長株潭高科技企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題及原因分析

卿玲麗　屈靜曉

摘 要：本文以長株潭高科技企業(yè)的知識型員工為研究對象，在綜合考量的政策環(huán)境等因素的基礎上，指出了知識型員工激勵機制存在的一些問題，并且分析了其問題的原因所在，最后在此基礎上探討了高科技企業(yè)知識型員工的激勵策略。

關鍵詞：高新技術企業(yè)；知識型員工；激勵機制；長株潭

知識型員工作為人力資本的一種重要類型，在高科技企業(yè)組織中起著關鍵的作用，是高科技企業(yè)的核心競爭資源，對高科技企業(yè)績效有著重要的影響作用。特別在我省“兩型”社會建設過程中，目前大多數(shù)高科技企業(yè)在知識型員工的激勵上尚未形成一套科學有效的機制。因此，如何通過人力資本參與分配激勵知識型員工，提高長株潭高科技企業(yè)的經營績效等都是亟待解決的重要問題。為了比較準確的把握長株潭高科技企業(yè)知識型員工激勵機制所存在的問題，筆者通過訪談，問卷調查等方式展開調查，本次研究的樣本選取了長株潭地區(qū)的創(chuàng)智軟件園有限公司、長沙高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)銀佳科技有限公司、湖南華翔騰數(shù)碼科技有限公司、株洲九方制動設備有限公司、株洲晶昱實業(yè)有限責任公司、株洲恒信材料有限公司、臺灣新高電子材料中山有限公司、臺灣映泰電子股份有限公司、華商電子科技園、瑞泰科技湘潭分公司等10家高科技企業(yè)進行了實地調研，共發(fā)放問卷600份，收回有效問卷510份，有效回收率為85%，運用SPSS軟件對問卷調查的結果進行分析，調查結果較為清晰的顯示了目前長株潭高科技企業(yè)知識型員工激勵機制存在的主要問題，從而有針對性的提出了長株潭高科技企業(yè)知識型員工的激勵機制存在問題的原因及措施。

一、長株潭高科技企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題

（一）總體薪酬水平偏低。在薪酬分配方面，長株潭高科技企業(yè)中的知識型員工與非知識型員工薪酬待遇并沒有太多差距，使得知識型員工的總體薪酬與其所付出的勞動成果并不相符，知識型員工的總體薪酬水平表現(xiàn)出偏低狀態(tài)。在對長株潭高科技企業(yè)知識型員工的工作滿意狀況進行深入調查與分析后發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬的滿意度不高，對福利與薪酬的不滿意比例分別達到了43.58%和46.21%，見下表1。

（二）未重視對知識型員工的培訓開發(fā)。企業(yè)培訓是吸引人才并留住人才的一項重要舉措，在較高依賴性的高新技術企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。日益嚴峻的市場競爭對高科技企業(yè)進行人才培訓提出了要求，需其挖掘人才潛力，更新人才知識儲備以保持企業(yè)的發(fā)展后勁。但是通過筆者進行的調查問卷中對個人發(fā)展的需求度分析結果顯示，樣本中能夠為知識型員工提供培訓機會的高科技企業(yè)較少，此項因素的得分排序較落后，具體見表2所示。

由此可見，長株潭高科技企業(yè)對于知識型員工的培訓開發(fā)并沒有太多的重視與投入，缺乏相應的培訓機制。

（三）對知識型員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一項新型人力資源管理技術，逐漸受到越來越多企業(yè)的關注與青睞。據所調查的資料顯示，長株潭高科技企業(yè)對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視度較低，即使一些制定了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，也由于方法上存在的誤區(qū)，使得員工的職業(yè)生涯規(guī)劃整體目標并沒有實現(xiàn)良好的效果。這種對知識型員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)象往往引起組織人力資源需求和員工個人生涯需求之間失去平衡甚至產生矛盾，最終導致知識型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低。

（四）未充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。在企業(yè)文化日益重要的今天，能夠根據本企業(yè)的特點概括出適合自身發(fā)展的企業(yè)精神及文化，不但可以激勵知識型員工積極向上，努力工作，而且可以增強企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的形象，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。但是所調查的長株潭高科技企業(yè)中，雖然有不少企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化，但大多浮于表面，提出幾句口號式的空話，缺乏個性及創(chuàng)新，過多照搬照抄，缺乏聯(lián)系實際，得不到知識型員工的認同，也起不到真正的激勵作用。

二、存在問題的原因分析

（一）人力資源管理制度缺乏人性化。長株潭高科技企業(yè)在人力資源管理制度方面，主要是對知識型員工的出勤、提拔升職、獎懲制度等方面做出了一些相應的限制性規(guī)定，而未能充分的從人的主動性與積極性等方面出發(fā)來激勵和規(guī)范知識型員工行為，這種對人力資源的管理制度是缺乏人性化的，這不僅會影響到知識型員工工作的積極性，而且還有可能會使知識型員工產生一定的逆反心理，將自身的工作僅僅當作是一種謀生的工具，而不是施展自身才華的舞臺，因而在很大程度上談不上利用自己的知識進行創(chuàng)新工作。

（二）人力資源理念和技術滯后。知識型員工的激勵問題在國外的高科技企業(yè)領域已經取得了一定的理論與實踐成果，認為企業(yè)的實際利潤分配中若能向知識型員工傾斜，讓知識型員工參與價值的分配，能夠有效的提高知識型員工對企業(yè)的滿意度，也就能夠大大的激發(fā)其工作的積極性，實現(xiàn)兩者“雙贏”的局面。然而，在長株潭地區(qū)的很大一部分高科技企業(yè)中，并沒有認識到知識型員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，其并未轉變人力資源管理理念而重視知識型員工的特殊性，仍然延續(xù)以往的管理模式，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術與科學方法缺乏充分了解，導致高科技企業(yè)知識型員工激勵機制較為滯后，缺乏創(chuàng)新。

（三）企業(yè)體制的缺陷。長株潭地區(qū)高科技企業(yè)起步較晚，但是成長較快，導致自身發(fā)展存在一些體制方面的不足之處。一方面，企業(yè)對薪酬、培訓、職業(yè)生涯管理方法等方面缺乏科學合理的硬性規(guī)定；另一方面，企業(yè)文化與經營理念未能匹配，高科技企業(yè)發(fā)展初期過重對新技術和新產品的研發(fā)而缺乏了企業(yè)持續(xù)的價值理念和經營理念，使得企業(yè)的文化建設相對落后，因此企業(yè)的凝聚力也比較差。

三、長株潭高科技企業(yè)知識型員工的激勵策略

（一）建立全面的薪酬戰(zhàn)略激勵制度。雖然薪酬對于知識型員工來說僅僅是生理層面上的需求，但是科學合理的薪酬制度對于吸引與留住人才，使企業(yè)人力資本的不斷增值，能夠起到最大限度的支持企業(yè)組織戰(zhàn)略的作用。而全面的薪酬戰(zhàn)略激勵制度不僅包括內在的薪酬，還包括外在的薪酬，“內在的薪酬”是指企業(yè)提供給知識型員工的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值；“外在的薪酬”是指企業(yè)為知識型員工提供的科量化的貨幣性價值。這種“內在”和“外在”所組合成的“全面薪酬制度”能各自發(fā)揮不同的激勵功能，促進高科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強對知識型員工的培訓，建立起學習型企業(yè)。高科技企業(yè)應當根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及知識型員工自有特點，加強對知識型員工的專業(yè)技術與業(yè)務能力等方面的培訓。企業(yè)對于員工的培訓能夠有效的提高員工完成工作任務的潛力，能夠提高員工的自我效能感，能夠促進員工的個人成長等，從而將員工培養(yǎng)成學習型人才，建立起學習型企業(yè)。因為對知識型員工進行培訓一是可以不斷更新員工的知識結構，二是可以使物質激勵轉變?yōu)榫窦睿瑥亩玫氖蛊浔３峙c企業(yè)同步發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。

（三）重視知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃與個人成長。職業(yè)生涯規(guī)劃與知識型員工個人的發(fā)展至關重要，管理者應當與知識型員工共同探討個人職業(yè)生涯問題，確定員工的個性特長、興趣愛好、長處、短處及職業(yè)理想，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配。在此基礎上，為員工提供良好的職業(yè)培訓及暢通的職業(yè)發(fā)展通道，不斷實現(xiàn)員工的職業(yè)理想，以良好的個人事業(yè)發(fā)展前景來吸引人，即以事業(yè)留人，可制定相應的方案及策略來幫助知識型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四）加強企業(yè)文化建設，為知識型員工營造良好的文化氛圍。一個企業(yè)的靈魂和核心就是企業(yè)文化，而高科技企業(yè)，其文化建設也顯得尤為重要，企業(yè)文化良好的高科技企業(yè)，更能夠留住知識型人才。因為知識型人才他們出于對自身職業(yè)生涯的考慮，更多的傾斜其自身的專業(yè)，而對企業(yè)的忠誠度較低，因而高科技企業(yè)應加強企業(yè)文化建設，為知識型員工營造良好的文化氛圍，更多的向知識型員工展示企業(yè)發(fā)展前景與目標，使員工能夠充分的感覺到實現(xiàn)其自身價值與目標，做到良好的企業(yè)文化與員工的價值觀相融合。

綜上所述，了解知識型員工的需求是進行激勵的基石，管理者應花精力、花心思去認識、了解、掌握員工的需求，要轉變管理者的思想觀念，重視員工的個體成長和職業(yè)生涯，設計一套合理有效、切實可行的激勵機制，對留住和吸引知識型員工具有重大的意義。

參考文獻：

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