創建和維持貢獻最大的因素，通過比較25年的數據，發現那些持續發展的組織和失敗的組織之間的差異在于六項人力資源條件，②其中重要的一項便是員工選拔和績效評價中制度化勝任力（institutional competencies）的 應 用。［18］Hay Group指出，一個組織的競爭優勢主要源于其員工，組織的戰略、事業模式、產品和服務均可被競爭者復制，而有才能、高勝任力的員工是能使一個組織保持差異化的可持續性資源。［19］

本文之所以關注勝任力，是因為考慮到延邊地區當前的情況，由于延邊地區目前產業發展水平低、企業競爭力弱，雖亟需高勝任力的人才去擔負引領產業和企業發展的重任，但同時延邊地區的產業和企業又面臨著不能吸引高勝任力人才的困境，形成了惡性循環。因此，延邊地區對人才的要求，已不僅僅在于知識、技能等外在勝任力方面，而是需要能夠堅持在艱苦環境中發揮力量的人才，也就是需要具備特別的動機、價值觀及態度等的內在勝任力的人才。

二、延邊地區人力資源情況分析

對延邊地區人力資源情況的分析，本文擬從歷年變化、未來趨勢以及勝任力等三個方面展開分析，三個方面的分析對象是：歷年變化主要針對作為高層次人力資源的在崗專業技術人員；未來趨勢主要針對作為未來潛在人力資源的在校學生；勝任力主要針對作為未來潛在高層次人力資源的在校大學生。

本文在使用人力資源和人力資本用詞時，不明確區分兩個概念的含義。人力資本是通過對人力資源的投資而體現在人力資源個體身上的體力、智力和技能等，因此談論競爭力等問題時，雖然人力資本更具解釋力，但是因為本文不涉及人力資本衡量或測量問題，因此不區分人力資源和人力資本。本文要分析和說明的對象是對區域競爭力的發展起相對重要貢獻的較高層次人力資源，這樣既隱含人力資本的含義，又可以避免概念上的混淆。

（一）高層次人力資源的歷年變化

由于可查統計數據有限，本文僅以延吉市在崗專業技術人員為例，間接考察延邊地區高層次人力資源，圖1是延吉市歷年每萬名人口中在崗專業技術人員數的變化。

從專業技術人員總數的變化來看，延吉市每萬名人口中專業技術人員以1989年的991人為峰值，至2009年出現持續下滑趨勢，2009年每萬名人口中專業技術人員數減至500人，為20年前的一半水平。同樣的趨勢也出現在各個專業技術領域中：農林技術人員以1989年每萬名人口有25人為頂點，逐年減少，自1995年后雖出現回升，但是自2001年之后再度減少，2009年減少至8人，跌到20年前的1／3的水平；工程技術領域的專業技術人員，從1990年的222人減少至2009年的110人，也下跌到一半的水平；自然科學領域的專業技術人員，自1989年的324人，經過幾次波動之后，2009年減至160人，是20年前的一半水平；社會科學領域也從1989年的426人減少到2008年的187人，雖然2009年有所回升達222人，但與歷年峰值相比，同樣是一半水平。總的來說，延吉市每萬名專業技術人員規模，以1990年為起點，到2009年為止未能擺脫下滑趨勢。

圖1 延吉市歷年每萬名人口在崗專業技術人員數變化（單位：人／萬人）

延邊地區人才流失的起點發生在1990年左右，恰好同韓資企業開始進駐中國的時期相吻合，與韓國有深厚語言文化淵源的延邊地區人才大量到韓資企業謀求發展導致現在的人才流失。不管理由如何，長期以來延邊地區未找到能有效遏制人才流失的良策。

上述專業技術人員的流失導致的直接結果體現在圖2、圖3所示的延吉市歷年科技成果產出的萎縮局面中，同時以此可預測的間接或長期結果是延邊地區產業競爭力的弱化，這是因為科技成果對產業發展具有重要的影響，而一個區域的產業不振又是區域競爭力弱化的表現。

圖2 延吉市歷年科技成果登記數（單位：件）

圖3 延吉市歷年科技成果獲獎數（單位：件）

（二）潛在人力資源的變化趨勢

圖4是延邊地區高等學校、中專以及職業中學在校生的歷年變化。首先，中等專業學校在校生數，從1981年到1998年一直呈遞增趨勢，1998年達到最多的8 700人之后，到2011年降至4 473人，呈現遞減趨勢，這一群體是在未來各個產業領域中在技能方面可以充當重要角色的潛在資源，但是暫且不論他們今后在轉化為產業的技能主力過程中是否會存在外部干涉因素，單從數量上看這一群體潛在人力資源也存在匱乏趨勢；其次，技工農職業中學，從1986年到1996年間，中間雖有起伏，基本上維持在15 000人左右，但這種情況在后來的幾年中出現急速減勢直至2001年，此后10年是持續增勢，到2011年達到14 953人，恢復歷史較高水平，這一群體受教育程度不高，要在未來產業發展中起到重要作用，具有很大局限性；最后，延邊地區在校大學生數長期以來一直處于穩步增加的趨勢，這種增勢是因為前幾年國家出臺大學擴招政策引起的自然增加，而擴招的大學生來源主要是延邊地區以外其他地區和省市，在未來這個群體是最有希望真正能夠推動產業發展的人力資源儲備，但問題是這些潛在力量大多數不可能成為貢獻延邊地區未來發展的資源，因為首先外地的大學生絕大多數要流失，其次即使是來自延邊當地的學生，當問及他們的畢業去向，大部分人也表示想離開延邊地區。因此，如果沒有特殊的政策和制度能留住這些大學生，將很難使這些人力資源在引領延邊地區產業發展中做出貢獻。同樣的情況，在中等專業學校和技工農職業中學也一樣存在。

圖4 延邊地區高等院校、中等專業學校、技工農職業中學歷年在校生數（單位：人）

以上數據是能夠在短期內投身于產業領域的潛在人力資源，還需考察長期的人力資源，而中學生、小學生以及幼兒園生是需要考慮的長期潛在資源，這一群體的變化趨勢能夠成為預測延邊地區未來區域競爭力的一項指標。圖5是延邊地區歷年普通中學、小學以及幼兒園在校生數的變化情況。

圖5 延邊地區歷年普通中學、小學、幼兒園在校生數（單位：人）

在1990年之前一直處于遞減趨勢的普通中學生數，自1990年開始穩步增加，到2003年達最高人數1 411 209名，但此后逐年遞減，到2011年變為81 274名；小學生數自1996年的23萬多名出現更嚴重的減勢，至2011年減為87 404名，接近10年前的1／3水平；幼兒園生數則從2002年起保持穩定趨勢，近幾年有所增加，2011年為40 960名。以上趨勢僅僅是數量上的問題，如果再考慮這些潛在人力資源的教育、外流等情況，延邊地區今后會在很長一段時間內一直要面對比現在更加嚴峻的人力資源供給持續下滑的挑戰。

（三）潛在高層次人力資源的勝任力

談論在校大學生勝任力，是為了從另一角度反映區域所需人才資源的供給問題，是為了探討區域大學所培養的人才將來是否會貢獻區域發展的可能性。大學生作為潛在的高層次人才資源，將會在社會的各領域承擔各類角色，其在各自崗位上的勝任力關系到對區域競爭力的貢獻。由于不同的社會崗位所要求的勝任力不同，雖然正確預測實際的勝任力有困難，但是仍然可以通過大學生的在校表現來預測一些比較穩定的聯系，尤其是內在方面的動機、特質、價值觀及態度等在較長時間內是比較穩定的。

對勝任力所包含的動機、特質、價值觀、態度、知識及技能等維度，雖然理論架構非常明確并易于理解，但是實踐應用勝任力時，操作化效度（operationalization validity）因具體的職業或工作情境而異，沒有通用的評價體系。構建嚴密的勝任力評價體系不在本文的研究范圍之內，因此省略嚴格的概念操作化問題，僅通過總結筆者在長期教學實踐中發現的問題以及調查到的一些數據，概略地預測和推論在校大學生的勝任力問題。

1．外在勝任力方面

筆者經多年的教學實踐，對本校在校大學生外在勝任力的評價是：內化的基本認知知識過于淺薄、掌握的基本應用技能過于單一。雖然知識和技能通過工作實踐可以得到提高，但是需要一些外部因素來促進，如得到成熟組織系統化的訓練和培養，這在地處發達地區的成功企業或產業環境中是可以實現的。但是對于產業發展相對落后的延邊地區，情況卻不同。延邊地區的很多產業和企業的競爭力處于低端，難以依靠自身的力量去實現轉型發展，也無力承擔高勝任力人才的培養，因此對人才的要求更高，需要更高的能力和主動性。單從外在勝任力角度考慮，憑借大學期間積累的知識和技能，到需要盡快發揮能動性和創新力的延邊地區產業中引領企業成長顯然是不足以勝任的，達到基本的外在勝任力需要漫長的時間。即便如此，只要有意志，通過積極進取和艱苦努力，應該說也是有希望達到的，這就取決于人的動機、價值觀、態度等的內在勝任力。

2．內在勝任力方面

本文結合大學生在學習中的表現和一些調查數據來考察大學生的態度、價值觀及動機等方面的情況，所舉數據是筆者在2013年度承擔延邊大學經濟管理學院4個專業（經濟、國際貿易、市場營銷及旅游管理）、120名學生的專業課程教學期間，對學生的表現進行觀察和對學生進行調查獲得的數據。

首先，通過學生平時的學習表現可以透視態度方面的問題，主要從課堂紀律、學習時間及作業完成三個方面進行分析：

（1）課堂紀律。整個學期下來，120名學生沒有一次全部到齊，缺課現象十分嚴重，很多次目測估計出勤只有70人左右，點名簽到結果總是超過100人，無法控制“替到”現象，后來在每堂課都發放一張統一格式筆記用紙并硬性要求做筆記之后才有所改善。共12次出勤記錄中，只有44人（占36．7%）滿勤，17人缺課1次，24人缺課2－3次，15人缺課4－5次，11人缺課6－8次，9人缺課9－12次，但這些記錄是包括未要求記筆記之前的5次點名在內的數據，因此實際缺課情況更為嚴重。

（2）學習時間。對學生的每天平均學習時間進行調查的結果顯示，每天學習時間不足1個小時的學生共42人（占35．6%），平均每天學習2個小時的有30人（占25．4%），平均每天學習超過3個小時的學生有46人（占39．0%）。為比較學習時間上是否存在民族差異和學生來源差異，進行卡方檢驗，結果顯示：漢族和其他民族學生比朝鮮族學生學習時間長（χ2＝15．980，p＝0．003）；吉林省外地區的學生比延邊地區以外的吉林省地區的學生學習時間長，而吉林省省內其他地區的學生學習時間長于延邊地區學生（χ2＝25．756，p＝0．001）。

（3）作業完成。筆者期末布置了一篇字數要求3 000字左右的小報告，結果抄襲現象非常嚴重，有31人（占25．8%）從網上隨意搜索1篇文章不經任何修改直接提交，11人（占9．2%）將網上的1篇文章稍作格式上的修改提交，21人（占17．5%）拿2－3篇文章隨意粘貼組合，50人（占41．6%）用3篇以上文章進行拼湊并作不同程度的修改，自己努力寫的學生只有5人（占4．2%）。將完全照搬1篇和將1篇稍作修改的學生分民族比較的結果，朝鮮族55人中有24人（占43．6%），漢族和其他民族63人中有18人（占28．6%）。

其次，大學生的價值觀主要考察了工作價值觀。在以往工作價值觀研究中篩選出使用最頻繁的18項工作價值觀特征項目③編成問卷，讓學生選擇對自己最重要的三項，結果顯示：薪水、潛能發揮、友好同事排在前三位，分別為44人（占37．3%）、39人（占33．1%）和31人（占26．3%）；而學生選擇最少的分別是權力（1人，占0．8%）、與他人互動（2人，占1．7%）以及為社會和別人做貢獻的機會（9人，占7．6%）。其中值得關注的是，選擇“社會貢獻”的學生為數不多，說明學生缺乏對社會做貢獻這一重要的價值觀。

最后，由于本文關心的是在校大學生將來是否能成為延邊地區區域競爭力的潛在資源，因此以是否有意愿留在延邊地區來解釋動機。對畢業后是否有意愿留在延邊地區的提問，118人中有61人（占51．7%）選擇“否”，有53人（占44．9%）選擇“不確定”，只有4人（占3．4%）選擇“是”，4人選擇“是”的均為延邊地區的朝鮮族學生。經卡方檢驗，學生的選擇因民族發生差異（χ2＝14．497，p＝0．001），也因生源發生差異（χ2＝36．319，p＝0．000）：漢族和其他民族學生選擇“否”的比例大于朝鮮族，分別為42人（占66．7%）和19人（占34．5%）；“不確定”比例朝鮮族大于漢族和其他民族，總的來說朝鮮族學生留在延邊地區的意愿更大，延邊地區學生留在延邊地區的意愿（否7人，占17．9%；不確定28人，占71．8%）大于吉林省內其他地區學生（否22人，占55．0%；不確定18人，占45%），吉林省內延邊地區以外地區學生大于省外學生（否32人，占82．1%；不確定19人，占45．0%）。從以往經驗來看，來自延邊地區以外的學生留在延邊地區的幾率很小，即使延邊地區的學生實際上也有70%－80%會離開延邊地區。

三、對策及建議

筆者認為，目前制約延邊地區區域競爭力發展的最大問題在于人力資源和人力資本。因為在推動發展的諸多因素中，除了自然資源以外，其他諸如環境、政策、知識、技術等因素的發展，歸根結底都是受制約于人的問題，因此人的因素是一切發展因素中最積極、首要的因素，區域競爭力的推動亦是如此。

通過對延邊地區人力資源情況的分析，發現延邊地區高素質人力資源長期以來流失非常嚴重，未來潛在人力資源的供給也存在進一步惡化的危機，如果讓目前的情況任其發展下去，在今后相當長的時間里也難以得到有效改善。通過對未來潛在高層次人力資源的在校大學生的勝任力的分析，又發現即使能有效遏制人力資源流失而留住人才，這些人力資源能否以堅定的意志、能動的創新來承擔提升區域競爭力的重任，又是一個巨大的挑戰。

延邊地區所需的人才，不僅應該是掌握廣博的知識和技能等外在勝任力的人才，更重要的是應該兼備正確的動機、價值觀及態度等內在勝任力的人才，即應具備奉獻意識的人才。考慮到延邊地區目前的情況，能夠產出高附加價值的產業匱乏，雖然需要盡快通過創新來轉型升級，但是在產業中，尤其是在制造業中，作為創新主體的高勝任力人力資源稀缺是最大的困難。再加上延邊地區消費型第三產業過熱，因此雖然更需要高素質人力資源，但是由于制造業工作環境更艱苦又不能比服務業提供更高待遇，其發展前景不言而喻。企業的競爭力不能自然提升，解決人才的問題是首要問題。總的來說，能在延邊地區的產業中打破困境的人才，對其知識和技能的要求，比在發達地區的成熟環境下的要求還要高，指望具備這種能力的人才“棄樂擇苦”的可能性較小。盡管如此，希望還是只能寄托于具有特別的動機、價值觀和態度的少數“異類”人才，這就決定了儲備一批具有高勝任力的人才，尤其是儲備具有高內在勝任力的人才，是通過提升區域競爭力來推動區域可持續發展的關鍵。基于這種觀點，本文提出如下實踐建議：

（一）加強對人力資源重要性的認識

轉變認識并形成新的理念，在任何情況下都是解決問題的始發點，因此面對延邊地區的區域競爭力以及可持續發展問題，必須重新以戰略的眼光認識人力資源作為首要影響因素的重要性。轉變認識往往很難，一般情況下不能自然和獨自實現，但是可以借助思想的交流和溝通來完成。在實踐中，可以嘗試由大學主導成立人力資源問題研究機構，協同產、學、研、政的代表，專門針對區域人力資源相關的問題收集信息、積累成果，并通過研討會、項目咨詢、政策建議等方式進行交流和分享，首先在小范圍內達成共識，并逐步擴散到社會各領域，以此探索延邊地區區域發展和人力資源問題的解決途徑。

（二）制定人才勝任力標準

標準指的是立足延邊地區的實際情況所制定的各行各業所需人才的勝任力標準，這是上述人力資源問題研究機構的成果之一。人才勝任力標準應如實根據延邊地區的現實情況，應更加注重動機、價值觀、態度等內在勝任力方面，明確可否貢獻延邊地區發展的標準。基于現實的人才勝任力標準，是保證有效地實行人才引進、人才培養等環節任務的前提和依據。

（三）引進高勝任力人才

過去普遍的思路是，通過建設舒適的環境吸引外部人力資源，這是一種安逸的想法，雖然在理論上具有可能性，但是在現實中難以實現，至少改變的進程非常緩慢。這是因為創造能夠吸引人才的環境，也是需要依靠具有先進理念和先進知識技能的高勝任力人力資源來實現的。長期以來，延邊地區的人才流失，正說明我們確實缺乏在這個方面具有勝任力的人才。雖然通過內部培養也可以儲備高勝任力人才，但是引進遠比培養迅速、奏效，而且人才培養也需要由一批高勝任力的人才來傳播理念、提供方法，讓他們建設學習的平臺，再帶動整體的發展。延邊地區需要引進的對象，可以重點考慮從延邊地區走出去的人才，應根據前述人才勝任力標準，重點選拔那些對延邊地區有感情，有意為延邊地區發展做出奉獻的高勝任力行業領軍人才。

（四）強化人才勝任力教育

傳統的人才教育和培養，主要偏向知識技能方面，可能沒有充分關注內在勝任力。由此導致的結果是，未能通過一種價值觀或情感呼吁來留住和引進人才，延邊地區的大學和中學的教育更多地承擔了向外“輸送”人才的角色，而忽略了為本地“挽留”人才的重要任務。當然，這個問題并非僅僅是學校的責任，與延邊地區的整體宏觀環境也有關系。因此，未來的人才培養，有必要由延邊地區區域的產、學、研、政各主體協同關注，應立足于區域人才勝任力標準，創建一種有效的人才教育培養機制。具體可以考慮以下措施：

第一，大學教育應更多地關注勝任力培養，尤其是要特別強調動機、價值觀、態度等內在勝任力，以此培養區域貢獻意識，并通過內在勝任力進一步強化知識、技能等外在勝任力。另外，由大學主導，聯合各類教育相關機構，將勝任力培養滲透到中小學教育之中，從早期教育開始循序漸進地培育區域貢獻意識，以長遠戰略對待人才培養問題，以此解決在大學勝任力教育中無力解決的問題。

第二，在大學選拔一批今后有意留在延邊地區的學生，并從各專業教師中選拔人員組建特別教育導師團隊，為學生提供職業生涯規劃、創業培訓、就業指導等方面的服務。

第三，按雙向選擇、訂立合同的方式，在學生中選拔一批志愿者，聯合企業和產業部門，建立人才“定制培養”的機制。

第四，在區域選拔不同層次、不同類型的后備人才隊伍，并組建由產、學、研、政各部門人員共同組成的導師團隊，根據后備人才隊伍的發展需求，結合延邊地區的實情，為后備人才隊伍提供多樣化的教育、培訓和指導。

第五，集結各方資源成立專項教育基金，為前述各類后備人才提供各類教育服務，如分層次創業知識技能教育、資助特殊人才到國內外考察學習等，這些都是短時間內提升人力資源勝任力的有效途徑。

以上建議的實施，都需要投入必要的資源來建立具有創新性的激勵機制。自2009年國務院批復《長吉圖規劃綱要》以來，延邊地區作為規劃中的開放窗口和開放前沿，迎來發展的大好機遇。面對這樣的形勢，對延邊地區來講，盡快通過構建自主創新體系、增強自主創新能力來打造競爭優勢，并以此聯動和支撐長吉圖經濟的長遠發展，成為勢在必行的任務。長吉圖先導區建設中延邊地區要發展的項目體現在《延邊朝鮮族自治州國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中，根據規劃，延邊地區規劃實施建設1億元以上重大項目501項，總投資規模達4 000億元，其中10億元以上項目105項，總投資達2 994億元。［20］總體上講，規劃中的基礎設施建設、對外通道建設以及特色產業培育等項目，綜合考慮了延邊地區的資源優勢、地理條件等實情，是著眼長吉圖長遠發展的規劃。通過這些建設，延邊地區的區域功能和競爭力有望取得較大提高。但是規劃還是整體上偏重硬件建設，而沒有充分體現軟實力或無形資產的建設，尤其是幾乎沒有談及對發展至關重要的人力資源和人力資本的問題。既然能在硬件建設上進行大投入，為什么不能從中抽取一部分投入到人力資源和人力資本的建設中呢？未來的政策和規劃，應認真反思歷史原因和正確審視內在本質，需要轉換視角和改變意識，應更多地重視人力資源和人力資本的建設。

注釋：

①全稱 LanceA．Berger＆Associates，Ltd．，創立于1991年，專門為高層管理者提供使他們的員工對當前和未來的組織成功提高貢獻度的服務，該公司擅長報酬、人才管理以及變革管理等領域的咨詢業務。

②識別成功和失敗的組織差異的6項人力資源管理條件包括：績效取向文化、低離職率、高員工滿意度、有資格的骨干人才、對員工報酬和開發的有效投入以及員工選拔和績效評價中制度化勝任力的應用。

③工作價值觀調查項目在以往價值觀研究文獻中篩選出18個項目，具體包括：（1）薪水；（2）工作穩定性；（3）工作趣味性；（4）與他人互動；（5）工作聲望；（6）工作自主權；（7）為別人和社會貢獻；（8）為他人作決定的權力；（9）同事關系；（10）職業進步機會；（11）工作環境和條件；（12）晉升機會；（13）領導；（14）學習新知識、新技能的機會；（15）潛能發揮；（16）認可；（17）工作成就感；（18）工作時間靈活自由。

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