審計視角下的人民銀行編外用工法律風險

摘 要 本文從審計視角，分析了人民銀行在編外用工關系的建立、解除，編外用工的使用、管理中，引發勞動糾紛，進而面臨仲裁、訴訟等法律風險，進而提出應對編外用工法律風險的策略，要從提高編外用工法律風險意識，健全編外用工管理制度，規范編外用工管理實務，加強編外用工檔案管理等幾個方面著手。

關鍵詞 人民銀行 編外用工 法律風險

作者簡介：楊京澤，人民銀行襄陽市中心支行，研究方向：經濟與金融。

中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）12-255-02

法律風險視角下的人民銀行編外用工，是指人民銀行在編外用工關系的建立、解除，編外用工的使用、管理中，引發勞動糾紛，進而面臨仲裁、訴訟風險。既包括因人民銀行自身行為違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規規定，損害勞動者合法權益引發的風險；也包括人民銀行因過失、疏忽或其他原因，導致編外用工中存在潛在風險而損害人民銀行自身利益。

一、編外用工存在的法律風險

（一）編外用工關系建立環節存在的法律風險

1.未簽訂勞動合同引發的法律風險。某中心支行招待所，在2011年1月1日至2012年4月期間，招待所3名用工均由某中心支行公用經費支付工資，2012年4月后至審計日止改由某中心支行物業管理費付其3人的工資。目前的現狀是招待所3人由物業管理公司管理，工資費用又是從某中心支行物業管理費收入某中心支行付，物業管理公司與某中心支行沒有簽訂任何形式的合同。《勞動法》第十六條第二款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”?！秳趧雍贤ā返谄邨l規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！比嗣胥y行在與編外用工建立勞動關系時，如沒有簽訂勞動合同或簽訂合同不及時，將引發法律風險。

2.簽訂的勞動合同不規范引發的法律風險。某中心支行的法律事務部門對保安公司的勞動合同（聘用合同）、勞務派遣協議有審核資料并提出了審核意見，但后勤、發行等以部門名義招錄人員的勞動合同（聘用合同）、勞務派遣協議均未送法律部門審核。未經法律事務部門把關的勞動合同，易造成：一是形式上不規范，如沒有訂立書面合同，違反了《勞動合同法》第十條第一款“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的規定；二是內容上不規范，如合同存在違法違規內容而導致勞動合同無效。

（二）編外用工使用管理中存在的法律風險

1.編外用工待遇問題引發的法律風險。一是試用期及試用期待遇不符合法律規定，如規定的試用期超出了6個月，試用期工資低于合同約定工資的80%等；二是工資低于當地最低標準，包括試用期工資和其他合同期工資，以及不依法調整工資的；三是津補貼問題，主要是不向勞動者支付加班費或加班費低于規定標準。不符合中國人民銀行關于分支機構貫徹落實《勞動合同法》、規范編制外用工管理的意見中第二條第三項：要認真執行同工同酬的法律規定，根據各崗位要求和特征，合理配備編制內員工與編制外人員，避免出現同工不同酬的情況。

2.對編外用工管理不到位，給人民銀行帶來的損失風險，包括編外用工行為帶來的聲譽損失，編外人員侵害人民銀行利益的行為等。如保密協議簽訂不全。保安現有人員15人，已簽訂保密責任書9人，6人沒簽訂保密責任書。不符合《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》（銀辦發〔2008〕249號）中第四章第十七項：各分支機構要加強對合同制用工人員的教育培訓。要對新錄用合同制用工人員進行思想品德、行規行紀及安全保密方面的教育，并根據工作需要進行崗位技術培訓的規定。

3.編外用工管理不到位引發的法律風險。一是在勞務派遣用工中，作為用工單位的人民銀行如放松對用人單位的督促，則可能對用人單位遲延支付被派遣勞動者工資、不按規定辦理社會保險等承擔連帶責任。

（三）編外用工關系解除環節存在的法律風險

1.人民銀行主動解除勞動合同可能引發的法律風險。一是非依法定情形單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l規定了用人單位有權單方解除勞動合同的六種情形，人民銀行如在這六種情形之外單方解除勞動合同，則可能面臨勞動仲裁甚至訴訟風險。二是辭退無過失編外用工時，違反法定程序和條件的?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規定了對患病或非因工負傷、不能勝任工作的勞動者，以及客觀情勢變更等情形，在符合法定條件下，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。三是違反法律禁止性規定解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谒氖l規定了不得解除勞動合同的六種情形，對編外用工符合此六種情形之一的，人民銀行不得解除勞動合同。

2.勞動者主動解除勞動合同可能引發的法律風險。根據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。對此，可能存在的法律風險有：一是編外用工依法主動解除合同，而人民銀行拒不同意的；二是對勞動者提出的解除勞動合同要求，人民銀行沒有留存必要的證據，無法證明合同解除系編外用工主動提出而導致在糾紛中面臨被動的。

3.協商解除勞動合同可能引發的法律風險。一是違反協商一致原則，迫使編外用工解除勞動合同的。二是同意編外用工不正當要求，以此換取對方同意解除勞動合同，給人民銀行帶來經濟或其他損失的。

4.經濟補償標準問題引發的法律風險。一是對不應給予經濟補償的編外用工而給予補償，損害人民銀行利益的。如對存在《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的編外用工，人民銀行有權解除勞動合同而依法不需給予經濟補償。二是給予的經濟補償不符合法定標準的，包括高于或低于《勞動合同法》第四十七條規定的標準。

5.賠償金問題引發的法律風險。根據《勞動合同法》第四十八條規定，人民銀行只有在違法解除或終止編外用工關系時，才需要支付經濟補償金2倍的賠償金。對此，可能存在的法律風險有：一是人民銀行不存在違法行為，而為了解除合同自愿向編外用工支付賠償金，損害自身利益的行為；二是支付賠償金標準高于或低于補償金2倍的。

二、影響編外用工法律風險的因素分析

（一）影響因素

影響人民銀行編外用工法律風險的因素可以劃分為意識因素、環境因素、制度因素、操作因素四大類。具體而言，意識因素包括人民銀行內部編外用工管理者的風險意識、勞動者自身的維權意識等；環境因素包括司法環境是否公正，地方政府部門對編外用工的針對性規定，地方勞動力市場是否健全等；制度因素包括勞動立法是否健全、人民銀行內部管理制度是否完備等；操作因素包括既有法律法規規定和內部制度能否有效落實，編外用工關系的建立、使用、管理、解除是否合法合規，對苗頭性問題是否及時、有效解決，對發生的編外用工糾紛是否依法、積極應對。

（二）評估

為了便于認識人民銀行編外用工中的風險影響因素，增強風險防范和應對的針對性，對各影響因素進行評估并賦予相應權重（如下表所示），權重的高低說明該項因素對當前人民銀行編外用工法律風險影響程度的高低。

人民銀行編外用工法律風險影響因素評估表

三、應對編外用工法律風險的的策略

應對編外用工法律風險的策略，要從提高編外用工法律風險意識，健全編外用工管理制度，規范編外用工管理實務，加強編外用工檔案管理幾個方面著手。

第一，要進一步提高編外用工法律風險意識。包括領導管理層和具體經辦人員，要切實增強對編外用工的責任意識和法律意識，樹立依法規范使用勞動合同用工的意識。具體而言，一是慎重決定是否使用編外用工，嚴格杜絕編外用工使用的隨意性，從根源上防范法律風險；二是對確需使用編外用工的，要嚴格依法管理，防止出現法律風險。

第二，要進一步健全編外用工管理制度。建議根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規規定，建立健全人民銀行編外用工管理制度。具體而言，建議人總行至上而下對當前人民銀行編外用工情況進行梳理、統計、分類，包括人數、崗位、年齡結構等進行全面摸底、分析，以此為基礎健全、細化編外用工管理制度，包括編外用工關系確立和解除、使用和管理、經濟補償和賠償金的支付、勞動合同規范文本等，特別是使用編外用工的崗位限制、工資調整、人員培訓、試用期、合同期限、工作質量的要求等，要有明確規定，形成規范、暢通的編外用工體系。

第三，要進一步規范編外用工管理實務。嚴格落實相關法律法規規定和內部管理制度，確保編外用工關系建立、使用、管理、解除各環節合法合規。具體而言：一是在用工關系建立環節，要依法簽訂書面勞動合同，要明確約定工作要求、工資待遇、合同期限；要規范約定解約條件；二是在編外用工使用中，要確保勞動者必要的休息時間，確需加班的，要控制好加班時間，并在加班后按照“先調休，不能調休依法支付加班費”的原則處理好加班事宜，減緩因支付加班費爭議引發的糾紛；三是在編外用工管理環節，要加強內部管理制度的宣傳和告知，可以通過勞動者學習記錄、簽字簽收等方式保留證據，以增強內部管理制度的約束力；四是在編外用工關系解除環節，要嚴格依法處理，對不需長期用工的，在合同期限到期后自動終止勞動關系或依法給予經濟補償情況下提前解除合同關系，對法律禁止解除勞動合同的，不得擅自解除，嚴格依照法定標準支付的經濟補償金和賠償金，不得擅自提高或降低標準。

第四，要進一步加強編外用工檔案管理。建議規范編外用工檔案管理，包括管理期限、檔案內容等，在管理期限，考慮到訴訟時效最長20年的規定，建議人民銀行編外用工檔案管理期限定為永久。

參考文獻：

[1]中國人民銀行條法司編寫組.中國人民銀行行政執法指南.中國金融出版社.2001.

[2]中國人民銀行條法司編寫組.中國人民銀行執法與案例評析.中國金融出版社.2009.

[3]王正志，王懷.公司法律風險防范與管理.法律出版社.2007.