新人才供給方程式

張靜

第三方人才供給新思路：破除母公司委派人擔任高管的格局，打破原有人才吸引和保留上的禁錮，提供充足且快速的職業發展機會。

HCP亞太區董事總經理Vanessa Moriel

這顯然不是什么好消息。

埃森哲一次調查結果發現：在來自南北美洲、歐洲、非洲和亞太地區的2600多名中高層經理中，有17%的受訪者表示，他們之所以留在現有公司，是因為他們別無選擇；12%的受訪者承認，他們正在積極尋找新的工作；另有60%的受訪者強調，他們會考慮新的從業機會，但鑒于目前市場形勢，跳槽時機還不成熟。

哪些是最重要的勞動力？哪些是最關鍵的業務人才？誰的工作表現最突出？在規劃人才戰略時，如同“心浮氣躁”的中國汽車市場一樣，中國汽車企業往往無法做出正確的人才決策，這樣的結果終將導致高潛力人才的流失，從而削弱企業經營力與競爭力。

如何幫助汽車企業吸引且留住人才，做好人才管理工作，成為HCP（Human Capital Partners）存在的意義。

沒有過多的市場宣傳，也不需要大型的銷售團隊。但幾乎所有的知名汽車制造商、零部件供應商、經銷商、汽車私募基金、汽車相關服務提供商都知道HCP的存在，因為那里的“一把手”們都是通過HCP上崗的。

中國特色

“不只是制造和商業領域，中國汽車市場發展路徑的各個方面都與其他國家不同，人才管理亦是如此。”HCP亞太區董事總經理Vanessa Moriel經常往返于中國各地，并把公司亞太區總部設在中國香港。在她眼里，中國汽車市場變化驚人，速度超出想象，過程是積極且正面的，但也存在明顯不足。

比如近兩年的車企高層變動，拆東墻補西墻，你挖我我挖你，來來去去都是那幾張熟悉的面孔玩得不亦樂乎，“高層的頻繁更迭會直接影響到一家汽車公司的品牌戰略、產品戰略及市場戰略的延續性。一個成功的汽車企業，高端團隊必須是穩定且有凝聚力的?！甭燰anessa Moriel說，這種“一邊是職業經理人頻繁跳槽，另一邊是企業重金求賢、大喊人才饑渴”的現象是中國獨有的，在其他汽車工業發達國家很少遇見。

但反之，一味照搬西方汽車工業發達國家的人才戰略就完全適合于中國車企嗎？畢竟中國社會制度與西方國家不同，“國際通用套路不一定適合中國，針對中國業務，HCP的人才搜索和服務與歐美國家有所不同。在中國，第三方人才服務不只是‘找人那么簡單，還要求我們更深入、更廣泛、更密集地與企業達成戰略合作伙伴關系，以備后序之需?！盫anessa Moriel告訴《汽車觀察》，畢竟中國車企對人才的訴求與十年前發生了很大變化。

十年前，中國車企對人才的綜合素質要求比較高，那時國內汽車人才并不多，為了擴大市場份額，車企往往更傾心于擅長市場、營銷、公關等方面的人才；十年后，伴隨市場競爭日趨激勵、消費者對產品的個性化追求，以及汽車行業領導力從區域化轉向全球化，很多車企的人才戰略不得不將眼光放長遠些，去尋找專業人才，如對研發、工程、生產工藝等方面的人才千金買骨。

據中國汽車工程學會與中國人才研究會聯合發起的《中國汽車行業科技人才發展狀況調查結果》顯示，從2010年至2015年，汽車行業從業人員數量需求要從220.3萬人增加到264.7萬人，這意味著會有近44.4萬人的缺口。

可以見得，一方面國內汽車市場未來增長潛力依然巨大，人才流動體現行業活力；另一方面則顯露出中國汽車企業人才管理危機日益加大，人才儲備能力先天不足。

“我們非常理解一個穩定的、實干的、成長型的人才，以及有能力將企業扭虧為盈的人才，對一個健康發展的企業的重要性，這也決定了車企在發展進程中必須要與一個或多個高級人才搜索公司建立長期合作關系?！盫anessa Moriel認為，HCP不僅能夠幫助車企找到合適的人才，還能夠幫助汽車人才找到符合其能力和個人期望的工作。

繼承服務

HCP所服務過的高層名單可從目前世界上最知名的車企中細數出來。

“在中國，還沒有第二家公司能夠做到像我們這么專業。我們的專業技能，足以為車企提供高于市場項目成功率和高質量的人才管理服務?！盚CP是一家成立了十年且專注于環球汽車行業獵頭及人才管理的公司，“首先HCP只專注汽車行業，其他行業不涉及；其次HCP只定位高端人才，如CEO、總經理、全球采購總監、研發總監、商務總監、人事總監、銷售總監、質量總監等，高層以下人員不涉及?！盫anessa Moriel對《汽車觀察》闡述了HCP的核心競爭力。

除此之外，HCP還具備一項特色功能，即不只是為汽車企業提供行政總裁及高級管理層的就業安排，還為汽車企業提供“繼承”服務，比如為企業提供人才管理方案、分析企業高層的工作能力、分析企業的人才管理需求、確保所提供人才成功融入團隊，以及融入團隊后出現問題時做出的必要調整等。

與其他獵頭公司或招聘公司只會拿一份簡歷給企業過目不同，HCP會對招聘人才進行文化、匹配度等方面的測評，且應用了一整套簡單又不失嚴謹和專業戰術，通過獨特方式向汽車企業提供覆蓋全球的多層次專業人才搜索服務。

其一，了解客戶需求和期望是搜索招聘得以成功的基石。為實現完善人員定位，HCP首要任務是要知曉所服務車企的經營情況、市場地位、管理方式和領導風格等。在與客戶首次會議中，先要明確職位需求，再瞄準候選人核心競爭力，從而展開相關目標搜索，使效率最大化。

其二，通過專業技巧和流程來鑒定符合技能要求的人才：幫助車企確定候選人范圍→吸引候選人→對候選人進行評估→挑選出出色且具有可證實成功經驗的候選人（篩選）→直至把最優質、最符合企業需求的人才提供給車企。據悉，HCP旗下200多名專業顧問不僅全部擁有扎實的汽車行業從業經驗，而且還對中國本土汽車市場非常熟知，從而能夠做出令車企滿意的人才招聘策略及人才管理方案。

其三，無間隙信息反饋。一個月、三個月、六個月不等，既要對車企反饋，還要對候選人進行工作適應性反饋，如雙方感到不滿意，會另行推薦其他候選人。

“中國是HCP全球業務中比例最高的?！逼囀袌霾辉僦皇菂^域性，當然，汽車人才服務也不再是區域性。截至目前，HCP已在全球16個國家設有辦公室，其中，在亞洲總計20個辦公網絡中，中國就占居了14個，遍布國內各汽車重鎮：北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、南京、武漢、沈陽、深圳、廈門、長沙、大連、香港。

“我們會遵循著這一趨勢進行全球、多國及本土搜索，為車企提供多樣化、跨國、跨文化的人才資源?！盫anessa Moriel特別強調，雖然目前HCP中國區業務還是以外資品牌為主，但未來隨著中國車企日漸成熟與強大，合資品牌和自主品牌的業務比例一定會超越外資品牌。