新形勢下國企改革與人才戰略的問題與對策

金蕾+黃翔

摘要：國企改革的持續深化，對習慣了壟斷性經營的國有企業提出了嚴峻的挑戰。如何面對市場化競爭，如何吸引核心人才，提升企業生產力水平，是擺在國企面前的重大課題。文章分析了新形勢下國企人才戰略的問題與對策，以提高企業凝聚力，發揮人才優勢。

關鍵詞：國企改革；人才管理；人才戰略

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）25-0154-02

隨著國企改革的不斷深化，大量輔助型企業從壟斷性國企中剝離，形成新的以輔業為主的集團企業。企業市場化運作，競爭的日益殘酷，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。重視人才、培養人才、挽留人才成為國有企業的共識。然而，國有企業傳統的人才管理機制在競爭中越來越處于劣勢，導致新型人才難以引進，現有人才流失嚴重，企業也因為人才的匱乏而失去競爭力。

本文分析了傳統國企在人才管理方面存在的問題，并著重討論由壟斷性企業向非壟斷企業轉型下面臨的新挑戰，旨在增加非壟斷國企對人才的可持續吸引力和企業自身競爭力，系統性地提出了以提升人才管理效益，提高企業凝聚力和發揮人才優勢為目的的人才戰略發展對策。

1 傳統國企人才管理存在的問題

1.1 戰略缺位、注重短期效益

國有企業由于體制弊端和考核體系的缺陷，普遍存在戰略缺位。企業管理者關注在位期間的短期效益，而忽視長遠目標。部分企業管理者甚至為了滿足個人職位升遷需求，犧牲公司長遠利益。有些企業甚至并未制定企業長遠發展規劃。因此，人才戰略往往在企業發展中得不到應有的重視，即便有些企業制定了人才計劃，也往往流于形式，紙上談兵，或在執行過程中嚴重變形走樣，達不到應有的效果。

1.2 重視財務、忽視人才儲備

長期以來，財務是衡量國企業績的重要指標，也是評價管理者水平的主要依據。經濟指標固然是企業運營的重要目標，但經濟指標并不能衡量企業的健康程度，也并非是市場長期可持續發展的唯一指標。非壟斷企業的可持續發展，依賴于正確的市場定位和長期的知識積累，優勢性的人才隊伍和積淀性的優質產品服務才是企業贏得市場的關鍵。而人才隊伍的流失或斷層，勢必造成企業未來發展的瓶頸，導致企業逐漸喪失活力和競爭力。

1.3 經營行政化、晉升空間有限

國有企業延續了行政化管理的老路子，企業經營管理由管理者一手抓。企業管理者往往脫離生產第一線很久，或者并不是技術出身，對企業當前技術發展水平難以客觀、全面、科學的予以評價。經營管理策略難免脫離實際，或者老化陳舊。技術人才工作中難以參與重大技術決策，而且晉升空間大多面向行政管理線條，技術晉升空間有限，即便有些企業建立了技術晉升序列，往往也成為行政線條難以持續的替代方案，技術人才往往堆積在基層崗位，難以伸展拳腳。

1.4 管理成本過高，員工回報不成比例

國有企業普遍缺乏全面預算和內控體系，并未建立明確的責任歸屬，因此管理者往往成本管理意識淡薄，在思想上不重視成本管理，片面追求市場與規模，導致資源嚴重浪費和規模惡性膨脹等問題。在這種思想影響下，往往是管理失誤、執行承擔，執行失誤全員承擔，并沒有對分析經營就生產運行實務給出相應的考核獎懲機制。最終導致員工付出與回報不成比例，甚至出現市場規模不斷擴大，工作任務不斷提升，但是員工薪酬反而下降的違背市場經濟規律的現象。

1.5 工資平均化、人才價值難以體現

績效管理是人力資源管理的核心，也是提升企業整體效益和管理水平的重要工具。但是，受到國有企業的氛圍的影響，績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果平均化和輪流坐莊現象明顯。在不少企業，仍然存在收入與責任、工作量和貢獻無關的現象，人才價值無法體現，助長了做多錯多，不做不錯的不正之風。最終導致基層人才不僅收入得不到應有的回報，在晉升時還往往因做多錯多而拖累。

2 新形勢下國企人才戰略面臨的挑戰

2.1 市場競爭深化，壟斷優勢喪失

隨著市場化水平不斷提升，以及央企改革的不斷深化，越來越多的大型國有企業面臨充分市場競爭的考驗，傳統壟斷優勢喪失，讓習慣“等、拿、要”傳統經營方式的國企員工產生焦慮心理和對未來不確定的恐懼，嚴重影響員工在企業的幸福感和歸屬感。在遇到市場行情變化，營業利潤下滑時，這種心理會愈加強烈，逐漸形成逃離國企的群體心態。

2.2 外企廣泛進入，民企逐漸崛起

經過改革開放的發展，大型跨國企業不斷涌入中國，不僅打開了國人的視野，也帶來了先進的經營管理理念。同時，在國家扶持和市場發展的過程中，不少有實力的民營企業也不斷崛起，形成了外企、國企和民企三足鼎立的形式。在市場競爭環境下發展起來的外企與民企，顯然比現階段的國企更能適應市場化運作，也成了技術過硬、能力超群的國企人才的新選擇。

2.3 員工需求多元，國企文化滯后

在傳統的行政性和穩定性的國企文化影響下，國企員工更愿意接受穩定和適度發展的職業軌跡。但是隨著社會經濟和思想文化的持續發展，競爭意識和個人意識正在逐步養成，越來越多能力出眾的人才更希望得到體現自身能力的機會和平臺，也更愿意體現自身意愿的訴求，選擇適合自身發展的環境。但個人意愿與企業戰略的背離，將極大地削弱員工工作積極性與工作效率，難以形成統一的整體性的集體效益。

3 國企人才戰略發展對策

3.1 建立企業人才戰略規劃，健全人才評價體系

人才戰略是根據企業發展遠景制定的，是企業經營戰略的重要組成部分。這個計劃需要明確企業發展的目的、企業定位、階段性成果，以及為了滿足企業目標需要而制定的人才發展計劃、人才扶植政策與資源保障機制。同時，建立健全人才評價體系，讓人才的引進和培養可以量化、具體化和可操作化，避免流于形式，變形走樣。endprint

3.2 加大人才培訓力度，拓寬職業晉升通道

建立多層次、多粒度、針對性的培訓機制。避免培訓鍛煉成為行政管理的專有福利，使其真正成為企業人才發展的搖籃，為企業持續發展提供穩定可靠的人才資源。同時，拓寬職業晉升通道，避免論資排輩、任人唯親的現象，提供多渠道、多途徑的職業晉升體系，杜絕職業晉升的行政化趨勢，引入適當的競爭體系，讓有限的崗位留給企業真正需要的人才和有貢獻的員工。

3.3 完善成本核算體系，界定權利與責任劃分

增強員工成本管理意識，實施全過程成本管理。嚴格按照國家法律法規，建立符合企業特點的成本核算體系。明確企業經營權利與責任劃分，科學制定可持續發展長遠目標以及階段性考核標準。明確全生命周期中的權利與責任劃分，明確目標制定、市場開拓、生產設計、營銷服務等各環節中存在的管理者和員工的相應權利和責任。杜絕隨意制定目標、不計成本地拓展市場、質量把控漫不經心等造成嚴重浪費的現象。做到有能者居之，在享有相應權利的同時，承擔相應風險。

3.4 注重人才貢獻，完善薪酬體系

在市場環境下，社會對企業的認可度決定了企業的利潤和前景，而企業的成功又取決于員工的貢獻與付出。薪酬是員工工作與貢獻最直接的體現。在新形勢下，薪酬不應只與職務、崗位、學歷和工齡掛鉤，而更應當體現員工對企業貢獻的大小，做到貢獻越大收入越高，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

3.5 建立以人為本，豐富多元的企業文化

溝通、信任、以人為本是企業和諧發展的基石，是減少企業內耗，增加企業凝聚力和競爭力的根本。在日新月異、多元發展的當今社會，僵化固化的企業的價值觀極大的影響著企業向心力的形成。應當形成開放民主的企業文化，豐富企業與員工之間的溝通、監督與互動方式，讓企業員工特別是核心人才的需求能即時反映給高層管理者，并能得到即時正確的反饋。

4 結語

隨著國企改革的不斷深化，國有壟斷地位的逐步收縮，非壟斷國企人才管理方法的弊端日益顯現，已經明顯不能適應新形勢下市場競爭的需求，不僅導致大批人才流失，而且還難以引進先進人才入職。為了應對新時期的挑戰，本文在分析了現有人才管理方法存在的問題和面臨的挑戰的基礎上，給出了若干改進人才管理的建議，旨在通過合理規劃、科學評價、適當激勵、溝通信任、多元發展建立科學的人才管理制度。

參考文獻

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作者簡介：金蕾（1982-），女，湖南人，中國能源建設集團廣東省電力設計研究院工程師；黃翔（1982-），男，湖南人，中國能源建設集團廣東省電力設計研究院工程師。endprint